Nos últimos anos, temos visto um número cada vez maior de empresas investindo em programas de bem-estar – e que bom, já que tanto elas quanto os colaboradores saem ganhando quando isso acontece.
Mas, apesar desse avanço, ainda existe um desafio importante: depois de lançadas, muitas dessas iniciativas deixam de ser acompanhadas com a atenção que merecem. E é aí que elas perdem boa parte do seu potencial.
Além disso, a própria NR-1 reforça a importância do monitoramento contínuo de riscos e medidas de prevenção, o que torna ainda mais essencial acompanhar, de forma estruturada, as ações de saúde e qualidade de vida.
Sem medir os resultados, fica difícil entender o que está funcionando ou pode ser melhorado. Pensando nisso, reunimos neste conteúdo tudo o que o RH precisa saber para monitorar de perto suas ações de saúde e qualidade de vida!
Por que medir o bem-estar corporativo?
Antes de qualquer coisa, vale lembrar que o bem-estar corporativo está diretamente ligado a muitas outras métricas de gestão de pessoas, como produtividade, engajamento, retenção de talentos e até custos operacionais.
Uma pesquisa da Gallup evidencia muito bem isso ao mostrar o impacto financeiro da falta de bem-estar nas empresas. Segundo o levantamento:
- US$ 20 milhões em oportunidades são perdidas, em média, a cada 10 mil trabalhadores, devido a colaboradores com dificuldades ou em sofrimento emocional;
- O esgotamento profissional (burnout) gera cerca de US$ 322 bilhões em custos globais com rotatividade e perda de produtividade;
- Em média, o burnout representa de 15% a 20% da folha de pagamento em custos de rotatividade voluntária.
Medir o bem-estar corporativo de perto é, portanto, uma forma de identificar precocemente riscos e ineficiências, além de avaliar se as ações implementadas realmente estão entregando valor.
Sem métricas claras, é impossível saber se um programa funciona, ou seja, se ele está de fato melhorando a experiência das pessoas ou apenas gerando percepções positivas sem impacto real.
Além disso, ter dados concretos é o que dá credibilidade ao programa e permite alinhá-lo aos resultados de negócio.
Quais métricas usar nesse monitoramento?
Muitas empresas reconhecem a importância de acompanhar o impacto dos programas de bem-estar, mas encontram dificuldades na hora de definir quais indicadores de RH analisar.
Se esse for o seu caso, aqui estão algumas sugestões:
Métricas de participação e adoção
Um bom ponto de partida é avaliar como está o engajamento dos colaboradores em relação às iniciativas de bem-estar oferecidas.
Afinal, antes de medir impactos ou fazer ajustes, é preciso entender se as pessoas realmente estão participando e utilizando o que já foi disponibilizado.
Alguns indicadores úteis incluem:
- Taxa de adesão e participação: quantos colaboradores se inscreveram ou participaram das ações e, entre eles, quantos completaram o programa.
- Nível de utilização dos recursos: frequência de uso de serviços como sessões de saúde, aconselhamento psicológico, ginástica laboral, workshops, entre outros;
- Alcance e comunicação: percentual de colaboradores que têm conhecimento sobre os programas disponíveis e entendem como usá-los.
Métricas de comportamento e saúde
Também é possível avaliar o bem-estar corporativo por meio de indicadores subjetivos, que refletem a percepção e a experiência dos colaboradores. Entre os principais, destacam-se:
- Satisfação com o trabalho: mede o quanto os colaboradores se sentem motivados e realizados no dia a dia.
- Autoavaliação de saúde: indica como cada pessoa percebe seu próprio estado físico e mental ao longo do tempo.
- Níveis de estresse e sinais de burnout: ajudam a identificar situações de sobrecarga, esgotamento e queda de bem-estar emocional.
- Sensação de equilíbrio entre vida pessoal e profissional: mostra se os colaboradores sentem que conseguem conciliar suas responsabilidades de forma saudável
Métricas de resultado organizacional e financeiro
Lembra quando dissemos que o bem-estar da equipe pode ter um impacto direto nos custos e resultados da empresa?
Sendo assim, para entender se essa é uma área que está indo bem, também vale a pena acompanhar:
- Redução nos custos de cuidados de saúde e seguros;
- Produtividade e valor adicionado por empregado (VA/empregado);
- Retenção de talentos e turnover voluntário.
Essas métricas também oferecem argumentos sólidos para apresentar aos stakeholders e justificar investimentos contínuos na saúde corporativa.
Benchmarks & metas
Para além dos indicadores que vimos acima, é fundamental definir metas específicas para o programa de bem-estar, como, por exemplo:
- Aumentar a taxa de participação dos colaboradores para 60%;
- Reduzir o absenteísmo em 10% no período de 12 meses;
- Diminuir o número de afastamentos por motivos de saúde em 20%;
- Melhorar em 30% a satisfação geral com o ambiente de trabalho.
Outra dica valiosa é usar benchmarks — tanto quanto externos – para entender se o desempenho está dentro do esperado.
Como medir: ferramentas, métodos e frequência
Agora que você já sabe o que deve ser medido, o passo seguinte é entender como fazer isso de forma estruturada, ética e eficiente.
