Pesquisa de clima organizacional: o que é, como aplicar e quais tipos existem?

 

Usada para entender as percepções dos funcionários, a pesquisa de clima organizacional fornece uma imagem das necessidades da sua organização.

 

Essas pesquisas colhem a opinião dos funcionários sobre uma variedade de questões, como o sucesso da empresa em comunicar sua missão aos colaboradores. Ou questões mais específicas, como a qualidade do ambiente de trabalho e satisfação sobre o pacote de benefícios.

 

Mas você sabe exatamente do que se trata uma pesquisa de clima organizacional? Sabe como aplicá-la com eficácia e quais os tipos que existem?

 

Aliás, temos uma série de vídeos no nosso canal do YouTube tratando deste assunto. Não deixe de conferir — e se inscrever, caso seja do seu interesse!

 

 

Enfim, é disso que falaremos neste post. Venha com a gente!

 

  1. O que é Pesquisa de Clima Organizacional?
  2. Por que aplicar uma pesquisa de clima organizacional?
    1. Reunir dados quantitativos sobre a percepção
    2. Visão mais ampla
    3. Pessoas se sentem ouvidas
  3. O que compõe um engajamento?
    1. Reunir dados quantitativos sobre a percepção
    2. Visão mais ampla
    3. Pessoas se sentem ouvidas
  4. Como aplicar uma pesquisa de clima organizacional?
    1. Perguntas-base
    2. Perguntas específicas
  5. Tipos de pesquisa de clima organizacional
    1. Anual – de 30 a 40 perguntas
    2. Semestral – de 28 a 30 perguntas
    3. Trimestral – de 20 a 22 perguntas
    4. Pesquisa contínua – até 10 perguntas
  6. Pesquisa de clima organizacional: uma ferramenta a serviço do engajamento

 

1. O que é Pesquisa de Clima Organizacional?

 

A pesquisa de clima organizacional é, como o próprio nome diz, uma pesquisa realizada com objetivo de entender como as pessoas se sentem dentro da organização. Ou seja, é um questionário no qual os funcionários poderão exteriorizar os seus sentimentos sobre diversos assuntos.

 

Mas quais assuntos exatamente? A priori, pode ser qualquer assunto relacionado ao ambiente de trabalho ou às aspirações pessoais dos colaboradores.

 

Por exemplo, a pesquisa de clima organizacional pode conter perguntas sobre como a pessoa se sente em relação à liderança, aos seus pares, à cultura da empresa, às políticas aplicadas no dia a dia etc.

 

Pode também questionar sobre salários e benefícios, treinamentos, equipamentos. Além de coisas menos palpáveis, como satisfação pelas atividades cotidianas, realização com a empresa, equilíbrio entre vida pessoal e vida profissional.

 

Dessa forma, é possível entender um pouco mais sobre as dores e as alegrias dos seus colaboradores. De como estão encarando o trabalho, a posição e a empresa como um todo. E se certificar de que as ações propostas pelo RH e pelos gestores estão surtindo os efeitos esperados.

 

2. Por que aplicar uma pesquisa de clima organizacional?

 

Pesquisa de clima organizacional

 

Como dissemos no tópico anterior, a pesquisa de clima organizacional tem o objetivo de coletar a percepção geral dos colaboradores da organização. E, assim, os líderes podem tomar decisões mais embasadas para garantir o engajamento dos times.

 

Vamos listar, então, os principais porquês de se aplicar uma pesquisa de clima organizacional.

 

Reunir dados quantitativos sobre a percepção

 

Em primeiro lugar, essa pesquisa serve para reunir uma série de dados quantitativos em relação a como as pessoas se sentem, a que elas se sentem mais satisfeitas ou insatisfeitas, e em quais áreas a organização tem mais problemas.

 

Ou seja, é uma maneira muito eficaz de se colher feedbacks dos seus colaboradores. Como foi dito no tópico anterior, com essas informações os líderes conseguem compreender se estão agindo de maneira adequada, se estão atacando pontos importantes e se não estão deixando de fora áreas que requerem de mais atenção.

