People analytics é a prática de cruzar dados relevantes de fontes diversas, de forma sistematizada e com o apoio de plataformas digitais e inteligência artificial, para embasar decisões estratégicas sobre pessoas. Na prática, a empresa define as perguntas de negócio que quer responder, escolhe os quatro grupos de métricas que vai acompanhar (desempenho organizacional, ambiente de trabalho, clientes e percepções de colaboradores e candidatos) e usa os resultados para melhorar desempenho, retenção, diversidade e planejamento da força de trabalho. Nesse post, você também confere um passo a passo para começar e as tendências da área.
Nesse post você vai encontrar:
- O que é people analytics;
- O que o people analytics resolve;
- Que tipos de métricas monitorar;
- Quais são os benefícios do people analytics;
- Como começar com people analytics, em cinco passos;
- Qual o papel da IA no people analytics;
- Como a Mindsight apoia o people analytics.
O que é people analytics?
People analytics é cruzar dados relevantes de fontes diversas para formular decisões estratégicas sobre pessoas. “Análise de pessoas” é a tradução do termo, e também é conhecido como análise de RH ou análise de força de trabalho. A ideia de analisar dados sobre pessoas já era assimilada por grande parte das organizações; o que o termo traz de novo é um entendimento mais global: sistematização, integração e automação. Isso significa usar plataformas digitais online para integrar os dados relevantes e aumentar a geração de insights assertivos.
A análise de pessoas se mantém, agora com o incremento da inteligência artificial e dos sistemas automatizados. Quem ainda coleta dados em anotações soltas está trabalhando com uma fonte limitada: o ambiente é digital.
Quer ir além da definição? Conheça os outros conteúdos do blog sobre o tema:
- People analytics: conceitos, origens e modelos
- Passo a passo: como estruturar people analytics no RH
- O que é preciso para implementar people analytics?
Qual a diferença entre people analytics e os indicadores de RH tradicionais?
A diferença está em como o RH demonstra o impacto do que faz. Antes, os departamentos de RH justificavam investimentos e programas monitorando o impacto na retenção de talentos. Hoje, plataformas de análise de dados permitem demonstrar correlações diretas entre as ações do RH e o desempenho do negócio.
| Critério | RH tradicional | People analytics |
|---|---|---|
| Como media | Indicadores de RH isolados, como o custo de reposição. | Cruzamento de dados de várias fontes por meio de plataformas digitais. |
| O que mostrava | Correlação indireta com a lucratividade, com base em colaboradores retidos e dados de mercado. | Relações entre as ações de RH e o desempenho geral do negócio, com análises integradas. |
| Risco | Cálculos abstratos que podem confundir e levar a ações ineficazes ou prejudiciais. | Insights acionáveis para apoiar decisões ao longo de todo o ciclo de vida do colaborador. |
Os indicadores continuam importantes, mas precisam ser usados de forma inteligente: sem leitura crítica, geram cálculos que nada dizem e que muitas vezes só confundem, como mostrava o exemplo de reposição de talentos relacionado ao engajamento e a programas de liderança.
Com people analytics, as organizações tomam decisões de talentos mais estratégicas e baseadas em dados em todo o ciclo de vida do colaborador: desde contratações mais diversificadas e melhor gestão de desempenho até melhores taxas de retenção. É isso que dá ao RH percepções acionáveis sobre o impacto que ele tem nos resultados financeiros.
O que o people analytics resolve na minha empresa?
O people analytics resolve problemas como o desempenho das equipes e o planejamento da força de trabalho. O RH tem muito a ganhar com a análise de pessoas, mas poucas empresas a praticam de forma sofisticada: muitas concentram o esforço em gerar insights sobre como as coisas estão hoje, em vez de buscar maneiras de mudá-las ou antecipar o que pode acontecer. A seguir, duas das aplicações mais importantes.
Como o people analytics melhora o desempenho?
Para tirar o máximo da análise, os líderes de RH precisam integrar os objetivos e as estratégias de people analytics com os líderes de negócio de várias áreas. Algumas empresas apenas implementam a tecnologia e repassam as métricas aos gestores, na esperança de que o compartilhamento da informação leve a mudanças. O que torna a análise mais eficaz é integrá-la a todas as decisões, o que exige disciplina e colaboração para identificar problemas e soluções.
