Que janeiro é um período-chave para avaliar o desempenho dos colaboradores, muitas empresas já sabem. Mas, infelizmente, nem todas dedicam a mesma atenção à avaliação de lideranças.
Se esse é o caso da sua organização, vale o alerta: os líderes influenciam diretamente os resultados do negócio, o clima organizacional e o desenvolvimento das equipes. Por isso, incluí-los no ciclo de performance é indispensável.
Neste artigo, vamos mostrar a melhor forma de colocar essa estratégia em prática, com exemplos de métodos e perguntas para tornar o processo mais estruturado!
O que é a avaliação de liderança?
A avaliação de liderança é o processo de analisar, de forma estruturada, os comportamentos, competências e práticas adotadas por aqueles que ocupam a função de líder na empresa.
Mais do que olhar para resultados isolados ou para o domínio de conhecimentos específicos, esse tipo de avaliação busca entender como o líder atua no dia a dia e como influencia pessoas, decisões e o ambiente de trabalho.
Qual é a importância da avaliação de liderança?
A relevância da avaliação de líderes está diretamente ligada ao papel estratégico que esses profissionais desempenham dentro das empresas.
São eles que influenciam, dia após dia, o nível de engajamento das equipes, a qualidade das entregas, o fortalecimento da cultura organizacional e até a decisão dos talentos de permanecer ou não na organização.
Justamente por isso, é fundamental que as empresas acompanhem a performance de suas lideranças ao longo do tempo, a fim de identificar pontos fortes, oportunidades de desenvolvimento e possíveis gargalos que impactam o clima interno.
Sem esse acompanhamento, comportamentos desalinhados podem se perpetuar e gerar efeitos negativos que nem sempre são percebidos de imediato, como:
- Queda na motivação e produtividade das equipes;
- Aumento de conflitos, ruídos de comunicação e crises de saúde mental;
- Aumento do turnover e da perda de talentos estratégicos;
- Dificuldade em identificar necessidades reais de desenvolvimento e sucessão;
- Líderes tecnicamente bons, mas com baixo impacto humano.
Por outro lado, um processo de avaliação de lideranças bem estruturado contribui para a construção de um ambiente de trabalho mais saudável e propício ao crescimento coletivo, fortalecendo assim a experiência dos colaboradores.
Lembre-se: a ausência de avaliação não significa a ausência de problemas, apenas a falta de visibilidade sobre eles.
Principais tipos de avaliação de liderança
Existem diferentes formas de avaliar as lideranças – muitas delas, inclusive, já fazem parte dos processos de avaliação de desempenho dos colaboradores.
A seguir, destacamos os principais tipos e como cada um deles pode contribuir para um olhar mais amplo sobre a atuação desses profissionais:
- Avaliação pelo time (liderados): como o nome indica, é quando os membros da equipe avaliam os comportamentos e as práticas do seu líder direto.
- Autoavaliação: nesse modelo, o líder é convidado a refletir sobre sua própria atuação, reconhecendo pontos fortes e oportunidades de melhoria.
- Avaliação pela liderança direta: ocorre quando um gestor analisa a atuação do líder que está abaixo dele, considerando resultados, alinhamento estratégico e comportamentos esperados.
- Avaliação 360°: é um tipo de avaliação que reúne diferentes perspectivas, como liderados, pares, liderança direta e, em alguns casos, clientes internos.
- Avaliação por competências: aqui, o foco é avaliar competências essenciais para a liderança, como comunicação, tomada de decisão e inteligência emocional.
- Avaliação integrada à performance: combina a avaliação de metas e comportamentos, reforçando que a liderança sustentável depende tanto da entrega quanto da forma de liderar pessoas.
Vale dizer que a adoção de um determinado modelo não exclui o outro. Sua empresa pode e deve combinar diferentes tipos de avaliação para obter uma visão mais completa e menos enviesada.
Como fazer uma avaliação de liderança?
A escolha do tipo de avaliação de liderança mais alinhado à realidade da organização é apenas uma das etapas para conduzir esse processo com qualidade.
Em paralelo, existem outros passos igualmente importantes, como:
Definir os objetivos da avaliação
Antes de iniciar o ciclo de avaliação, é fundamental deixar claro qual é o propósito dessa estratégia. Em geral, ela pode ter como foco:
- Direcionar ações de capacitação, coaching e planos de desenvolvimento individual;
- Compreender o cenário atual dos perfis de liderança, mapeando comportamentos, competências e possíveis gargalos;
- Apoiar a identificação de talentos com potencial para assumir posições de gestão no futuro, contribuindo para um planejamento de sucessão mais estruturado.
Garantir clareza, confidencialidade e comunicação transparente
Para garantir a adesão, é importante comunicar de forma transparente como o processo de avaliação funcionará.
