Com a análise de dados ganhando cada vez mais espaço na gestão de pessoas, entender o conceito de Arquétipo se torna uma prioridade para os profissionais de RH — especialmente para aqueles que atuam com recrutamento e seleção.
Ao mapear padrões de comportamento e traços de personalidade, os Assessments baseados em Arquétipos são grandes aliados na hora de avaliar o potencial de sucesso dos candidatos em uma vaga específica.
Neste conteúdo, vamos mostrar como essa combinação funciona, destacando os tipos de Arquétipos mais comuns e como eles podem tornar a avaliação de talentos da sua empresa mais estratégica e eficiente.
O que são arquétipos?
Embora hoje o termo “arquétipo” seja frequentemente utilizado em contextos como branding, comportamento do consumidor e até ciência de dados, sua origem está na psicologia analítica.
O conceito foi desenvolvido por Carl Gustav Jung, psiquiatra suíço, que definiu arquétipos como padrões de comportamento, pensamento e emoção presentes no inconsciente de cada indivíduo.
Segundo Jung, arquétipos são formas herdadas que moldam a maneira como percebemos o mundo e a nós mesmos.
Com o tempo, essa ideia foi reinterpretada e aplicada em diversas áreas, inclusive na construção de modelos de perfil comportamental com base em dados reais.
Dentro dessa vertente, os Arquétipos se tornam perfis de referência criados a partir da análise de dados de profissionais reais.
Em outras palavras, eles são modelos que ajudam a entender quais características comportamentais, cognitivas e motivacionais estão mais associadas ao sucesso em determinadas funções.
Esses modelos são construídos por meio de técnicas de Machine Learning, que analisam grandes volumes de dados de pessoas que já se destacam em suas áreas.
A partir disso, são criados algoritmos que identificam padrões e ajudam a prever o desempenho futuro de candidatos ou colaboradores em cargos específicos.
Para ficar mais claro, imagine, por exemplo, que sua empresa precise contratar alguém para ocupar um cargo operacional.
Se ela analisar os dados dos profissionais que mais se destacam nesse tipo de função e identificar quais características são mais frequentes neles, as chances de uma contratação bem-sucedida aumentarão e muito.
Afinal, com essas informações é possível gerar um Arquétipo de alta performance para aquela função específica e usá-lo como referência para avaliar novos candidatos, comparando seus traços com os do Arquétipo ideal.
Tipos de arquétipos: padrão vs. personalizado
Durante o processo de criação de um Arquétipo, há dois caminhos que podem ser seguidos. Cada abordagem tem sua aplicação ideal, dependendo da maturidade da empresa em termos de dados, do volume de informações disponíveis e do nível de personalização necessário. A seguir, vamos explicar cada um deles:
Arquétipos padrão
São aqueles construídos com base em dados amplos, reunindo informações de profissionais de diversas empresas e setores. Justamente por sua natureza mais generalista, funcionam muito bem para cargos com características mais universais, como funções operacionais.
Eles oferecem uma referência confiável e rápida para quem está começando a aplicar esse tipo de análise — mas sem levar em conta as especificidades culturais ou estratégicas de uma organização.
Um bom exemplo disso é o Arquétipo de Vendas do Mindmatch, solução de Assessments da Mindsight, que foi desenvolvido a partir da análise de mais de 600 vendedores. Todos passaram por quatro tipos de avaliações (mental, social, motivacional e de perfil), e, a partir disso, foi possível identificar padrões comportamentais comuns entre os que apresentaram alta performance.
Arquétipos personalizados
Já os Arquétipos personalizados são criados a partir dos dados específicos de cada empresa. Eles consideram o perfil real dos colaboradores que já se destacam na organização — ou seja, não são baseados em um mercado genérico, mas no que realmente funciona ali dentro.
Esse tipo de modelo leva em conta muito mais do que apenas as competências técnicas. Ele reflete também o estilo de liderança da empresa, sua cultura, seu jeito de tomar decisões e até mesmo o clima organizacional.
Na prática, isso significa que ele é muito mais preciso para encontrar profissionais que, além de performarem bem, realmente se encaixam na forma como a empresa opera.
É uma solução recomendada para posições estratégicas, times de alta responsabilidade ou organizações que valorizam fortemente o alinhamento cultural.
