People Analytics: o que é e como aplicar no seu RH

As mudanças sociais, econômicas e comportamentais dos últimos anos impactaram profundamente a relação entre empregados e empregadores. Fenômenos como a “Great Resignation” e o “Quiet Quitting” destacaram a fragilidade dessa conexão, evidenciando que temas como retenção, engajamento e produtividade não podem mais ser ignorados.

Para as empresas que já perceberam o impacto dessas transformações, a gestão de pessoas passou a ter a mesma importância estratégica que as áreas financeira, comercial e de produtos.

Mas, para garantir essa igualdade com as outras áreas, o RH precisa ser pautado em números. E é aqui que people analytics surge como a grande virada de chave para a área. 

Segundo uma pesquisa feita pela SHRM, apurando a resposta de milhares de profissionais de RH e centenas de executivos, 71% dos líderes estão enxergando people analytics como a principal ferramenta para responder questões-chave para o negócio. 

Então, se você é um RH que quer conversar de igual para igual com os líderes das demais áreas, você precisa saber mais sobre people analytics e descobrir como melhorar os resultados da empresa por meio da análise de dados de pessoas.  

E é isso que vamos explorar nesse conteúdo: conceitos, dicas, aplicações e referências para você implementar people analytics em sua empresa.

O que é people analytics? 

People analytics é o processo de coletar e usar dados de talentos para melhorar os resultados para as organizações e para melhorar a contratação, experiência, desenvolvimento e produtividade dos profissionais.

Ele é uma vertente específica da gestão de pessoas, com objetivo de dar suporte estratégico para a empresa e aumentar o impacto do RH dentro da organização. 

Essa área conta com funções diversas e interdisciplinares como, por exemplo, cientistas e engenheiros de dados, profissionais de tecnologia, psicometristas e business partners (profissionais de RH parceiros do negócio). 

A área de People analytics deve ser capaz de balancear medidas financeiras (ex: vendas, EBITDA, margem, lucro) e resultados de gente (ex: bem-estar, satisfação, performance).

Por meio da coleta e análise de dados, a área gera insights, desenha planos de ação de melhorias e ajuda a embasar decisões que precisam ser tomadas diariamente sobre pessoas.

Por que usar people analytics? 

Melhorar as tomadas de decisão de negócio e de gente 

Nós, seres humanos, tendemos a tomar decisões pautadas em intuição e em nossos próprios vieses inconscientes, podendo ser, muitas vezes, deduções injustas. 

Já a tecnologia têm capacidade de apurar muito mais informações que as pessoas em um mesmo período, ou até em um menor. Elas podem apurar dados repetidamente e incansavelmente. 

Assim, a tecnologia pode dar sugestões embasadas para decisões de gente, que devem então ser avaliadas e julgadas pelos profissionais envolvidos, responsáveis pela decisão final. 

Fortalecer o alinhamento entre o RH e os objetivos estratégicos da empresa 

Por meio da coleta de informações, tanto do negócio quanto dos talentos, é possível correlacionar esses dados entre si e prover insights sobre alocação dos recursos. 

Por exemplo: caso sua empresa esteja com problema de turnover em vendas, que impacta diretamente nos resultados do negócio, o time de people analytics pode fazer uma análise e entender quais seriam as principais alavancas de retenção para amenizar a situação. 

Com planos de ação que endereçam essas alavancas, é possível acompanhar e verificar a melhoria dos resultados de turnover, e também nos resultados de vendas e faturamento. Assim, a área passa a movimentar os ponteiros do negócio

Melhorar a eficiência na área de gestão de pessoas 

Para garantir os melhores dados para análises mais precisas, a área de people analytics também acaba propondo melhorias para os processos de gente. 

Essas melhorias visam garantir consistência para os dados coletados, pois, para que eles sejam passíveis de análise, é preciso padrão de execução. Esses desenvolvimentos acabam impactando na eficiência geral da área. 

Antecipar e endereçar questões relacionadas aos funcionários – como produtividade, engajamento e clima 

A área de people analytics pode prover informações sobre os principais indicadores de gente. Além disso, com a visibilidade e o histórico dessas métricas, é possível identificar picos, ciclos e padrões. 

Por exemplo: por meio de análises pode ser identificado algum tipo de sazonalidade nos pedidos de desligamento, como um pico logo após o primeiro trimestre do ano e uma diminuição próximo ao fim do ano. 