Isso inclui explicar como os dados serão utilizados, quem terá acesso às informações e assegurar a confidencialidade das respostas.
Além disso, é fundamental deixar claro o papel de cada participante e reforçar a importância do feedback honesto e responsável para um bom desfecho.
Alinhar a avaliação ao ciclo de desempenho da empresa
Quando conectada a metas organizacionais, feedbacks e planos de desenvolvimento, a avaliação de liderança passa a fazer parte de uma jornada contínua de evolução.
Dessa forma, ela deixa de ser um evento pontual e se integra aos demais processos de gestão de pessoas, potencializando a formação de líderes cada vez mais preparados para os desafios da função.
O que avaliar em um questionário de liderança?
Saber o que avaliar é tão importante quanto saber como avaliar.
Por isso, antes de elaborar o questionário de perguntas, é fundamental definir quais comportamentos e competências realmente fazem diferença na atuação do líder e no desempenho das equipes.
De forma geral, um questionário de liderança eficaz deve contemplar aspectos como:
- Tomada de decisão;
- Comunicação, escuta ativa e empatia;
- Gestão de pessoas e desenvolvimento do time;
- Postura em feedbacks e acompanhamento;
- Alinhamento com valores e cultura da empresa;
- Capacidade de lidar com conflitos e pressão.
Ao cobrir esses pontos, a empresa amplia sua compreensão sobre como a liderança vem sendo exercida na prática.
10 exemplos de perguntas para avaliação de liderança
Para deixar ainda mais claro como os aspectos acima podem ser avaliados, aqui estão algumas perguntas para avaliação de desempenho que você pode usar no seu formulário de pesquisa:
- “Meu líder comunica expectativas de forma clara?”
- “Recebo feedbacks construtivos com frequência?”
- “Meu líder demonstra interesse genuíno pelo desenvolvimento do time?”
- “As decisões do meu líder são coerentes e justas?”
- “Sinto confiança para falar abertamente com meu líder?”
- “Meu líder sabe ouvir diferentes pontos de vista antes de tomar decisões?”
- “O líder reconhece conquistas e esforços da equipe?”
- “Em situações de conflito, o líder atua de forma equilibrada e construtiva?”
- “Percebo alinhamento entre o discurso do líder e suas atitudes no dia a dia?”
- “Meu líder sabe lidar com pressão sem comprometer o clima do time?”
Só não se esqueça de adaptar as questões conforme a realidade da sua empresa, o nível de maturidade da liderança e os objetivos da avaliação!
Quais outros métodos ajudam na avaliação de liderança?
Aqui, vale abrir um parêntese para dizer que as pesquisas de avaliação de liderança são apenas umas das formas de mapear o desempenho dos líderes.
O ideal é combinar diferentes fontes de informação ao longo do tempo, incluindo também indicadores de clima e engajamento, coleta de feedbacks contínuos e dados de performance do time.
Felizmente, hoje existem plataformas de gestão de desempenho e People Analytics, como o nosso módulo de Performance, que facilitam e muito a consolidação desses dados, ampliando a consistência das análises e contribuindo para decisões mais embasadas.
Como criar planos de ação a partir da avaliação de liderança?
Para finalizar, não podemos deixar de dizer que a avaliação de liderança é apenas o início de um trabalho muito mais amplo.
Os resultados por si só não geram impacto real se não forem transformados em ações concretas de desenvolvimento.
Eis algumas condutas recomendadas após a coleta das informações:
- Compartilhar os resultados de forma clara e organizada, priorizando o aprendizado e o crescimento em vez de consequências ou julgamentos;
- Identificar as competências ou comportamentos mais críticos a serem trabalhados, garantindo foco nas áreas que trarão maior impacto;
- Construir planos de ação individuais, com metas, passos e prazos claros;
- Acompanhar o progresso ao longo do ciclo, por meio de check-ins regulares e revisão das metas de desenvolvimento;
- Integrar a avaliação de liderança aos PDIs e à estratégia de pessoas, alinhando o crescimento dos líderes aos objetivos da organização.
Considerações finais
Como vimos ao longo do conteúdo, avaliar a liderança é, acima de tudo, investir em resultados sustentáveis.
Afinal, líderes bem avaliados são aqueles que evoluem, aprendem com o feedback e contribuem para o fortalecimento das equipes, do clima organizacional e da cultura corporativa.
Se a sua empresa busca implementar ou aprimorar esse processo, vale conhecer o sistema de Avaliação de Desempenho da Mindsight.
Com ele, é possível conduzir ciclos de avaliação de forma estruturada, por meio de uma plataforma que valoriza o papel do RH e usa IA para apoiar decisões com mais agilidade e precisão!