Com análise estatística, é possível mapear o desempenho do colaborador em relação a diversas competências. Assim, pode-se descobrir, por exemplo, se saúde e bem-estar aumentam a produtividade.
Como o people analytics apoia o planejamento da força de trabalho?
Dados e análises são essenciais para lidar com a lacuna de talentos de três formas:
- Levam a abordagens baseadas em fatos para buscar, atrair e reter os melhores talentos
- Ajudam os líderes a quantificar a lacuna futura da força de trabalho, o que permite planejar e tratar a falta de talentos mais cedo
- Descobrem mercados de trabalho e pesquisas de talentos subutilizados
A busca por novos talentos não precisa acontecer em uma nova região geográfica: às vezes, é uma mudança na estratégia de negócios que leva a uma mudança na estratégia de contratação.
Que tipo de métricas monitorar?
Para usar o people analytics em apoio à organização, examine quatro tipos de dados: desempenho organizacional, ambiente de trabalho, clientes e percepções de colaboradores e candidatos. Cada um informa e influencia uma área diferente da empresa, e analisados em conjunto permitem construir um caso de negócios convincente para qualquer iniciativa, projeto ou programa.
| Tipo de dado | O que mede | Exemplos de métricas |
|---|---|---|
| Desempenho organizacional | A relação entre pessoas, produtividade e resultados do negócio. | Receita por colaborador, produtividade e alcance de metas. |
| Ambiente de trabalho | As condições e percepções que influenciam a experiência dos colaboradores. | Clima organizacional, engajamento e satisfação. |
| Clientes | Como a experiência dos colaboradores pode se relacionar à experiência dos clientes. | Satisfação do cliente, retenção e qualidade do atendimento. |
| Percepções de colaboradores e candidatos | As opiniões, expectativas e experiências de quem trabalha ou participa dos processos seletivos. | Feedbacks, pesquisas de experiência e percepção do processo seletivo. |
Identifique quais métricas você espera influenciar em cada nível e como, mostrando as correlações entre cada esforço e cada métrica.
Quais são os benefícios do people analytics?
Com os dados de RH certos, uma plataforma de people analytics permite:
| Benefício | Como o people analytics ajuda |
|---|---|
| Melhorar o desempenho do negócio | Relaciona ações de RH a indicadores estratégicos, como receita por colaborador, produtividade e alcance de metas. |
| Melhorar diversidade e inclusão | Permite acompanhar indicadores de diversidade em cada etapa do processo seletivo e identificar oportunidades de melhoria. Saiba mais sobre diversidade na seleção e os benefícios da diversidade no ambiente de trabalho. |
| Resolver problemas de rotatividade | Ajuda a avaliar os custos diretos e indiretos do turnover, incluindo remuneração, absenteísmo, produtividade e treinamento e desenvolvimento. Entenda melhor o indicador de turnover. |
| Justificar investimentos nos programas | Mostra o impacto das iniciativas de RH ao longo do tempo e ajuda a estimar resultados futuros para embasar decisões. |
| Melhorar a experiência do colaborador | Transforma as interações ao longo da jornada do colaborador em dados que ajudam a identificar padrões, necessidades e oportunidades de melhoria. |
Como começar com people analytics?
Para começar com people analytics, siga estes cinco passos:
- Avalie a prontidão da organização. A diretoria pergunta sobre maneiras de melhorar a eficiência? Líderes de outras áreas discutiram o ROI positivo de análises e tecnologia? Se sim, o programa já está em boa companhia, mesmo que ainda não se use o nome people analytics.
- Identifique os campeões de dados. Encontrar outros campeões internos ajuda a obter adesão, construir o caso de negócios e navegar pela mudança cultural que a análise de pessoas traz.
- Formule perguntas impactantes. Parta dos objetivos gerais de negócio, determine como o RH e a experiência do colaborador se encaixam neles e volte aos tipos de perguntas que quer responder e às áreas que quer melhorar.
- Prepare-se para analisar os dados com mais profundidade. A análise de pessoas vai além das perguntas típicas de RH e ajuda a entender os “porquês”:
Por que o orçamento de horas extras está acima do esperado?
Por que a remuneração total não está alinhada às necessidades e aos desejos reais dos colaboradores?