Dada a sazonalidade, a área de people analytics, em conjunto com os líderes do negócio, podem desenvolver planos de ação para diminuir a incidência de pedidos logo durante o pico. 

Outro exemplo é a questão de produtividade e performance. É possível identificar por meio de dados quais são potenciais características e competências que fazem uma pessoa performar bem em determinada área. 

Com base nisso, pode-se desenvolver sugestões de melhoria nos processos seletivos e nos programas de formação / desenvolvimento para aumentar a produtividade

Em que momento deveria implementar people analytics em minha empresa? 

É importante você levar em consideração 2 fatores: 

Tamanho da empresa 

A área de people analytics se baseia em dados e estatística. Assim, empresas muito pequenas talvez não tenham volume suficiente para se beneficiar de forma ampla dessa prática. 

Quanto maior e mais complexa a empresa, maior a quantidade de dados disponíveis, e melhor a qualidade dos insights gerados pela área. 

Thaylan Toth, CEO da Mindsight – recomenda, para empresas em crescimento, que na marca de 80 a 100 funcionários comecem a estruturar people analytics

Em todo caso, empresas com menos profissionais podem e devem, desde seu início, guardar todas as informações necessárias para que análises mais simples já possam ser feitas e que se tenha a visibilidade dos principais indicadores de gente. 

Maturidade em gestão de pessoas, dados e sistemas 

Para estruturar a área de people analytics, é importante identificar quais são os processos do ciclo de gente já desenhados e padronizados, bem como a maturidade de cada processo. 

Exemplificando: se você não tem critérios e etapas claras de avaliação nos processos seletivos, você terá um universo de dados menor para trabalhar, e por consequência, será mais difícil gerar algum insight. 

Logo, vale a pena iniciar o trabalho de people analytics em cima de processos e áreas do RH que já tem algum histórico mínimo, até para ter dados em cima dos quais trabalhar. 

Se nenhum processo estiver padronizado, vale um trabalho focado nessa visão mais analítica da operação, implementando a preocupação com coleta e armazenamento consistente de dados em todas as frentes do RH. 

Além disso, é importante também ter clareza dos sistemas utilizados para a realização das etapas do ciclo de gente. Quando se desenha um processo, é comum que ele seja acompanhado da implementação de um software para servir de apoio e dar maior escala. 

Assim, tão importante quanto o desenho do processo, é importante ter clareza de como esses sistemas permitem a visualização e extração dos dados, bem como integração entre as diferentes bases de informações. 

Logo, empresas com menos de 80 funcionários deveriam se preocupar com a apuração e armazenamento dos dados e utilizar deles para fazer análises simples. Além, é claro, de organizar seus processos desde o começo. 

Quanto maior a empresa for, maior a importância de ter clareza dos processos e dos sistemas para que a área de people analytics possa começar a exercer sua função de gerar insights sobre gente para o negócio. 

Quais são os estágios em people analytics? 

Alguns estudos apontam quatro principais estágios de atuação em people analytics: descritivo, preditivo, prescritivo e autônomo.

A definição de cada estágio está relacionada ao avanço nos modelos estatísticos utilizados e se a decisão é tomada por seres humanos ou por máquinas. 

Nível de Maturidade Como é o Processo de Decisão Características 
Descritivo Suporte na tomada de decisão Análise do que aconteceu no passado e como influencia no presente 
Preditivo Suporte na tomada de decisão Aponta possíveis desenvolvimentos no futuro, baseados no passado ou em observações em tempo real, utilizando-se de probabilidade para ponderar diferentes cenários 
Prescritivo Decisões tomadas entre a junção de algoritmos e humanos Recomenda decisões de maneira automática baseada em estatística avançada, algoritmos de machine learning e cenários 
Autônomo Decisões tomadas de maneira autônoma (sem interferência de humanos) Realiza as decisões complexas de maneira autônoma e as comunica por meio do autoaprendizado algorítmico 

Embora haja quatro níveis descritos, a realidade é que 77% das organizações utilizam de técnicas básicas de estatística (nível descritivo) e apenas 4% das organizações está utilizando os dados de maneira preditiva.

