O que é turnover e como monitorá-lo na sua empresa

 

Mas afinal, o que é turnover? O conceito até que é simples. Ele é a medida de rotatividade dos seus funcionários. E pode ser um indicador essencial para entender vários aspectos da sua gestão de pessoas.

 

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Quando a rotatividade está fora do nível esperado ou muito distante de uma comparação histórica, diversos problemas podem estar acontecendo. Um deles é a questão da seleção de pessoas, pois os contratados não estão se adaptando à organização.

 

Outro problema é de clima organizacional, quando algum acontecimento geral da empresa levou ao desengajamento dos funcionários e consequentemente a vários pedidos de desligamento.

 

Se o turnover está acontecendo de forma concentrada em uma determinada área, isso pode ser um indicativo de problemas de liderança. Ou seja: é preciso monitorar esse indicador de perto para entender não só o que ele representa para sua empresa, mas também os motivos que o causaram.

 

Você já entendeu que este é um assunto importante, certo? A seguir então, vamos te mostrar quais são os tipos de turnover, se ele é sempre ruim, como calculá-lo e também como evitá-lo. Confira:

 

  1. O que é turnover na prática?
  2. Quais os impactos na organização
  3. Conheça quais são os tipos de turnover
  4. Ele é sempre ruim? Ou pode ser bom?
  5. Aprenda como calcular e monitorar o turnover da sua empresa

 

1. O que é turnover na prática?

 

O que é turnover na prática?

 

Vamos então recapitular o que é turnover e aprofundar esse conceito. O termo é, ao pé da letra, o ato de substituir um funcionário por um novo.

 

Dentro do RH, quando falamos sobre o turnover da empresa, estamos nos referindo à taxa percentual de rotatividade da empresa. Logo, ele é a porcentagem de funcionários, dentre o número total da organização, que sai em um determinado período de tempo.

 

A maioria das organizações mede a rotatividade durante o período de um ano fiscal ou civil. Além do turnover anual, muitas o acompanham mensalmente e até mesmo calculam por área ou unidade de negócio. Falaremos mais sobre isso num tópico adiante.

 

É importante dizer que o turnover inclui qualquer saída de funcionário, incluindo demissões voluntárias, demissões involuntárias, rescisões, aposentadorias, transferências de local ou até mortes. Porém, essas saídas constituem diferentes tipos de turnover.

 

2. Quais os impactos na organização

 

Agora que você já sabe o que é turnover, vamos falar um pouco dos seus impactos. Como você já deve imaginar, uma alta taxa de rotatividade causa instabilidade na equipe, aumenta a necessidade de treinamentos e pode prejudicar o andamento dos projetos.

 

Mas vamos pensar um pouco mais além da gestão de pessoas pura, pode ser? Apesar de cada empresa ter um propósito único e ligado diretamente ao seu negócio, todas têm um objetivo comum, que é a lucratividade.

 

Logo, não é difícil entender que um turnover instável pode prejudicar fortemente a previsibilidade financeira da empresa, certo? Vamos conferir os gastos que a rotatividade causa:

 

  • gastos com novas contratações e processos de seleção
  • despesas trabalhistas de desligamento e contratação de funcionários
  • gastos com treinamento e capacitação de colaboradores que ingressam na empresa
  • atraso em projetos que seriam fonte de receita
  • perda de relacionamento com clientes, parceiros e fornecedores, no caso de funcionários ligados a essas funções
  • custos indiretos, no caso de executivos, como ações e participações.

 

Com essa lista, conseguimos perceber que alguns custos são óbvios, mas existem muitos outros que não vêm à mente tão fácil. Como entender então todos os custos de uma saída de funcionário?

 

Entenda como classificar os custos decorrentes de um turnover

 

Vimos acima que existem diversos custos de um turnover para a empresa. Porém, alguns são instantâneos, outros são de longo prazo, alguns são diretos e outros indiretos. Entenda a classificação:

 

  • Primário: custos diretamente ligados ao processo de desligamento e substituição de colaboradores como rescisão e encargos trabalhistas
  • Secundário: neste caso, contabilizamos custos relacionados aos efeitos colaterais e instantâneos do turnover. Por exemplo, a diminuição da produtividade da equipe
  • Terciário: leva em consideração aspectos de médio e longo prazo. Por exemplo a reputação da empresa a partir dos relacionamentos que o funcionário havia cultivado como representante da organização.