Por que as rescisões voluntárias estão aumentando?
- Escolha a plataforma de people analytics. A Mindsight reúne coleta e análise dos dados de pessoas em uma só plataforma (veja a seção abaixo). Para comparar critérios, leia o guia para escolher um software de RH com IA.
Qual o papel da IA no people analytics?
A IA está presente em todas as facetas do RH, do recrutamento à experiência do colaborador, passando por aprendizagem e desenvolvimento e, claro, pelo people analytics. Quatro pontos merecem atenção:
- Libera o RH para resolver problemas. Algoritmos preditivos e modelagem fazem o levantamento pesado de dados, e os líderes se concentram em estratégia.
- Não substitui as pessoas. Os melhores resultados vêm de humanos e IA se complementando, porque a IA não tem empatia. Ao usá-la para prever aspectos como resiliência e inteligência emocional, há o risco de aprofundar vieses humanos já existentes.
- Pode criar uma lacuna de habilidades. A IA torna algumas funções redundantes e cria novas, que pedem habilidades diferentes e muitas vezes mais avançadas. Desenvolver essas habilidades tende a ficar mais urgente com o tempo.
- Melhora a experiência do colaborador. Chatbots, bibliotecas e bases de conhecimento com IA respondem a perguntas frequentes de RH e permitem que o colaborador encontre as informações de que precisa por conta própria.
Como a Mindsight apoia o people analytics?
A Mindsight é uma plataforma de gestão de talentos AI-native que cruza dados de desempenho, clima, engajamento e histórico do colaborador em uma leitura contínua, da contratação ao desligamento. A partir dessa leitura, a plataforma gera alertas preditivos de turnover, com 93% de precisão nas previsões (validação interna), e sinaliza em tempo real quando padrões de risco de clima e engajamento começam a aparecer, antes de virarem desligamento.
A IA da Mindsight se diferencia de uma IA genérica em três pontos: trabalha com a memória entre os ciclos, em vez de cada análise isolada; considera o contexto da empresa; e deixa o controle com o RH, que revisa o que a plataforma indica e decide as ações. Conheça mais sobre people analytics na Mindsight, agende uma demonstração.
Conclusão
Entender o que é people analytics é o primeiro passo para decidir sobre pessoas com a confiança de quem decide com dados. O caminho passa por definir as perguntas certas, escolher as métricas dos quatro grupos e transformar os resultados em ações que o RH comande.
A Mindsight acompanha o RH nessa jornada, em uma única plataforma. Faça um tour pela plataforma e veja como funciona na prática para a sua realidade!
Perguntas frequentes
People Analytics
O que é people analytics?
People analytics é a prática de cruzar dados relevantes de diferentes fontes, com apoio de plataformas digitais e inteligência artificial, para embasar decisões estratégicas sobre pessoas. Também é chamado de análise de pessoas, análise de RH ou análise de força de trabalho.
Para que serve o people analytics?
Serve para melhorar o desempenho do negócio, apoiar iniciativas de diversidade e inclusão, reduzir a rotatividade, justificar investimentos em programas de RH e melhorar a experiência do colaborador.
Quais métricas o people analytics monitora?
O people analytics pode analisar quatro grandes tipos de dados: desempenho organizacional, ambiente de trabalho, clientes e percepções de colaboradores e candidatos. A escolha das métricas depende dos objetivos e das perguntas que a empresa deseja responder.
Qual a diferença entre people analytics e indicadores de RH?
Indicadores tradicionais de RH acompanham métricas específicas, como turnover e custo de contratação. O people analytics amplia essa análise ao cruzar dados de diferentes fontes para investigar relações entre as ações de RH e os resultados do negócio.
Como começar com people analytics?
Comece avaliando a maturidade e a prontidão da organização para trabalhar com dados. Em seguida, identifique pessoas que possam impulsionar essa cultura, formule perguntas relevantes para o negócio, prepare-se para analisar os dados com profundidade e escolha uma plataforma adequada às necessidades da empresa.
A IA substitui o RH no people analytics?
Não. A inteligência artificial pode automatizar tarefas de coleta e análise de dados e apoiar previsões, mas não substitui o julgamento humano, a empatia e a compreensão do contexto. Os melhores resultados surgem quando profissionais de RH e IA trabalham de forma complementar.