As empresas ainda estão muito distantes de ter um nível de maturidade autônoma. Assim, o assunto People analytics ainda está em estágio inicial nas organizações, com muito espaço e potencial para crescer e protagonizar mudanças no ponteiro do negócio das empresas.  

O que você precisa para começar a usar people analytics em sua empresa? 

Ter o escopo de people analytics claro e bem definido

Por mais óbvio que pareça, muitas pessoas falam que tem people analytics quando na verdade, não compreendem o que é. Afinal, trabalhar o assunto não é simplesmente fazer um “dashboard de indicadores” ou ter “tecnologia para RH”. 

É importante fazer combinados e definir projetos com a diretoria da empresa para que a área não se torne “tirador(a) de pedido” ou “o(a) profissional de TI do RH”. 

Lembrando: 

People analytics é o processo de coletar e usar dados de talentos para melhorar os resultados para as organizações e para melhorar a aquisição, experiência, desenvolvimento e produtividade dos profissionais. 

Assim, é de suma importância conversar com as lideranças e entender na ponta a necessidade dos funcionários, para realizar projetos úteis para a empresa. 

Ter clareza das prioridades da diretoria 

Por ser uma área focada em conectar a atuação do RH com a organização, é importante que a diretoria também esteja engajada. A alta gestão provê os recursos financeiros e o capital político necessário.

Isso é importante, pois existem investimentos atrelados à sofisticação da área, como implementação de softwares, gastos com data lake, por exemplo. 

Além disso, como é uma área que fica entre tecnologia, dados e recursos humanos, é muito importante que as diretorias dessas áreas vejam valor para que o trabalho em people analytics seja efetivo. 

Alinhar todo o time de pessoas em uma cultura data-driven e garantir um bom histórico de dados 

Na área de pessoas não existe uma unidade de medida comum aos indicadores. Na área financeira, por exemplo, tudo pode ser relacionado a dinheiro. 

No RH, todos os tipos de dados podem trazer alguma informação útil (estruturados, desestruturados, longitudinais, entre setores, quantitativos e qualitativos). 

O mais importante para a análise ser efetiva é a qualidade dos dados. É daí que vem a máxima: “Lixo entra, lixo sai” – é preciso ter confiabilidade nos dados, e isso envolve ensinar as pessoas a preencherem corretamente as plataformas, relatórios e formulários. 

É muito comum projetos falharem por conta da baixa qualidade dos dados ou falta de dados. De nada adianta ter informação de atingimento de metas de apenas 30% de um time, ou ter os comentários qualitativos da pesquisa de clima sem nenhum tipo de categorização entre positivos e negativos. 

Assim, é muito importante ensinar o time de pessoas (e se possível todos da empresa) sobre a importância de ter o histórico de dados

Por exemplo, explicar aos recrutadores a importância de subir as notas e anotações sobre os candidatos dentro do sistema; apurar o mais preciso possível as notas da avaliação de desempenho, bem como potenciais planos de ação. 

É preciso que todos do RH estejam compreendendo a importância de documentar cada etapa de cada processo do ciclo de gente. 

People analytics trabalha com histórico de dados para análises do passado e predições sobre o futuro. Se há dados que não são confiáveis ou não há dados, simplesmente não é possível avançar a área. 

Conhecer quem são os responsáveis por cada etapa do processo do ciclo de gente 

A área de people analytics precisa atuar de maneira conjunta com todos os demais especialistas da área de pessoas, para que tenham processos estruturados, dados padronizados e assim, conseguirem pensar em melhorias nos processos. 

Por isso, conhecer os profissionais responsáveis por cada etapa, alinhar objetivos e benefícios das análises, e ainda, estabelecer combinados entre os stakeholders é muito importante. 

Começar simples, testar, validar e gerar valor rápido. Depois incrementar. 

Um erro comum é tentar criar soluções complexas e grandes de partida. O ideal é começar pequeno, testar rápido e validar rápido. 

Assim, você vai coletando feedbacks de melhoria e incrementando as soluções. Logo, os stakeholders vão compreendendo melhor o valor da área e criando mais confiança no assunto. 

Uma dica é escolher uma área que tenha lideranças compradas com a ideia, e começar fazendo uma análise aplicada apenas àquele time. Assim, os resultados se tornam muito acionáveis e é mais fácil comprovar valor, ou rever caso não tenha dado certo.  