 

Esse é um esforço que o RH e a liderança precisam fortalecer no intuito de aumentar o engajamento das suas equipes. Colaboradores mais satisfeitos trabalham com mais alegria e performam melhor. Sentem-se realmente pertencentes à organização e enxergam mais valor em suas atividades profissionais.

 

Visão mais ampla

 

Outro objetivo muito importante, sendo quase uma extensão do objetivo principal, é poder organizar os feedbacks para se ter uma visão mais ampla do que pensam os funcionários da empresa.

 

Isso porque muitas vezes os gestores acabam se deixando levar apenas pelas informações que chegam a eles: conversas informais, problemas do dia a dia, opiniões soltas sobre os mais variados assuntos. Ou seja, aquela manifestação espontânea conhecida corporativamente como “radio corredor”.

 

E não dá para evitá-la — afinal de contas, trabalhamos na área de gente. E queremos gente se comportando como gente, pois aí reside a força da empresa. Porém não precisamos usar essas informações como incontestáveis na tomada de decisão. Devemos sempre buscar algo mais estruturado e embasado.

 

Assim, a pesquisa de clima organizacional consegue agrupar num único lugar a maioria dos dados sobre percepções das pessoas, fornecendo aos líderes uma visão global de como seus colaboradores estão se sentindo.

 

Pessoas se sentem ouvidas

 

Além de toda a parte de estruturação, ainda há a vantagem de fazer as pessoas se sentirem ouvidas. Dar voz àqueles sentimentos que muitas vezes estão guardados lá dentro — e que nem sempre cabem ser expressos no dia a dia para não atrapalhar o andamento dos negócios.

Assim, a pesquisa de clima organizacional serve como um canal de expressão, pelo qual as pessoas podem dar suas opiniões e sugestões. São insights importantes aos gestores e ao RH como um todo.

 

Mas para que essa ferramenta tenha de fato um efeito positivo na organização é preciso que os departamentos responsáveis ajam em cima desses feedbacks. Senão vai acabar passando a sensação de uma ferramenta meio inútil. “Ah, é hoje que vamos fazer aquela coisa que não dá em nada?”

 

Não é esse tipo de sentimento que a pesquisa de clima organizacional deve despertar nos seus colaboradores…

 

Boas ferramentas devem ser usadas de maneira inteligente. Assim, terão a eficácia que se espera delas, com todo o potencial sendo posto em prática.

 

3. O que compõe um engajamento?

 

 

Bom, não dá para falar em pesquisa de clima organizacional e não entrar no mérito do engajamento. Afinal, esta é a meta a que queremos chegar.

 

Mas você sabe o que forma um engajamento? Quais sãos os fatores que o compõem?

 

Basicamente, é a junção dos fatores disposicionais — aqueles que são inerentes à pessoa, baseado em seu perfil e experiências — com os fatores situacionais — aqueles relativos à situação em que se encontra, como cargo, políticas da empresa etc.

 

Então, a equação do engajamento ficaria assim:

Fatores disposicionais + Fatores situacionais = Engajamento

 

Quer um exemplo para entender melhor?

 

Suponha que um colaborador não goste de avaliação por metas. Acredita que isso é uma maneira exageradamente competitiva de se medir o desempenho no trabalho. Se ele está certo ou errado, não importa muito por ora. O importante é entender que esta é uma característica disposicional, ou seja, tem relação com a pessoa em si.

 

Aí a empresa em que esse funcionário trabalha decide aplicar uma pesada política de metas, cobrando das pessoas uma atualização diária sobre seus desempenhos para bater as metas pré-estabelecidas. Diferentemente do anterior, este é um fator situacional, ou seja, tem relação com a situação da pessoa.

 

Qual será o resultado?