A Mindsight, por exemplo, desenvolveu esse tipo de abordagem justamente para entregar esse ajuste mais fino, permitindo que empresas construam Arquétipos que são verdadeiramente seus — e não apenas uma média de mercado.
O papel dos Assessments na criação e uso dos Arquétipos
Ambos os conceitos fazem parte de um mesmo universo: enquanto os Arquétipos são modelos preditivos, os Assessments são as ferramentas que fornecem os dados para a construção e aplicação desses modelos.
Ao mesmo tempo, a empresa indica quais desses profissionais têm alto desempenho na função. Essa classificação, chamada de “gold standard”, serve como base para comparar os resultados dos testes com a performance real.
Com essas informações, entram as técnicas de Machine Learning, que analisam os dados para encontrar padrões comuns entre os profissionais de destaque. A partir desses padrões, é criado o algoritmo que dá origem ao Arquétipo de alta performance para aquela função.
Vale destacar que, antes de ser efetivamente utilizado, esse algoritmo passa por uma fase de validação estatística, sendo testado em diferentes amostras para garantir sua precisão e capacidade preditiva. Esse cuidado garante que o modelo seja confiável e gere resultados consistentes, mesmo em contextos diferentes da base original.
Agora, lembra quando dissemos que os Assessments também são usados na aplicação do Arquétipo, seja ele personalizado ou padrão?
Isso acontece porque, uma vez definido o Arquétipo ideal para determinada função, os profissionais que se candidatam a ela passam pelos mesmos testes psicométricos utilizados na fase de construção. A partir dos resultados, é gerada uma nota de match, que mostra o quanto o perfil do candidato se aproxima daquele que tem mais chances de sucesso na função.
Em outras palavras, essa análise aponta a probabilidade de a pessoa ter uma boa performance, com base na combinação entre seu estilo de trabalho, preferências cognitivas, motivações e padrões de comportamento.
Além de tornar o processo mais objetivo e confiável, o uso integrado dos Assessments e Arquétipos também reduz riscos, melhora a assertividade das contratações e fortalece decisões estratégicas de gestão de talentos — do recrutamento à movimentação interna.
Tipos de Assessments utilizados nessa jornada
A essa altura, é importante destacar que os Assessments aplicados na criação e uso dos Arquétipos podem variar de acordo com a complexidade da função.
E esse ajuste faz toda a diferença: ele garante que o processo seja eficiente, respeite o nível de exigência da vaga e evite tanto a subavaliação quanto o excesso de informações desnecessárias.
A Mindsight recomenda diferentes combinações de testes conforme o nível da vaga. Vamos falar um pouco mais sobre isso a seguir:
| Critério de Avaliação | Vagas de Maior Complexidade | Vagas de Menor Complexidade |
|---|---|---|
| Raciocínio | Raciocínio fluido e adaptativo: capacidade cognitiva e de aprendizado em situações novas e incertas | Raciocínio simplificado: lógica básica e resolução de problemas diretos |
| Motivacional | Motivacional (inferências): energia interna e direcionamento para alcançar metas | Interesses profissionais: preferências e motivações em relação a atividades e áreas |
| Social | Social (situacional): comportamento em diferentes contextos sociais e profissionais | Não aplicável ou secundário para funções com pouca interação social complexa |
| Perfil (Personalidade) | Perfil comportamental: traços, estilo de trabalho, pontos fortes e riscos de desempenho | Perfil comportamental: traços principais e adequação à função ou equipe |
Essa combinação de ferramentas torna o processo seletivo mais objetivo e direcionado, aumentando as chances de contratar alguém com o perfil certo para cada desafio específico — sem desperdiçar tempo ou recursos com avaliações desnecessárias.
Arquétipo analítico, de atendimento, generalista, de vendas e operacionais
Agora que você já sabe como os Arquétipos são criados, chegou a hora de conhecer algumas das categorias mais comuns no mercado corporativo — especialmente aquelas utilizadas em plataformas de Assessment e People Analytics, como o Mindmatch da Mindsight.
É importante destacar que esses Arquétipos não são universais no sentido clássico proposto por Jung, ligados ao inconsciente coletivo. Aqui, estamos falando de modelos funcionais e preditivos, criados com base em dados reais de performance e comportamento de profissionais em ambientes corporativos.
Em vez de símbolos arquetípicos como “o herói” ou “o sábio”, estamos lidando com perfis baseados em evidências, voltados para entender quais combinações de competências, estilos de trabalho e padrões mentais estão mais associadas ao sucesso em determinadas funções.
