Em função das mudanças exponenciais do mercado atual, o planejamento estratégico constitui a melhor forma de tornar uma organização sustentável e competitiva ao longo do tempo (Chiavenato, 2020).
Por isso, é cada vez mais importante que as empresas tenham um planejamento estratégico geral da empresa, além de trabalhar, em seguida, para detalhá-lo em cada área da organização.
Neste post veremos mais sobre o que é um planejamento estratégico de RH, os benefícios para a organização e para a área específica de gestão de pessoas e, também, como elaborar o seu.
Além de ferramentas das mais tradicionais, adaptadas ao contexto do RH, que poderão te ajudar ao longo dessa construção estratégica.
O planejamento estratégico de RH pode ser definido como uma derivação do plano estratégico geral da empresa com foco nas ações voltadas para pessoas e priorização de projetos do RH na organização. Em que, a partir de ferramentas tradicionais adaptadas para a gestão de pessoas, a equipe de RH deverá entender seu contexto geral e aspectos de diferenciação para o mercado.
Para que serve o planejamento estratégico de RH?
Derivado desse plano principal, temos a divisão por área; assim surge o planejamento estratégico de RH. É uma maneira eficaz de garantir que a empresa estará preparada para as mudanças que ocorrem constantemente no ambiente organizacional atual.
Garantindo, dessa forma, que a empresa tenha sempre um direcionamento das ações que devem ser tomadas para que haja uma resposta em tempo real ou, ao menos, o mais rapidamente possível.
Benefícios gerados por um planejamento de RH estruturado
Podemos pontuar alguns benefícios esperados como resposta a esse planejamento estratégico de RH. São eles:
- Priorização de projetos para a área, focando no desenvolvimento organizacional;
- Alinhamento dos objetivos estratégicos específicos do RH com os da organização;
- Otimização no uso dos recursos humanos da organização;
- Melhoria nas métricas analisadas pelo RH como, por exemplo, retenção, atração e performance;
- Intensificação da influência do RH na organização como um todo, reforçando-a como uma área estratégica da empresa;
- Otimização no tempo de resposta para os acontecimentos do mercado e possíveis situações que surgirão durante o plano.
Como fazer um planejamento estratégico de RH: Passo a passo
Depois das 5 etapas do planejamento estratégico geral da organização e, com o plano geral formulado daremos início ao planejamento estratégico de RH, segmentado especificamente para o momento em que a área específica de gestão de pessoas se encontra na sua empresa.
Em seguida, temos a análise do ambiente de negócio, em que devemos identificar as tendências e previsões para o RH naquele tempo pensando o que está em alta no momento e o que está previsto para o futuro da gestão de pessoas.
O diagnóstico de ambiente deve ser feito pensando no cenário em que o RH se encontra, qual a realidade atual da gestão de pessoas na organização e quais as maiores preocupações da área no momento.
No RH, por exemplo, como está a previsão de crescimento da empresa e como ela poderá afetar diretamente no volume de contratações previstas para o semestre.
O próximo passo é a intenção estratégica da área, qual o objetivo do RH na sua empresa? Estabeleça metas!
Agora, formule uma estratégia, por exemplo, sobre qual é a missão da área: devemos responder a esta pergunta de forma direta e clara, sem deixar que fique muito ampla e subjetiva.
Para essa etapa, podemos utilizar uma ferramenta chamada plataforma estratégica, que te ajudará a direcionar a estrutura necessária para entender os pilares estratégicos da sua área na empresa. Defina também métricas de controle para análise das ações.
Em seguida, aplique a estratégia. Aqui, deveremos colocar na prática tudo o que foi planejado.
Já na etapa de controle das ações, a partir dos KPIs definidos na etapa de estratégia, devemos analisar e controlar esses números para garantir que tudo está funcionando como planejado.
10 Ferramentas que vão te ajudar no planejamento estratégico do seu RH em 2023
Algumas adaptações podem ser feitas em ferramentas já conhecidas na gestão empresarial para te ajudar na construção do planejamento estratégico de RH. A seguir, citaremos e falaremos da adaptação feita para o planejamento estratégico de RH:
Pilares estratégicos
Garantir que os pilares estratégicos (missão, visão e valores) da área conversam com o plano da organização em geral e, que ajudam a direcionar as ações e a priorização de projetos dentro da área em específico.
Isso pode ser feito para cada equipe ou área da empresa, já que o foco das áreas pode mudar um pouco.
Persona
No RH o foco deve ser no colaborador enquanto na equipe de atendimento o foco deverá ser no cliente. Por esse motivo, entender o perfil do nosso colaborador e o que ele valoriza é tão importante para o RH. Dessa forma, poderemos tomar ações mais acertadas que terão grande influência nas métricas trabalhadas pela área, como o turnover e a satisfação, por exemplo.
Análise SWOT
Essa ferramenta te ajudará a ter uma visão geral das forças, oportunidades, fraquezas e ameaças da sua área de recursos humanos. Deverá ser preenchida pensando exclusivamente em tópicos relativos ao RH e não da organização de forma mais ampla.
Análise dos concorrentes
Podemos usar a análise dos concorrentes para entender melhor o ambiente externo e relacionar com a ferramenta anterior, de forma que nos auxilie no entendimento do que deverá ser feito para que a nossa empresa se diferencie da concorrência.
Entendendo como a empresa pode se diferenciar na hora da contratação de novos colaboradores e posicionamento da marca empregadora.
Além das práticas aplicadas no mercado para as quais devemos nos atentar para analisarmos em um próximo momento.
5 forças de Porter
De forma a feita anteriormente, temos uma análise de como se dá tal concorrência e a análise das diferenciações do seu RH perante o mercado.