 

Seja primário, secundário ou terciário, a conclusão é uma só: o turnover é custoso para qualquer empresa. A saída de um funcionário custa tempo, dinheiro e outros recursos.

 

Algumas pesquisas mostram que os custos diretos de substituição de uma pessoa giram entre 50% e 60% do salário anual do funcionário, e os custos totais podem chegar a 200%.

 

Veja o vídeo que explora mais sobre o assunto:

 

 

Apesar desses números, nem todo turnover é ruim. Que tal entender quais são os tipos de turnover e em quais casos ele pode ser bom? É só continuar a leitura!

 

3. Conheça quais são os tipos de turnover

 

O que é turnover? Como classificá-los?
Árvore dos tipos de turnover – Fonte: HSRM

 

Existem diversos motivos por trás de um turnover. Ofertas de emprego mais atraentes, mudança de cidade, aposentadoria, insatisfação com o trabalho, demissões. Todos são causas plausíveis para uma saída. Seu funcionário pode até mesmo ganhar na loteria e resolver parar de trabalhar.

 

O que precisamos levar em consideração é que cada turnover tem uma implicação organizacional diferente. Para entender isso mais a fundo, vamos definir os tipos de turnover.

 

A primeira distinção que fazemos é entre turnover voluntário e involuntário.

 

Turnover involuntário

 

O turnover é chamado de involuntário quando é iniciado pela organização. Ou seja, quando a empresa demite um funcionário por questões de desempenho, comportamentais ou de estrutura da organização.

 

Quando o motivo é desempenho ou comportamento, fica a pergunta: será que esse funcionário deveria ter sido contratado, para começo de conversa?

 

Também podemos inferir que houve algum problema na gestão dessa pessoa. De toda forma, é algo a ser monitorado, assunto que será tratado mais à frente.

 

Turnover voluntário

 

Chamamos de turnover voluntário quando a saída é iniciada pelo funcionário. Isso pode ocorrer, por exemplo, quando essa pessoa recebe uma oferta de emprego em outra organização.

 

Para gerenciar esse turnover, é necessário entender profundamente por que os funcionários saem ou ficam na empresa, além de traçar estratégias para reter talentos.

 

Dentro do turnover voluntário, podemos ter uma distinção entre funcional e disfuncional. A distinção é relativa, mas vamos tentar entendê-la:

 

I. Turnover voluntário funcional

 

As saídas chamadas de funcionais são as que não prejudicam a organização de maneira significativa. Por isso é um conceito extremamente relativo e precisa ser entendido dentro do contexto do negócio e das pessoas que o compõem.

 

Um turnover funcional pode ser, por exemplo, de um funcionário com desempenho ruim, que logo seria desligado. Ou mesmo um funcionário cuja posição é de muito fácil substituição e praticamente não exige treinamento.

 

O importante é entender que o que torna um funcionário valioso e difícil de substituir varia de acordo com o trabalho, organização, indústria e até mesmo a economia e a maturidade da empresa.

 

II. Turnover voluntário disfuncional

 

Como você já deve imaginar, o turnover disfuncional é aquele que é prejudicial para a organização. Quando você perde um talento ou alguém de uma posição bem específica e difícil de substituir, o prejuízo para a organização é enorme.

 

Como vimos acima, um turnover pode ser muito custoso para a organização. E o caso disfuncional é o que esse custo é mais elevado.

 

Outra saída considerada disfuncional é aquela que prejudica a diversidade da organização. Por exemplo, vamos supor que já existam bem poucas mulheres na sua organização e, de repente, muitas delas saem. Isso pode ser bem ruim para o seu negócio.

 

A rotatividade disfuncional ainda se divide em mais duas categorias: evitável e inevitável.

 

  • Evitável: é quando a organização tem a possibilidade de interferir na situação. Por exemplo, quando alguém sai porque o clima da empresa está ruim. Nesse caso, a organização poderia ter atuado para melhorar o ambiente
  • Inevitável: é quando a organização não consegue interferir na situação, pois é externa à empresa. Quando o pedido de demissão vem por motivos pessoais como mudanças familiares, por exemplo, a saída é inevitável.

 

Essa distinção é importante, porque faz pouco sentido investir em combater o turnover inevitável. Foque seus esforços no que é essencial.

 

4. Ele é sempre ruim? Ou pode ser bom?

 

 

Turnovers são sempre algo ruim? Será que não há situações em que ele pode ser positivo à organização?

