Você sente falta de dados para entender no que sua empresa precisa melhorar e se tornar um ambiente de trabalho positivo?
Uma boa forma de começar é aplicando uma pesquisa de clima.
Esse tipo de pesquisa ajuda a entender como os colaboradores percebem o ambiente interno da organização. Ela avalia desde questões mais práticas, como condições de trabalho e acesso a ferramentas, até aspectos mais amplos, como a qualidade da gestão e a experiência geral no dia a dia.
Naturalmente, parâmetros relacionados à cultura e propósito da empresa também são avaliados, porque esses pontos também têm impacto direto sobre a satisfação dos colaboradores com o próprio trabalho.
Pesquisa de clima: indo além de protocolos internos
No universo de RH, não faltam estudos sobre satisfação e clima organizacional. Um exemplo é o HR Report, realizado pela Mindsight, que apontou o desengajamento dos colaboradores como o terceiro maior desafio enfrentado pelos times de RH.
Similarmente, um levantamento feito pela plataforma isolved com dados de 2022 e 2023 indica que 91% dos líderes de RH consideram a experiência dos funcionários (employee experience) uma prioridade.
Esses dados reforçam que aplicar uma pesquisa de clima vai muito além de seguir um protocolo de mercado.
Quando bem analisados, os insights levantados podem gerar mudanças reais: aumento da satisfação, retenção de talentos e melhora da produtividade.
No fim, quem mais sente a diferença são os clientes, que passam a ser atendidos por equipes mais engajadas e alinhadas. Isso se reflete diretamente na reputação da marca e até na redução da taxa de cancelamentos.
É justamente esse o objetivo deste guia: responder de forma clara e prática às principais perguntas sobre pesquisa de clima, ajudando os times de RH a colher resultados concretos com a iniciativa.
Fundamentos sobre pesquisas de clima
O que é uma pesquisa de clima organizacional?
A pesquisa de clima tem como foco entender como os colaboradores se sentem dentro da empresa. Seu principal objetivo é medir a percepção dos funcionários sobre o ambiente de trabalho.
Por meio do questionário, os funcionários têm a chance de compartilhar opiniões sinceras sobre diferentes aspectos do dia a dia.
As perguntas da pesquisa de clima abrangem tanto entendimentos subjetivos (entendimento e execução da missão da empresa, equilíbrio entre vida pessoal e profissional ou qualidade do ambiente de trabalho), quanto ângulos mais objetivos (como satisfação com salários, treinamentos qualificatórios e equipamentos fornecidos).
Qual a diferença entre clima e cultura?
Clima organizacional é a percepção momentânea dos colaboradores sobre o ambiente de trabalho, influenciada por políticas, liderança e condições específicas, sendo mais volátil.
Já a cultura é mais profunda e estável: é formada por valores, crenças e práticas que definem a identidade da empresa ao longo do tempo.
Para diferenciar os conceitos de clima e cultura, pense no seguinte: a cultura representa a personalidade da organização, e o clima é o humor em um recorte específico de tempo.
Por que a pesquisa de clima é importante para a estratégia de RH?
A pesquisa de clima fornece dados concretos sobre como os colaboradores percebem a empresa, permitindo que o RH identifique pontos fortes e áreas de melhoria.
Com esses insights, é possível alinhar ações de gestão de pessoas aos objetivos estratégicos, aumentando engajamento, retenção e desempenho organizacional.
Com que frequência uma pesquisa de clima deve ser aplicada?
Com base em nossa experiência de mercado, a recomendação é aplicar a pesquisa de clima quatro vezes ao ano, com cerca de 20 a 22 perguntas em cada edição.
Essa frequência ajuda a manter o banco de dados sempre atualizado, garantindo informações relevantes que podem ser analisadas e transformadas em ações concretas pelo RH antes de perderem validade.
Quando a pesquisa é feita apenas uma vez ao ano ou de forma semestral, há um risco: as percepções coletadas podem mudar rapidamente e deixar de refletir a realidade da equipe, já que o clima organizacional costuma ser bastante dinâmico.
Quem deve conduzir a pesquisa: RH ou lideranças?
O cenário mais eficaz é quando RH e lideranças atuam de forma conjunta.
O RH é responsável por planejar, estruturar e aplicar a pesquisa, garantindo metodologia adequada, confidencialidade e análise imparcial dos resultados.
Já as lideranças têm um papel essencial ao incentivar a participação da equipe, reforçar a importância da pesquisa e ajudar a interpretar os dados dentro do contexto do time.
Quando essa parceria acontece, os colaboradores passam a confiar mais no processo e as ações resultantes dos insights ganham muito mais efetividade.
Planejamento e estrutura de pesquisas de clima
Quais temas e dimensões devem ser avaliados?
Uma pesquisa de clima efetiva deve contemplar dimensões que reflitam a experiência completa do colaborador dentro da empresa.