Uma área que recomendamos para uma primeira aplicação é vendas. Normalmente é fácil correlacionar as análises com um resultado mais finalístico, porque esse time geralmente tem metas claras para alcançar, e a demonstração de impacto em resultado para o negócio fica mais óbvia. 

Compreender como os sistemas funcionam 

Para o people analytics conseguir atuar é necessário extrair, manipular e analisar dados. Geralmente, os dados são apurados com base em softwares de RH

Por meio de uma rápida pesquisa com profissionais da área, percebe-se que ainda existe uma utilização fragmentada de plataformas para os processos de pessoas, mas é um apoio muito necessário. 

Além disso, esses softwares são capazes de disponibilizar API’s (um local que facilita a integração entre sistemas) e guardar o histórico de dados, além de ter uma infraestrutura adequada para armazenamento, processamento, extração e visualização dos dados.  

Garantir compliance, legitimidade e uma boa estrutura de governança 

É necessário lembrar que a gestão de dados precisa estar em conformidade com a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD). Além disso, deve-se informar aos funcionários que os dados deles serão usados para realização de análises e eles devem ter a opção de recusar esse uso. 

Quais são as vantagens de se utilizar people analytics?

  • Aumentar eficiência das funções de recursos humanos, como workforce planning (dimensionamento da força de trabalho), recrutamento, desenvolvimento, treinamento e performance. 
  • Transformar a maneira como as empresas identificam, desenvolvem, gerem e controlam sua força de trabalho. 
  • Aumentar transparência, objetividade e senso de justiça. 
  • Prever, modificar e gerir comportamento humano por meio da análise sistemática e exploração histórica de dados. 
  • Influenciar e otimizar comportamento por meio da análise quantitativa dos traços digitais e suas condutas. 
  • Gerar insights para melhorar o ciclo de vida dos funcionários, e consequentemente a performance estratégica e operacional da empresa. 
  • Oferecer benefícios à saúde e oportunidades de desenvolvimento para os funcionários. 
  • Funcionários mais eficientes, mais produtivos e mais felizes tem uma tendência maior de serem respeitosos com seu empregador. 

Quais são as desvantagens (ou riscos) de se utilizar people analytics?

  • Questões éticas e morais: precisamos tomar cuidado com o manuseio dos dados e lembrar que estamos analisando seres humanos. 
  • Comportamento humano é complexo de ser mensurado, avaliado e analisado. Um erro de cálculo pode ocasionar um erro estratégico custoso (mudando a vida dos funcionários). 
  • Pode ser visto como invasivo sob os olhos dos funcionários, interferindo na maneira como as pessoas estão trabalhando e vivendo. 
  • Pode trazer a ilusão de controle e ser reducionista – ao subestimar os riscos das tomadas de decisão, quando se ignora que os dados também têm limitações. 
  • Se não tiver clareza de quais são os dados e pressupostos utilizados para as análises e cálculos, people analytics deixa de ser transparente e por sua vez, pode se tornar injusto. 

Aplicações mais comuns de people analytics

  • Avaliação de performance e desenvolvimento; 
  • Ciclo de vida do funcionário; 
  • Offboarding (fluxo de saída do funcionário da empresa); 
  • Fit cultural; 
  • Engajamento; 
  • Workforce planning (planejamento da força de trabalho); 
  • Colaboração; 
  • Diversidade e inclusão; 
  • Relacionamentos dentro da organização; 

Quais são as principais barreiras para se fazer people analytics? 

  • Falta de capacidades analíticas necessárias.  
  • Os gerentes de RH precisam ter capacidade de decidir quais são os tipos de perguntas mais relevantes de serem respondidas, como interpretar esses dados e dar sentido a eles. Para então colocar os resultados em perspectiva e desenhar conclusões com base nas informações disponíveis.
  • Muitos profissionais de RH são céticos, ambivalentes ou relutantes, alegando que o ser humano não deveria ser reduzido a números. Sabemos que o papel de people analytics é ajudar os funcionários por meio de decisões baseadas em evidências. 
  • Falta de base de dados integrada.  
  • O RH precisa ter acesso a diferentes dados, tanto de RH quanto de negócios, para fazer suas análises. Se a área de people analytics não tiver acesso a esses dados, fica difícil performar.  
  • Falta de softwares.
  • Muitos softwares têm apenas reports operacionais em vez de prover análises estatísticas, ou permitir que a empresa consiga extrair os dados.
  • Falta de recursos técnicos  
  • Não há tantos profissionais tecnicamente hábeis e/ou há falta de interesse desses profissionais em olhar para questões de people analytics.