 

A partir da classificação dos tipos de turnover, já fica claro que alguns são menos impactantes para a organização que outros. Algumas pessoas argumentariam até que o turnover voluntário de pessoas de baixo desempenho é bom para a organização.

 

De toda forma, por mais que a pessoa estivesse com um baixo desempenho, você ainda gastou com ela, para contratar e treinar. Logo, a saída dela antes que fosse demitida não é exatamente boa, apenas menos ruim.

 

Agora, existe uma teoria que coloca que o turnover muito baixo é, de fato, ruim para a organização. Um artigo da Forbes argumenta que a falta de atrito na organização pode diminuir a criatividade e criticidade das equipes. E um baixo turnover é indicativo de falta de atrito.

 

Confira um trecho traduzido da matéria:

 

Recentemente, ouvi falar de um homem que foi nomeado diretor de uma escola com baixo desempenho e que precisava de reforma. Sua equipe estava lá há décadas e era extremamente resistente a mudanças. Constantemente tendo seus esforços frustrados, ele parou de tentar após um ano.

Este é um exemplo extremo de um desafio comum nas organizações: a inércia do pensamento de grupo – um termo que descreve como a pressão para se conformar em um grupo pode interferir no pensamento crítico individual, resultando em más decisões.

Esse problema é agravado com o baixo turnover de funcionários. Isso mesmo: baixo turnover de funcionários. A sabedoria predominante afirma que as empresas devem se esforçar para obter o menor número de mudanças de equipe. De fato, os líderes se gabaram de taxas tão baixas quanto 2%. A realidade, no entanto, é que a baixa rotatividade realmente mantém a organização parada no tempo.

5. Aprenda como calcular e monitorar o turnover da sua empresa

Você já sabe o que é turnover, mas já aprendeu a calculá-lo? Monitorar a rotatividade dos funcionários é uma função importante dos recursos humanos.

 

Muitas vezes a área de recursos humanos foge de demandas mais analíticas, com a crença de que devem focar na parte humana do trabalho. Mas não há nada mais humano do que fazer análises para entender as principais causas de turnover voluntário disfuncional evitável e tentar corrigi-las.

 

Dessa forma, o RH poderá atuar estrategicamente para procurar e minimizar as causas desse turnover. Controlar a rotatividade é uma das muitas maneiras quantitativas em que o departamento de RH pode afetar os resultados financeiros.

 

A taxa de turnover é calculada de acordo com a fórmula abaixo:

 

 

Taxa de Rotatividade = (nº de desligamentos por ano ÷ média de funcionários ativos no mesmo ano) * 100

 

(Maiores explicações sobre essa e outras fórmulas podem ser encontradas aqui.)

 

Como falamos anteriormente, mais importante do que ter o número em si é entender os motivos por trás de cada demissão.

 

Para fazer essa coleta de motivos por trás do turnover, recomendamos as entrevistas de desligamento para os casos voluntários. Afinal, quando ele é involuntário, a decisão partiu da empresa, e o acesso aos porquês será fácil.

 

Já no caso do voluntário, a boa prática é já agendar a entrevista no momento do pedido de demissão. Na entrevista o objetivo é explorar hipóteses e conseguir classificar o turnover.

 

O turnover voluntário disfuncional evitável é com o que você mais deve se preocupar. Crie categorias, liste motivos padrões e entenda. Sua melhor ferramenta nesse momento é a habilidade de escutar, pois te ajudará a detectar erros de gestão de pessoas que poderão ser evitados no futuro.

 

Comparativos

 

A partir do entendimento dos motivos, você poderá traçar comparativos:

 

  • Histórico: O seu turnover está diminuindo ou aumentando? Você sabe o porquê? Existe alguma tendência histórica de variação desses dados? Há algum mês do ano em que ele normalmente aumenta ou diminui? Entenda.
  • Mercado: Faça benchmarkings. Qual é a taxa de turnover de outras empresas do seu segmento? Essa informação pode não ser tão fácil de obter, mas com certeza é valiosa. Se a sua indústria tem posições muito específicas, a tendência de turnover disfuncional é maior. Compare.
  • Áreas: existem áreas com turnover mais elevado? Por quê? E as áreas com turnover mais baixo? O que elas têm feito para conseguir essa retenção? Aprofunde.

 

Entender profundamente o seu turnover é o primeiro passo para traçar planos de ação para combatê-lo. Não deixe essa análise para depois. Esse é o tipo de esforço em que não é difícil colher resultados, eles virão naturalmente.

 

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Por Amanda Andrade