Contexto histórico do desdobramento de metas:
O método de desdobramento de metas surgiu quando Vicente Falconi foi convidado pelo governo brasileiro para ajudar no gerenciamento da crise de energia hidroelétrica nos anos 90.
Nessa ocasião, Falconi ajudou o governo a derivar as metas para todos os níveis de envolvidos no projeto: governo, empresas, casas, indivíduos. Dessa forma, todos tinham clareza do que precisaria ser feito para que os objetivos fossem atingidos a partir de metas numéricas.
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O que é desdobramento de metas:
O desdobramento de metas é uma prática para comunicar expectativas, servindo como uma forma de tangibilizar e direcionar as ações que devem ser tomadas pela equipe, para que os objetivos estratégicos de uma organização sejam atingidos com mais facilidade e maior clareza para o time operacional e tático da organização ou projeto proposto.
Planos estratégico, tático e operacional:
Antes de tudo, devemos entender alguns conceitos básicos: um planejamento estratégico deve começar com os principais objetivos a serem alcançados, passar pelas estratégias que serão usadas para alcançarmos as metas e um plano tático, mais prático do que deve ser feito.
É importante visualizarmos esse fluxo para entendermos o direcionamento que deverá ser adotado em cada uma das etapas. Podemos entender essa sequência como uma pirâmide, em que a estratégia adotada naquela etapa dependerá da anterior.
O plano estratégico da organização deverá ditar o plano tático que ditará o operacional para que, dessa forma, a estratégia principal do plano seja alcançada.
É como se dividíssemos um plano maior em pequenos grupos de ações que serão, por sua vez, divididas em tarefas ainda menores, o que facilitará e direcionará o dia a dia da equipe trazendo clareza e priorizando a execução da forma mais efetiva para o atingimento de metas, na prática.
Abordagens para o desdobramento de metas
Cascateamento, a metodologia mais tradicional para o desdobramento de metas:
Para que as metas sejam desdobradas de forma concreta, segundo a metodologia, precisaríamos que houvesse uma relação matemática de causa e efeito entre suas derivações vindas desde o nível estratégico até o mais operacional, ou seja, “top-down”
A metodologia reforça que só com essa relação de cima para baixo, as metas numéricas definidas no plano estratégico, poderiam ser realmente alcançadas pela organização como um todo.
As metas deveriam, portanto, ter uma relação matemática de dependência direta, vindo do nível hierárquico mais estratégico chegando ao mais operacional e, sendo destrinchada para cada membro da organização em forma de números.
Essa abordagem, entretanto, tem alguns problemas apontados pela academia. O primeiro deles questiona a demora entre a definição dos objetivos estratégicos pela alta hierarquia da organização até o momento em que chegaria para os trabalhadores do nível mais operacional, fazendo com que muitos deles ficassem sem metas por um período de tempo significativo.
Além desse problema, fala-se do que podemos chamar de “telefone sem fio”, ou seja, as nuances de interpretação que essa meta vai sofrer até que chegue no nível mais operacional da organização, o que poderia resultar em metas finais sem uma real relação com os objetivos gerais da organização, principalmente no viés numérico.
Desdobramento de metas em tempos de inovação:
É importante entendermos que, se aplicada junto à outras ferramentas, pode ser uma ferramenta interessante, principalmente em organizações mais tradicionais como fábricas, onde há um grande parte do time estritamente operacional, mas, sozinha pode ter um papel perigoso para uma cultura de inovação, como em empresas de tecnologia, por exemplo.
Nesse contexto, de empresas com um forte viés inovador, onde as metodologias ágeis se aplicam mais fortemente, surgem novas abordagens que se encaixam de uma maneira mais fluida para esse novo tipo de organização e suas necessidades.
OKR, uma metodologia aplicável ao contexto de inovação:
OKR – Objectives and Key Results ou objetivos e resultados-chave surgem para inovar no desdobramento de metas com uma abordagem mais colaborativa, em que os objetivos estratégicos são expostos pela organização para que, os próprios times e funcionários falem como acham que podem contribuir para determinado objetivo apresentado e propor metas para si, que devem ser apenas validadas pela mais alta hierarquia da empresa.
Dessa forma, temos em resposta um conjunto de metas criadas de forma mais ágil, em comparação à metodologia anterior. Além de termos mais propósito e maior engajamento por parte do time, fazendo com que eles vejam sentido nas metas acordadas e sintam-se parte do processo e, dando a cada funcionário uma visão mais ampla de como suas atividades influenciarão no todo da organização.
É importante que o plano de ação, por sua vez, seja construído coletivamente em um encontro que contará com a exposição dos desafios encontrados pelos gestores e contribuição de todo o time para o entendimento desses problemas, mapeando possíveis soluções e que, só então, haja um desdobramento de metas para toda a empresa.
Você pode saber mais sobre esse tema no nosso post OKR: o que é e por que monitorar?
Tem dificuldade com o desdobramento de metas na sua empresa? Fale agora com um de nossos especialistas e conheça mais sobre o módulo de Performance do Cognitive HR:
Gostou do texto? Conta para a gente: que abordagem a sua empresa usa para o desdobramento de metas e qual a sua opinião sobre o assunto?