Quais são as principais habilidades necessárias em um time de People analytics? 

  • Estatística – área da matemática que envolve, coleta, organização, análise e representação de dados. Interpreta dados e transforma em informações úteis. 
  • Psicometria – campo científico da psicologia que busca construir e aplicar instrumentos para mensuração de constructos e variáveis de ordem psicológica (por exemplo, inteligência, engajamento, motivação). 
  • Storytelling – habilidade de comunicação atrelada a arte de contar histórias. Envolve conhecer sua audiência, compreender a melhor maneira de se compartilhar a história de forma a engajar o seu público. 
  • Ciência de dados / Data science – é o estudo disciplinado dos dados e informações não estruturadas. O objetivo é gerar insights e indicar caminhos com base nas análises. Envolve coletar dados, preparar dados, realizar análises e gerar insights. 
  • Visão de negócio – habilidade relacionada a entender e lidar com diferentes aspectos de um negócio. Isso inclui aspectos do mercado e indústria inseridos, bem como as principais alavancas para alcançar os resultados financeiros. É a capacidade de conectar as diferentes funções de uma organização, identificando como uma afeta a outra. 
  • Visão analítica – Capacidade de fundamentar suas ações e opiniões por meio do uso de dados. É capaz de receber informações, analisá-las para compreender determinado contexto, tirar conclusões e tomar melhores decisões. 
  • Gestão de pessoas – é importante que a pessoa compreenda os processos de gestão de pessoas, desde a atração, ciclo de vida e pedido de desligamento/saída. 

Além dessas habilidades técnicas, especialistas entrevistados também sugeriram algumas habilidades comportamentais: 

  • Resiliência – capacidade de se deparar com problemas e barreiras, aparentemente sem solução, mas, continuar mesmo assim. Como o assunto ainda é novo e há pouco conhecimento, é comum chegar em problemas complexos e muito desafiadores. 
  • Comunicação eficiente – como é uma área que tem interface com muitas outras, é importante que a pessoa tenha escuta ativa e que também consiga influenciar e conversar com as pessoas de diversos times e estilos de trabalho para que as pessoas compreendam a importância de people analytics. 
  • Curiosidade e vontade de aprender – é uma área nova, ainda em fase de descoberta, por isso, ser curioso(a), fazer boas perguntas e buscar conhecimento é uma habilidade muito importante para manter-se na área. 

Percepções de people analytics no Brasil 

Com base em todos os pontos estudados e explorados até aqui, além das conversas e pesquisas com profissionais de RH, a conclusão é que área de people analytics ainda está embrionária, com muito espaço para se desenvolver, porque: 

CEO’s ainda tem dificuldade em colocar em prática people analytics em suas empresas 

Existe uma dificuldade na operacionalização nas empresas, não só no assunto de people analytics, mas também na implementação do ciclo de gente, como um todo. 

Assim, a própria área de Pessoas ainda está em processo de desenvolvimento e por consequência, a área de people analytics também. 

A maioria dos softwares de RH ainda não tem a robustez necessária para a apuração, manipulação e visualização dos dados

Na pesquisa com profissionais da área, apenas 27% alegaram que há sistema para os processos de gente e que os dados são confiáveis. 

A pauta de people analytics ainda não é vista como prioritária no RH 

Segundo essa mesma pesquisa, 41% classificaram a pauta como “pouco importante” e 38% consideram como “medianamente prioritária”. 

Parece haver uma escassez de profissionais com interesse e competências tanto de análise quanto de Recursos humanos

Dito isso, ainda há um longo caminho pela frente para que as organizações tomem decisões de pessoas de maneira mais pragmática por meio da utilização de people analytics. 

Mas cabe a nós, profissionais de RH, buscarmos estudar e nos aprofundarmos no tema, para que possamos ter cada vez mais profissionais especialistas. 

É importante que o assunto ganhe cada vez mais força, para que as decisões de gente sejam cada vez mais transparentes e justas, levando em consideração os dados.  

Conheça a Mindsight: sistemas de RH para todo o ciclo de gente

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