Veja alguns pontos importantes para orientar esse processo:
Levantamento de dados
Pode ser feito por meio de pesquisas de clima regulares para acompanhar a percepção dos colaboradores, combinando-as com dados já disponíveis no RH, como taxas de absenteísmo e licenças médicas.
Vale lembrar que, hoje, há diversas ferramentas digitais – inclusive plataformas de bem-estar – que centralizam indicadores e automatizam a coleta de dados, tornando esse acompanhamento muito mais simples e preciso.
Elas permitem visualizar informações em tempo real por meio de gráficos, dashboards, painéis interativos e relatórios personalizados, facilitando a análise e a tomada de decisão do RH.
Segmentação das informações
Na hora de analisar os resultados, considere segmentá-los por equipe, faixa etária, nível de senioridade ou localização.
Isso ajuda a identificar quem está se engajando ativamente nas iniciativas e quem pode estar ficando de fora, permitindo ações direcionadas para aumentar o alcance e a efetividade dos programas.
Essa prática é especialmente relevante no contexto da diversidade geracional, já que diferentes grupos tendem a ter necessidades e expectativas distintas em relação à saúde.
Frequência das medições
É importante definir uma linha de base logo no início do programa, para que os primeiros resultados sirvam de referência.
A partir daí, realize novas medições em intervalos regulares, de 6 a 12 meses, dependendo da maturidade e do tipo de iniciativa.
Essa comparação contínua permite acompanhar a evolução dos indicadores, identificar tendências e ajustar as ações de forma proativa.
Privacidade e ética
Por último, mas não menos importante, lembre-se de que todo o processo de coleta e análise de dados deve seguir princípios rigorosos de privacidade e ética.
Os dados de saúde e bem-estar devem ser tratados com sigilo absoluto e somente mediante consentimento explícito dos colaboradores.
Além disso, a análise deve ser feita em grupos ou amostras anônimas, nunca de forma individual, evitando qualquer risco de exposição.
Como interpretar os resultados e gerar insights?
Se, por um lado, contar com uma boa base de dados é fundamental para avaliar o impacto dos programas de bem-estar, por outro, saber interpretar essas informações é o que realmente fará a diferença.
Mais do que observar se as metas foram ou não atingidas, o RH deve buscar tendências, relações e oportunidades de melhoria.
Por exemplo: se a participação no programa for alta, mas não houver mudança de comportamento, isso pode indicar que as pessoas estão aderindo às ações, mas não se engajando de fato.
Nesse caso, vale investigar se o programa está sendo percebido como relevante ou se precisa de maior personalização.
Já se houver queda no absenteísmo, mas o turnover permanecer estável ou alto, pode ser um sinal de que a saúde física melhorou, mas fatores ligados à cultura, reconhecimento ou desenvolvimento profissional ainda precisam de atenção.
Outras medidas-chaves:
- Avaliar o “tempo até o efeito”: muitos benefícios demoram a se consolidar. Por isso, é importante acompanhar resultados de forma contínua e evitar conclusões precipitadas.
- Ajustar o programa com base nos aprendizados: se determinadas ações não geram engajamento, podem ser reformuladas, substituídas ou complementadas por novas abordagens.
- Conectar os resultados à estratégia do negócio: mostrar como o bem-estar impacta indicadores estratégicos é essencial para fortalecer o apoio da alta liderança e garantir continuidade às iniciativas.
Limitações e cuidados ao medir bem-estar
Como vimos até aqui, mensurar o bem-estar organizacional é o caminho para aprimorar programas e direcionar investimentos. Mas essa também é uma jornada que exige sensibilidade.
Para aumentar suas chances de sucesso, lembre-se de que:
- O bem-estar é um tema multifacetado e subjetivo, que envolve fatores emocionais, físicos, sociais e até culturais. Alguns aspectos simplesmente não podem (ou não devem) ser reduzidos a números.
- Uma melhora nos indicadores pode estar relacionada a outros fatores, como mudanças na liderança ou na jornada de trabalho. Por isso, sempre interprete os dados com cautela antes de atribuir resultados diretamente ao programa;
- Mudanças de comportamento, fortalecimento da cultura e aumento do engajamento podem levar meses para aparecer de forma consistente;
- Indicadores só fazem sentido se estiverem conectados aos objetivos do negócio e às reais necessidades das pessoas. Focar no que é relevante ajuda a transformar dados em ações que geram impacto de verdade.
Considerações finais
Medir o impacto dos programas de bem-estar é tão importante quanto implementá-los. Afinal, sem indicadores confiáveis, o RH perde a oportunidade de agir de forma realmente estratégica.
Por isso, defina métricas claras, estabeleça um baseline, acompanhe os resultados com regularidade e faça os ajustes necessários ao longo do caminho.
E, claro, não abra mão das pesquisas de clima para entender como os colaboradores percebem e valorizam as iniciativas oferecidas. Ouvir o que o time tem a dizer é sempre o melhor ponto de partida!
Quer saber mais sobre o poder dessa ferramenta? Então, aproveite para ler também: Como entender as necessidades do time com a pesquisa de clima organizacional?