Com o foco nessa linha de raciocínio, pensando na realidade do RH da empresa, devemos entender 5 pontos principais:
- Como se dá a rivalidade entre concorrentes?
- Quais são os produtos que podem substituir o seu?
- Quão forte é o poder de barganha dos fornecedores?
- Como evitar ou dificultar a entrada de novos players?
- Qual é o poder de barganha dos clientes?
O que isso quer dizer? Essa ferramenta vai te ajudar a entender quais os argumentos, por exemplo, que sua empresa deverá focar para garantir uma maior atração de talentos para os seus processos seletivos. Ou ainda, motivos pelos quais esses talentos devem continuar na sua organização, refletindo no índice de retenção.
BSC
BSC ou Balanced Scorecard é uma metodologia de gestão estratégica que analisa o progresso do seu negócio em relação às suas metas e objetivos e é capaz de fazer uma análise completa por várias perspectivas.
Busca o equilíbrio entre os diferentes indicadores de desempenho, ajudando na otimização e crescimento do negócio.
Essa ferramenta ajudará o seu RH a ter clareza de onde precisa chegar com uma visão estratégica e estruturada sobre as mais diversas influências da área.
Com ele, você poderá dar ao time como um todo uma visão geral dos objetivos da área, ajudando a liderança na compreensão e motivos de cada projeto o que os fará entender a influência dos projetos na empresa de forma geral.
No BSC 4 perspectivas principais são trabalhadas: (1) Financeira; (2) Dos clientes; (3) Processos internos; (4) Aprendizado e crescimento. Lembrando que você deverá olhar todos esses pontos pelo viés da gestão de pessoas, olhando exclusivamente para a área.
Mapeamento da experiência
O mapeamento de experiências é amplamente utilizado como uma ferramenta para ajudar na visualização de todo o processo, entendê-lo de forma mais geral/ampla e conseguir entender melhorias possíveis nos processos e priorização na adesão dessas possíveis melhorias observadas.
Dessa forma, podemos aplicá-la no RH a partir de um mapeamento da jornada do colaborador, tornando possível a aplicação de uma abordagem mais estratégica e acertada para os processos adotados pela organização.
Definição de KPIs
KPIs são métricas definidas pela equipe para um melhor acompanhamento do plano e entendimento do andamento dos projetos.
Elas te ajudarão a entender se as ações tomadas estão trazendo resultados para a área e, em consequência, para a organização como um todo.
Aqui entrariam algumas métricas como, por exemplo:
- Taxa de turnouver
- Número de contratações
- Número de inscrições por vaga divulgada
- Taxa de retenção de talentos
- Quantidade de treinamentos dados
Claro que as métricas escolhidas vão depender dos objetivos da sua área de gestão de pessoas e dos principais projetos tocados pelo time naquele tempo.
É importante que algumas métricas sejam escolhidas de acordo com as prioridades da área de pessoas, de forma geral e outras possam variar de acordo com cada projeto.
O principal é que você tenha em mente quais os objetivos da área e que métricas podem significar que o trabalho está levando a organização para o caminho desejado ou se devemos ter a rota recalculada para alcançarmos esses objetivos.
5W2H
Essa ferramenta vai te ajudar a planejar e colocar em prática os projetos da área, ou seja, elaborar um plano de ação completo.
Pense sempre em responder aos questionamentos com foco na gestão de pessoas.
- Por quê? O motivo/ proposta de valor
- O que? A atividade / produto final do projeto
- Como? O processo/ como materializar
- Para quem? O público
- Onde? O local/ canal
- Quando? O cronograma
- Quanto? O investimento, custo, payback, quem vai investir? De onde vai sair o budget?
Entenda o público como seus colaboradores, lembre-se que os canais podem ser internos, que o investimento deverá sair do budget de alguma área, por exemplo.
Você pode começar por esse material disponibilizado pela Endeavor * Ela consiste em um diagrama com as cinco perguntas acima, e espaços onde você pode escrever ou digitar as respostas.*
Ciclo PDCA
PDCA significa Planejar > Fazer > Checar > Ajustar
Essa ferramenta te ajudará a planejar, colocar em prática, analisar e garantir uma melhoria efetiva nos processos observados. Para que você consiga ter todas as informações necessárias para colocá-la em prática, recomendamos que tenha executado as ferramentas anteriores para um planejamento completo.
Transformação Digital no RH e facilitadores para uma gestão estratégica da área
Além das ferramentas já conhecidas pelas empresas para o planejamento estratégico geral da organização, algumas práticas podem te ajudar a entender a sua gestão de pessoas mais profundamente.
- Softwares para digitalizar os processos de gente: PDI, AVD, Metas, comunicação interna, pesquisas, como a pesquisa de clima, por exemplo. Você pode optar por um software completo de RH, o que te ajudará no cruzamento de dados e fará com que tenha informações cada vez mais estratégicas sobre as pessoas na sua empresa.
- automações nos processos de pessoas com chatbots que podem te ajudar a automatizar a comunicação do colaborador com o RH para as dúvidas mais frequentes sobre benefícios oferecidos ou solicitações de férias, por exemplo.
Essa é uma forma efetiva de ajudar o time do RH a perder menos tempo respondendo perguntas repetidas e frequentes dos colaboradores e manter o foco em uma atuação cada vez mais estratégica na organização.
Não há como alcançar as suas metas e objetivos sem a análise de dados dos colaboradores em todas as áreas da organização. É papel do RH garantir a integração de informações e people analytics da empresa.
O Cognitive HR é uma solução que poderá te ajudar mais especificamente nesse processo, fale com um de nossos especialistas e entenda como:
