As empresas brasileiras contam cada vez mais com equipes diversificadas dentro dos seus quadros, combinando as capacidades dos mais diferentes tipos de pessoas, com diferentes heranças culturais. Mas o fato de simplesmente reunir uma mistura de pessoas não garante alto desempenho: isso requer liderança inclusiva.
Ou seja, uma liderança que garanta que todos os membros da equipe se sintam tratados com respeito e justiça e sejam valorizados. É preciso desenvolver neles o senso de pertencimento e as sensações de confiança.
Uma pesquisa da Deloitte envolvendo 3.500 classificações de funcionários de 450 líderes descobriu que os líderes inclusivos compartilham seis comportamentos. E que os líderes muitas vezes superestimam o quão inclusivos realmente são.
Estes são os comportamentos: comprometimento visível, humildade, consciência de preconceito, curiosidade sobre os outros, inteligência cultural e colaboração efetiva.
Inclusão não é apenas bom ter nas equipes. Essa pesquisa mostra que isso melhora diretamente o desempenho. Equipes com líderes inclusivos têm:
- 17% mais probabilidade de relatar que têm alto desempenho
- 20% mais probabilidade de dizer que tomam decisões de alta qualidade
- 29% mais probabilidade de relatar comportamento colaborativo.
Além disso, percebeu-se que uma melhoria de 10% nas percepções de inclusão aumenta a frequência ao trabalho em quase 1 dia por ano por funcionário, reduzindo o custo do absenteísmo.
1. Liderança inclusiva: as melhores ações
Para responder a essa pergunta, vamos usar como base pesquisas e estudos feitos pela Deloitte citados na introdução.
Na pesquisa de 4.100 funcionários sobre inclusão, foram entrevistados aqueles identificados pelos seguidores como altamente inclusivos. Após isso, buscou-se balizar os resultados pela literatura acadêmica sobre liderança.
A partir desta pesquisa, foram identificados 17 conjuntos distintos de comportamentos, agrupados em seis categorias (ou “traços”). Todos esses comportamentos e categorias são igualmente importantes e se reforçam mutuamente.
Em seguida, foi construída uma ferramenta de avaliação de 360 graus para uso dos seguidores para avaliar a presença dessas características entre os líderes. Essa ferramenta já foi usada por mais de 3.500 avaliadores para avaliar mais de 450 líderes. Os resultados são esclarecedores.
Estas são as seis características ou comportamentos que podem distinguir os líderes inclusivos de outros:
Compromisso visível: eles articulam o compromisso autêntico com a diversidade, desafiam o status quo, responsabilizam os outros e fazem da diversidade e inclusão uma prioridade pessoal.
Humildade: eles são modestos em relação às capacidades, admitem erros e criam espaço para que outros contribuam.
Conscientização do preconceito: eles mostram consciência dos pontos cegos pessoais, bem como das falhas do sistema, e trabalham arduamente para garantir a meritocracia.
Curiosidade sobre os outros: Eles demonstram uma mentalidade aberta e profunda curiosidade sobre os outros, ouvem sem julgamento e procuram com empatia compreender aqueles que os rodeiam.
Inteligência cultural: eles estão atentos às culturas dos outros e se adaptam conforme necessário.
Colaboração eficaz: eles capacitam os outros, prestam atenção à diversidade de pensamento e segurança psicológica e se concentram na coesão da equipe.
2. O que essas características significam?
Essas características podem parecer óbvias, semelhantes àquelas que são amplamente importantes para uma boa liderança. Mas a diferença entre avaliar e desenvolver uma boa liderança em geral versus liderança inclusiva em particular está em três percepções específicas.
Inclusivo ou não?
Em primeiro lugar, a maioria dos líderes do estudo não tinha certeza se os outros os consideravam inclusivos ou não. Mais particularmente, apenas um terço (36%) viu suas capacidades de liderança inclusiva como os outros, outro terço (32%) superestimou suas capacidades e o terço final (33%) subestimou suas capacidades.
Ainda mais importante, raramente os líderes estavam certos sobre os comportamentos específicos que realmente têm impacto em serem avaliados como mais ou menos inclusivos.
Pontuação dos avaliadores
Em segundo lugar, ser classificado como um líder inclusivo não é determinado pela média das pontuações de todos os membros, mas sim pela distribuição das pontuações dos avaliadores.
Por exemplo, não é suficiente que, em média, os avaliadores concordem que um líder “aborda a diversidade e a inclusão de todo o coração”.
Usando uma escala de cinco pontos (variando de “concordo totalmente” a “discordo totalmente”), uma classificação média pode significar que alguns membros da equipe discordam enquanto outros concordam.
Para realizar uma liderança inclusiva, é preciso garantir que todos concordem ou concordem fortemente que estão sendo tratados com justiça e respeito, são valorizados e têm um sentimento de pertencimento e estão psicologicamente seguros.
Ações pequenas e regulares
Terceiro, a liderança inclusiva não se trata de grandes gestos ocasionais, mas de comentários e ações regulares, em menor escala. Ao comparar o feedback qualitativo sobre os líderes mais inclusivos (25% superiores) e os menos inclusivos (25% inferiores) na amostra, foi descoberto que a liderança inclusiva é tangível e praticada todos os dias.
3. Comportamentos de uma liderança inclusiva
Essas respostas textuais das avaliações ilustram alguns dos comportamentos tangíveis dos líderes mais inclusivos do estudo.
- Compartilha suas fraquezas pessoais: “Essa líder perguntará abertamente sobre informações das quais ela não tem conhecimento. Ela demonstra uma maneira de trabalho humilde e despretensiosa. Isso deixa os outros à vontade, permitindo-lhes falar e expressar suas opiniões, o que ela valoriza. ”
- Aprende sobre diferenças culturais: “Esse líder dedicou tempo para aprender as cordas (palavras comuns, expressões idiomáticas, costumes, gostos / desgostos) e os pilares culturais.”
- Reconhece os membros da equipe como indivíduos: “O gestor lidera uma equipe de mais de 100 pessoas e ainda assim se dirige a cada membro da equipe pelo nome, conhece o fluxo de trabalho que eles apoiam e o trabalho que fazem.”
Além disso, podemos falar do de alguns comportamentos presentes em líderes menos inclusivos:
- Supera os outros: “Ele pode ser muito direto e opressor, o que limita a capacidade das pessoas ao seu redor de contribuir para as reuniões ou participar de conversas.”
- Mostra favoritismo: “O trabalho é atribuído aos mesmos melhores desempenhos, criando cargas de trabalho insustentáveis. [Há uma] necessidade de dar aos novos membros da equipe oportunidades de se provarem ”.
- Descontos em visões alternativas: “O pode ter ideias muito definidas sobre tópicos específicos. Às vezes é difícil obter uma visão alternativa. Há o risco de que sua equipe evite apresentar pontos de vista desafiadores e alternativos ”.
4. Reestruturar a liderança para torná-la inclusiva
O que os líderes dizem e fazem tem um impacto desproporcional sobre os outros, mas a pesquisa indica que esse efeito é ainda mais pronunciado quando eles estão liderando equipes diversas.
Palavras sutis e atos de exclusão por parte dos líderes, ou ignorar os comportamentos exclusivos de outros, facilmente reforçam o status quo.
É preciso energia e esforço deliberado para criar uma cultura inclusiva, e isso começa com os líderes prestando muito mais atenção ao que dizem e fazem diariamente e fazendo os ajustes necessários.
Aqui estão quatro maneiras de os líderes começarem:
Conheça sua sombra de liderança inclusiva
Busque feedback sobre se você é percebido como inclusivo, especialmente de pessoas que são diferentes de você. Isso o ajudará a ver seus pontos cegos, pontos fortes e áreas de desenvolvimento.
Também sinalizará que a diversidade e a inclusão são importantes para você.
Agendar check-ins regulares com membros de sua equipe para perguntar como você pode fazer com que eles se sintam mais incluídos também envia a mensagem.
Seja visível e claro
Conte uma narrativa convincente e explícita sobre por que ser inclusivo é importante para você pessoalmente e para a empresa de forma mais ampla. Por exemplo, compartilhe suas histórias pessoais em fóruns e conferências públicas.
Reforce a diferença
Dê às pessoas na periferia de sua rede a chance de falar, convidar pessoas diferentes para a mesa e alcançar uma rede mais ampla. Por exemplo, busque oportunidades de trabalhar com equipes multifuncionais ou multidisciplinares para alavancar diversos pontos fortes.
Verifique seu impacto
Procure sinais de que você está tendo um impacto positivo. As pessoas estão copiando seu modelo de papel? Há um grupo mais diversificado de pessoas compartilhando ideias com você? As pessoas estão trabalhando juntas de forma mais colaborativa? Peça a um consultor de confiança para lhe dar um feedback sincero sobre as áreas nas quais você tem trabalhado.
Há mais a ser aprendido sobre como se tornar um líder inclusivo e aproveitar o poder de diversas equipes, mas uma coisa é clara: os líderes que praticam conscientemente a liderança inclusiva e desenvolvem ativamente sua capacidade verão os resultados no desempenho superior de suas diversas equipes.
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