Entre os temas mais relevantes estão:
- Liderança e gestão: clareza na comunicação, apoio e feedbacks recebidos;
- Cultura e valores: alinhamento entre o que a empresa prega e o que pratica;
- Ambiente de trabalho: segurança, conforto e condições adequadas para trabalhar (tanto materiais quanto psíquicas, como atestado por normas regulamentadoras);
- Relacionamento entre equipes: colaboração, respeito e clima interpessoal;
- Reconhecimento e recompensas: justiça e transparência nas políticas de salário, carreira e benefícios;
- Desenvolvimento e carreira: oportunidades de aprendizado e crescimento na empresa;
- Equilíbrio entre vida pessoal e profissional: políticas e práticas que apoiem o bem-estar e que permitam que funcionários usufruam desse balanço, independentemente da senioridade ou hierarquia.
Quantas perguntas uma pesquisa de clima deve ter?
Nossa recomendação é que cada pesquisa de clima tenha entre 20 e 22 perguntas. Esse número é suficiente para cobrir as principais dimensões do ambiente de trabalho sem cansar os participantes.
Com esse formato, é mais fácil manter o engajamento dos colaboradores e, ao mesmo tempo, garantir dados consistentes e atualizados para orientar as decisões do RH.
Por exemplo: uma pergunta como “Você gosta do seu trabalho?” tende a gerar respostas muito subjetivas. Já algo mais direto, como “Você tem as ferramentas necessárias para realizar seu trabalho?”, ajuda a identificar se há falta de recursos e de que forma isso afeta a satisfação no dia a dia.
Devo usar perguntas abertas ou só de múltipla escolha?
O ideal é combinar perguntas de múltipla escolha com algumas perguntas abertas.
As questões objetivas facilitam a mensuração e a comparação dos resultados ao longo do tempo, enquanto as abertas permitem que os colaboradores expressem percepções e sugestões com mais liberdade.
Aqui vão alguns emplos:
Perguntas fechadas:
- “De 1 a 5, como você avalia a clareza das metas da sua equipe?”
- “Você recebe feedback construtivo com frequência adequada?” (Sim / Não / Às vezes)
Perguntas abertas:
- “Quais mudanças poderiam melhorar sua motivação no trabalho?”
- “Cite um exemplo de prática ou iniciativa da empresa que você considera positiva.”
Como garantir o anonimato nas respostas?
É fundamental que o RH deixe claro para os colaboradores que todas as respostas serão tratadas com total confidencialidade e apresentadas apenas em relatórios consolidados, sem identificar indivíduos ou pequenos grupos. Essa transparência aumenta a confiança e incentiva a participação.
Para reforçar o anonimato, é importante utilizar plataformas seguras, que não vinculem as respostas a informações pessoais como nome, e-mail.
Nesse ponto, o Sense, plataforma exclusiva da Mindsight para pesquisas de clima, se destaca como uma solução prática e acessível. Com ele, o anonimato está garantido e a análise de dados se torna muito mais simples e eficiente.
Como engajar as pessoas a responderem para além da obrigação?
Primeiramente, é importante entender que o engajamento do time vem da combinação de comunicação clara, transparência e propósito percebido.
Cabe à empresa explicar aos colaboradores por que a pesquisa está sendo feita, como os dados serão usados e quais melhorias já surgiram de pesquisas anteriores. O valor dessas pesquisas deve ser claro para todos da organização para que as respostas sejam as mais sinceras possíveis.
Reconhecer publicamente a participação dos times, compartilhar resultados e demonstrar ações concretas a partir do feedback recebido reforçam que a opinião de todos é valorizada, e isso motiva mais do que qualquer obrigação formal.
Cuidados práticos ao executar a pesquisa de clima
Qual o melhor canal para aplicar a pesquisa?
O caminho ideal é optar por uma ferramenta que aplica o questionário, coleta e processa dados, e os transforma em insights relevantes, assim como é feito pelo Sense da Mindsight.
Com um software centralizador, nossos clientes combinam facilidade de acesso com segurança dos dados e compatibilidade com a rotina dos colaboradores.
Quanto tempo devo deixar a pesquisa aberta?
O prazo ideal é manter a pesquisa aberta entre 7 e 15 dias úteis.
Esse período é suficiente para alcançar a maioria dos colaboradores, inclusive aqueles em férias, viagens ou com agendas mais cheias, sem perder a atualidade das respostas.
É importante reforçar a divulgação durante todo o período e enviar lembretes estratégicos para incentivar a participação até o encerramento.
O que fazer se a taxa de resposta for baixa?
O primeiro passo é identificar a causa: pode ser falta de comunicação clara, desconfiança sobre o anonimato ou excesso de pesquisas no período.
Para evitar que essa baixa adesão aconteça na próxima edição da pesquisa de clima, reforce a importância da pesquisa, explique como as respostas serão usadas e destaque melhorias implementadas a partir de pesquisas anteriores.
Também vale estudar a possibilidade de diversificar os canais de acesso, enviar lembretes recorrentes e envolver as lideranças para incentivar a participação das equipes.
Devo divulgar os resultados para toda a empresa?
Compartilhar os resultados consolidados com todos os colaboradores, aumenta a transparência e reforça a confiança no processo.