Dito isso, confira a seguir os cinco Arquétipos mais frequentemente utilizados para orientar processos de seleção e desenvolvimento de talentos:
Arquétipo Analítico
Esse perfil é caracterizado pela capacidade de interpretar dados, resolver problemas complexos, tomar decisões fundamentadas e criar soluções estratégicas. Pessoas com esse perfil costumam ser reflexivas, analíticas e orientadas à lógica e ao conhecimento.
Atributos com maior peso para o match:
- Capacidade Analítica;
- Pensamento Conceitual;
- Pensamento Criativo.
Além disso, os atributos da área mental — avaliados principalmente pelos testes de raciocínio — têm papel central na composição desse Arquétipo.
Arquétipo de Atendimento
Nesse caso, as características que se destacam são capacidade de escuta e suporte, empatia, compreensão assertiva das situações sociais e facilidade de adaptação a grupos e ambientes diferentes.
Atributos com maior peso para o match:
- Comunicação;
- Compreensão Interpessoal;
- Capacidade de Facilitação.
Arquétipo Generalista
Este perfil é considerado mais versátil e adaptável, reunindo características de diferentes áreas — mental, social e motivacional. Pessoas com esse perfil costumam ter facilidade em transitar por diversos contextos, lidar com ambiguidades e liderar com naturalidade.
Atributos com maior peso para o match:
- Pensamento Conceitual;
- Pensamento Criativo;
- Influência;
- Flexibilidade;
- Ambição.
No Arquétipo Generalista, os atributos de todas as áreas têm peso significativo, refletindo um equilíbrio entre análise, ação e relacionamento.
Arquétipo de Vendas
Focado em perfis com forte capacidade de comunicação, persuasão e construção de relacionamentos duradouros, o Arquétipo de Vendas valoriza também a automotivação e a resiliência em ambientes desafiadores e dinâmicos.
Atributos com maior peso para o match:
- Sociabilidade;
- Influência;
- Comunicação.
Os atributos da área social possuem um peso maior, refletindo a importância do relacionamento interpessoal e da habilidade de engajamento.
Arquétipo Operacional
O Arquétipo Operacional é composto por perfis que primam pela execução eficiente de tarefas, cumprimento de processos estabelecidos e manutenção da rotina operacional, com menor ênfase em análises complexas ou interações interpessoais extensas. É ideal para funções que demandam disciplina, foco em resultado prático e repetição com qualidade.
Como os Aquétipos otimizam a avaliação de talentos?
Como vimos até aqui, a combinação entre Assessments e Arquétipos torna o processo de avaliação de candidatos muito mais estratégico. Mas, o que será que isso significa em termos práticos?
Padronização e precisão
O uso de Assessments e Arquétipos garante que todos os candidatos passem pelos mesmos critérios e ferramentas.
Na prática, isso ajuda a reduzir consideravelmente o impacto de julgamentos subjetivos e de decisões baseadas apenas em “feeling”.
Agilidade nas contratações
Com algoritmos que analisam rapidamente os resultados e comparam os perfis ao arquétipo ideal, o tempo necessário para avaliar um grande volume de candidatos é significativamente reduzido.
Aderência cultural
Quando a empresa opta por arquétipos personalizados, o modelo preditivo é construído levando em conta não apenas a performance técnica, mas também o alinhamento com os valores, práticas e outros aspectos da cultura organizacional.
Como consequência, há maior probabilidade de contratar pessoas que realmente se adaptam ao ambiente e à forma de trabalho da organização.
O caminho para contratar com alta performance
Ao adotar o uso de Arquétipos, o RH passa a atuar de forma ainda mais analítica, contribuindo diretamente para o sucesso do negócio ao selecionar os profissionais certos para cada função.
O Mindmatch, solução de Assessments da Mindsight, foi desenvolvido justamente para apoiar esse processo de ponta a ponta.
Usando a inteligência do Machine Learning, criamos arquétipos para cada função, mapeando perfis reais e identificando padrões de alto desempenho.
Com isso, as empresas conseguem ter acesso a dados valiosos sobre a performance dos candidatos e o quão alinhados eles estão com a vaga e a cultura da empresa.
Quer saber mais? Então, acesse a página do Mindmatch e veja como ele pode acelerar seu processo de contratação com confiança e precisão!