 

Juntando os dois fatores — o funcionário não gostar de metas e a empresa passar a cobrar metas —, isso provavelmente resultará num desengajamento do funcionário. Ele passará a achar que o trabalho não faz sentido, que não está no lugar certo, que não se sente parte da missão.

 

4. Como aplicar uma pesquisa de clima organizacional?

 

Na hora de aplicar uma pesquisa de clima organizacional é importante entender quais informações os líderes desejam coletar. Dessa forma, é importante construir um questionário com questões específicas que abordam os mais diversos campos — que aqui podem ser considerados como variáveis.

 

Perguntas-base

 

Como metodologia, é sempre importante ter algumas perguntas-base. Isto é, aquelas perguntas que não sofrem grandes alterações com o passar do tempo, que são importantes independentemente do momento pelo qual a empresa passa.

 

Com elas, é possível fazer uma série histórica e comparar a evolução das áreas em variados momentos: o que melhorou, o que não mudou, o que deu certo e o que deu errado.

 

Essas perguntas costumam ser mais genéricas e abordar temas mais amplos. Por exemplo:

 

  • O quão satisfeito você se sente com o seu trabalho?
  • Quantos anos você imagina que vai permanecer na equipe?

 

Isso porque o engajamento não é formado apenas por uma soma de questões menores, como relação com o líder ou com os instrumentos de trabalho. Há sentimentos maiores, difíceis de serem atacados somente com questões específicas.

 

Portanto, essas perguntas mais abrangentes são necessárias para se ter acesso a percepções globais dos trabalhadores. Dados que pode traduzir a visão dos funcionários sobre a organização.

 

Perguntas específicas

 

É também importante adicionar perguntas que ataquem diretamente algumas questões específicas. Os líderes provavelmente querem saber se os membros do seu time estão satisfeitos com a liderança, com o salário, com os benefícios.

 

Pode-se buscar entender, por exemplo, situações relacionadas ao trabalho remoto:

 

  • Como você se sente no home office?
  • Acha que são adequados os equipamentos disponibilizados pela empresa?

 

Ou então, se a organização passou por uma fusão com outra empresa, é possível perguntar como o cotidiano do colaborador foi afetado por essa operação e se ele está feliz com as novas diretrizes.

 

Dessa forma, o RH consegue captar a percepção sobre pontos cruciais do negócio, que precisam monitoramento sistemático e adaptações constantes.

 

5. Tipos de pesquisa de clima organizacional

 

 

Há diversos tipos de pesquisa que podem ser aplicadas ao seu time. Com diferenças notáveis, cada uma mede o entendimento e o sentimento que as pessoas têm sobre o ambiente de trabalho.

 

Mas quais as diferenças entre as pesquisas de clima organizacional?

 

Basicamente, a principal diferença está na frequência de aplicação.

 

Anual, semestral, bimestral, semanal, contínua… Há muitas possibilidades de escolha, e cada uma delas tem um princípio específico.

 

Mas note: a frequência está inversamente relacionada à quantidade de perguntas. Ou seja, quanto maior a frequência, menor a quantidade de perguntas. Quanto menor a frequência, maior a quantidade de perguntas.

 

Dito isso, vamos então abordar abaixo algumas das pesquisas de clima organizacional mais conhecidas do mercado.

 

Pesquisa anual – de 30 a 40 perguntas

 

Esta é a mais clássica de todas. Como é uma pesquisa muito espaçada, feita apenas uma vez por ano, ela comporta uma quantidade grande de perguntas. É uma pesquisa com um profundo nível de detalhamento.

 

Um número padrão é 35, mas há gestores que desejam entrar mais no detalhe e chegam a 40 perguntas ao todo. Mesmo com essa quantidade elevada, os funcionários tendem a responder de maneira assertiva. Pois, como dissemos, são poucas as vezes que vão responder a esse questionário. E, portanto, dá para tomar mais tempo delas.