No entanto, apresente não apenas os dados, mas também as ações planejadas a partir deles, destacando pontos fortes e oportunidades de melhoria.
Dessa forma, a equipe percebe que sua participação gera impacto real e se sente mais motivada a contribuir nas próximas pesquisas.
Como lidar com resultados negativos ou críticas à liderança?
As respostas sinceras dos funcionários devem ser tratadas como oportunidades de melhoria, mesmo quando apontam problemas em alguma área da empresa.
Ao receber críticas ou concluir que o clima da empresa está insatisfatório, o primeiro passo é analisar os dados com objetividade, sem buscar culpados, identificando causas e padrões.
É fundamental que o RH e a liderança demonstrem abertura para ouvir, comuniquem que as opiniões são valorizadas e apresentem um plano de ação para lidar com os pontos levantados.
Essa postura transforma críticas em insumos para fortalecer a cultura e a confiança interna, permitindo que a empresa se reinvente e aprimore seu ambiente de trabalho.
Resultados da pesquisa de clima: análise e desdobramento
O que fazer com os resultados da pesquisa?
O verdadeiro impacto da pesquisa de clima vem quando os resultados são analisados de forma estratégica, transformando os dados em planos de ação claros e mensuráveis.
Priorize os pontos mais críticos, defina responsáveis e prazos para as mudanças, e comunique à equipe quais mudanças serão implementadas.
Acompanhar a evolução desses indicadores e dar retorno periódico aos colaboradores reforça a credibilidade da pesquisa e estimula o engajamento nas próximas edições.
Quem deve analisar os dados: RH ou lideranças?
A análise dos dados deve ser um trabalho conjunto entre RH e lideranças.
O RH atua como facilitador, oferecendo a metodologia de interpretação, destacando tendências gerais e orientando sobre como transformar os resultados em planos de ação.
Também é papel do RH apoiar os líderes em casos de resultados desafiadores, ajudando a lidar com críticas e a definir ações construtivas.
Já as lideranças contribuem interpretando os dados à luz da realidade específica de suas equipes, validando hipóteses e identificando soluções viáveis no dia a dia.
Como calcular e interpretar o NPS interno?
O NPS (Net Promoter Score) interno, também chamado de eNPS, é um índice calculado a partir da pergunta: “em uma escala de 0 a 10, o quanto você recomendaria esta empresa como um bom lugar para trabalhar?”.
As respostas são classificadas em:
- Promotores (nota 9 ou 10);
- Neutros (nota 7 ou 8);
- Detratores (nota 0 a 6).
O cálculo é: % de promotores – % de detratores = NPS.
O resultado pode variar de -100 a +100.
Quanto mais próximo de +100, melhor a percepção interna. Um NPS positivo já indica um bom nível de satisfação, mas o ideal é analisar o índice junto a outras métricas da pesquisa para entender causas e direcionar ações de melhoria.
Qual o prazo ideal entre o fim da pesquisa e as ações de resposta?
Esse tempo pode variar conforme as prioridades definidas pela empresa e a complexidade de colocar as mudanças necessárias em prática.
Idealmente, a organização não deve demorar muito entre o fim da pesquisa e tentar implementar algum insight obtido através dela.
Responder rapidamente (dentro de 30 dias, por exemplo) demonstra que o feedback dos colaboradores é valorizado e evita que o engajamento gerado pela pesquisa se perca antes das melhorias começarem a ser implementadas.
Como manter uma escuta ativa além da pesquisa formal?
O compromisso em criar um ambiente de trabalho desejável e produtivo deve ser constante. Por isso, a empresa precisa se comprometer a ouvir, respeitar e considerar as pontuações feitas pela equipe.
- Mantenha canais de comunicação abertos o ano todo, independentemente da pesquisa de clima.
- Incentive a troca de conhecimento como parte da cultura, qualificando todos do time para dar e receber feedbacks continuamente.
- Reconheça e valorize pessoas que demonstram aplicar esses princípios na prática, e mostre quando ações foram implementadas a partir das necessidades compartilhadas pelos funcionários.
Passos finais para a pesquisa de clima
Respeitar o tempo dos funcionários
Garanta que o tempo de resposta do questionário não dure mais do que 20 minutos.
Esse cuidado respeita o horário de trabalho do funcionário (sem os privar dos seus compromissos por muito tempo), e torna a experiência de participação menos cansativa, o que garante respostas mais honestas.
Investigue o que está sob seu controle
Ao elaborar o questionário, tome cuidado para distribuir um número igual de perguntas para cada tema. E lembre-se de fazer perguntas sobre as quais sua empresa pode ter ação direta para promover mudanças, caso receba feedbacks negativos.
Se escolher aplicar a pesquisa de clima dentro da sua empresa, esteja disposto a agir a partir dos resultados obtidos.
A Mindsight tem a solução adequada para sua empresa gerenciar todas as etapas da pesquisa de clima. O Sense é a plataforma que centraliza e analisa dados, trazendo insights que realmente trazem impacto para seu time.