 

Mas não recomendamos que seja muito mais do 40 perguntas! A assertividade das respostas passa a cair drasticamente depois disso. As pessoas se cansam e muitas vezes voltam a preocupação para outros afazeres do cotidiano.

 

Qual é o problema deste tipo de pesquisa?

 

É muito infrequente.

 

Um ano é muito, muito tempo! As percepções mudam com mais rapidez do que a aplicação desta pesquisa. Há estudos mostrando que os sentimentos das pessoas e as informações extraídas de uma pesquisa de clima organizacional duram de 3 a 4 meses.

 

Logo, depois desse tempo, as informações contidas ali já não valem mais. Precisam ser atualizadas com outra pesquisa.

 

Pesquisa semestral – de 28 a 30 perguntas

 

O esquema é basicamente o mesmo da anterior. Uma pesquisa relativamente longa com frequência baixa.

 

As vantagens e desvantagens são também basicamente as mesmas. Um bom nível de detalhamento, mas uma validade comprometida após se esgotar o tempo de vida das informações.

 

Pesquisa trimestral – de 20 a 22 perguntas

 

Agora já entramos no campo das frequências adequadas. Com 4 pesquisas por ano, é possível manter o banco de dados sempre atualizado, munido de informações que não perdem a validade antes do tempo.

 

Esta é a frequência que nós da Mindsight recomendamos aos nossos clientes. Você pode ter pesquisas complementares com frequências maiores ou menores (falamos mais sobre estas abaixo). Mas é extremamente aconselhável que tenha uma pesquisa trimestral como prática orgânica.

 

A quantidade de perguntas também é interessante, porque os funcionários não gastam muito tempo respondendo ao questionário e mesmo assim a coisa pode ser tratada com uma boa profundidade.

 

Claro, não é no nível do detalhe de uma pesquisa anual com 40 perguntas! Mas é um detalhamento compatível com os assuntos mais relevantes do dia a dia da organização.

 

20 perguntas são suficientes para manter no radar grande parte das percepções dos colaboradores, sejam elas macro ou micro.

 

Pesquisa contínua – até 10 perguntas

 

Por fim, temos as pesquisas de clima organizacional com frequências muito altas: mensais e semestrais.

 

As mensais devem conter no máximo 10 perguntas (e esse já é um número significativo). As semanais, de 1 a 3 perguntas. Não mais do que isso.

 

Ou seja, o nível de detalhamento cai radicalmente. A vantagem é que, como a própria definição indica, você tem um feedback contínuo.

 

Mas para quando usar este tipo de pesquisa? Serve para algo?

 

Serve sim! Este tipo de pesquisa pode ser interessante em casos específicos, quando se quer monitorar, por exemplo, o efeito da aplicação de uma estratégia ou um plano de ação. Se os gestores estão esperando que os resultados dessas ações comecem a aparecer rapidamente, então pode ser proveitoso colher dados sobre elas.

 

Se os efeitos estiverem conforme o esperado, ótimo! É só continuar aplicando a mesma estratégia. Caso contrário, talvez alguns ajustes sejam necessários.

 

6. Pesquisa de clima organizacional: uma ferramenta a serviço do engajamento

 

10 benefícios da diversidade no ambiente de trabalho

 

Agora que você já sabe os principais pontos sobre uma pesquisa de clima organizacional, que tal implementar na sua organização? Quanto maior o número de funcionários, maior a necessidade de se ter uma pesquisa de clima.

 

O mundo hoje é extremamente dinâmico. As pessoas querem fazer parte do time, mas também querem ver sentido nas suas ocupações. Satisfação já virou motivo de troca de empresas. E se a sua organização não está muito preocupada com isso, saiba que as concorrentes estão.

 

Há muitas preocupações e desafios no RH a serem enfrentados. A boa notícia é que temos cada vez mais ferramentas para lidar com isso.

 

Gostou do conteúdo? Se tiver alguma dúvida sobre o assunto ou sobre nossas soluções, entre em contato conosco.

 

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