Vieses inconscientes são questões incômodas no nosso dia a dia. Sobretudo porque eles nos induzem a agir com certa arbitrariedade negativa. Mas a situação é ainda mais complicada quando eles estão presentes em processos de recrutamento e seleção. Aí eles se tornam problemas reais!
Isso porque, como são baseados em preconceitos, estereótipos e outras concepções tendenciosas, eles tornam a contratação muito mais injusta. E é aí que entra a Inteligência Artificial.
A IA é a maior promessa de eliminação de preconceito e outros vieses inconscientes na contratação. E sabe como ela é capaz de fazer isso? Consegue entender como a IA pode fazer com que o processo seletivo da sua empresa se torne mais justo e bem mais assertivo?
Se sua resposta for “não tenho muita certeza”, não se preocupe. Neste texto vamos falar um pouco sobre o tema e você poderá compreender com mais detalhes. Vamos lá?
- Inteligência artificial: uma breve explicação
- IA minimiza vieses inconscientes de seleção?
- Problemas encontrados no recrutamento
- Então como a IA ajuda o RH?
- Eliminar vieses inconscientes é um longo processo
1. Inteligência artificial: uma breve explicação
Falar de inteligência artificial alguns anos atrás era como falar de um bicho de sete cabeças. Ninguém a compreendia direito nem sabia para que poderia servir exatamente. “Quarta revolução industrial? O que é isso?” Parecia algo saído de filmes de ficção científica cujo enredo se passava num futuro distópico.
Hoje em dia, porém, todo mundo já tem uma boa noção do que significa a inteligência artificial. Nada mais é do que uma tecnologia (ou um conjunto de tecnologias) capaz de agrupar informações de diversas fontes e criar padrões a partir delas.
Quer saber mais sobre como a inteligência artificial pode ajudar o RH? Então acesse este conteúdo!
E quais são as tecnologias utilizadas pela inteligência artificial? São muitas as tecnologias de IA, dentre as quais podemos citar redes neurais artificiais, algoritmos, sistemas de aprendizado etc.
O objetivo desses mecanismos é simular a inteligência humana e diversas outras capacidades. Dessa forma, o dispositivo munido de AI teoricamente conseguiria aprender com o passar do tempo, aprimorando suas próprias habilidades para trazer resultados mais satisfatórios.
Elas podem realizar tarefas simples, como ajustar automaticamente o brilho da televisão de acordo com a claridade do ambiente. Ou tarefas mais sofisticadas, como controlar remotamente o pouso de um foguete em Marte.
Assim, é esperado da IA que consiga simular algum tipo de raciocínio e habilidade de análise visando à tomada de decisão. Características essenciais à IA são a previsibilidade, a automação, a melhora nos dados e o aprimoramento constante.
Certo, mas o que isso tem a ver com vieses inconscientes no processo de recrutamento e seleção? É isso que veremos no tópico a seguir.
2. IA minimiza vieses inconscientes de seleção?
A inteligência artificial pode eliminar, ou pelo menos minimizar muito, vieses inconscientes no processo de recrutamento por dois motivos principais:
- Eliminar o preconceito inconsciente de recrutadores, líderes e demais profissionais envolvidos na seleção
- Avaliar todo o pipeline (ou seja, o funil) de candidatos ao longo do tempo.
Esses dois pontos serão tratados com mais detalhes num tópico adiante.
Como qualquer “nova” tecnologia — e entenda “nova” como algo que está sendo aprimorado e cuja consolidação ainda não se deu por completo —, a inteligência artificial pode fornecer alguns resultados diferentes do esperado.
Em geral, vê-se que onde está sendo aplicada, os resultados são extremamente positivos. Mas algumas pessoas se propuseram a focar apenas no que não é tão bom assim. Especialmente quando se trata do potencial de parcialidade da IA.
Nos EUA, por exemplo, Amazon foi fortemente criticada pelo fato de o algoritmo usado no processos de recrutamento ser tendencioso para os homens.
Essa preocupação é bem fundamentada e bem documentada. Mas como falamos no tópico anterior, a inteligência artificial é a simulação de processos humanos por máquinas. E o medo da “IA tendenciosa” ignora um fato crítico: a principal fonte de preconceito na IA é, na verdade, o comportamento humano simulado por ela.
É o conjunto de dados tendenciosos usado para treinar o algoritmo. Se você está descontente com o que a IA está fazendo, esse descontentamento provavelmente vem de determinadas ações feitas por seres humanos.
No fundo, a inteligência artificial está apenas replicando aquilo que é feito pelas pessoas. Portanto, quando os resultados não estão compatíveis com o que você esperava, talvez seja hora de revisar alguns comportamentos dos seus colaboradores.
3. Problemas no recrutamento
Vamos agora nos concentrar nas razões que enviesam os processos de recrutamento e seleção. Levantamos aqui as 3 principais fontes:
Vieses inconscientes promovem a injustiça
A maneira típica de avaliar os candidatos antes de uma entrevista é por meio da revisão dos currículos dos recrutadores. Numerosos estudos têm mostrado que esse processo leva a um preconceito inconsciente significativo contra as mulheres, as minorias e os trabalhadores mais velhos.
Como já mencionamos em textos anteriores, triar candidatos por currículo não é uma boa prática do RH. Mas também há outros vieses inconscientes que prejudicam a integridade do processo. E são muito difíceis de serem consertados — afinal, se não estão no nível da consciência, como alguém poderia lutar contra eles? O primeiro passo é sempre entender o problema para depois combatê-lo!
É aí que entram as tecnologias sofisticadas de seleção. Algoritmos capazes de contornar vieses inconscientes e tornar o processo mais justo. Os resultados são bons não apenas para os futuros funcionários, mas também para toda a empresa.
Bons talentos estão sendo ignorados
Algumas plataformas como o LinkedIn têm sido tão bem-sucedidas na divulgação que, em média, para cada vaga aberta há a inscrição de aproximadamente 250 candidatos. Isso significa que há milhões de candidatos se candidatando para apenas algumas milhares de vagas. Obviamente, esse processo não pode ser tratado manualmente.
Portanto, os recrutadores limitam sua revisão do pool de candidatos aos 10% a 20% que eles acham que serão mais promissores: aqueles que vêm das “principais universidades” do Brasil ou aqueles que possuem os currículos mais recheados.
Mas como você pode imaginar, as “melhores universidades” são compostas por um grupo muito menos diversificadas do que o grupo de candidatos que enviam currículos. Como mostra um levantamento realizado nos EUA, até mesmo indicações de outros colaboradores, que são interessantes no geral, acabam caindo na mesma armadilha.
Ferramentas tradicionais costumam ser tendenciosas
Quando falamos sobre “pessoas de sucesso”, em geral estamos querendo dizer, mesmo implicitamente, que essas pessoas apresentam determinadas características.
O problema é que se todos os “funcionários de sucesso” forem, por exemplo, homens brancos, então é quase certo que sua avaliação de contratação relacionada ao trabalho será tendenciosa para homens brancos e contra mulheres e outras minorias.
E não porque os homens brancos tenham sido “desonesto” ou qualquer coisa desse tipo. Acontece que há um histórico de práticas relativamente tendenciosas na contratação que sedimentaram alguns padrões. E tentar evitá-los, depois de tantos anos, é uma tarefa difícil.
Por exemplo, uma mulher negra vinda de uma faculdade pequena e sem muito renome enfrentará certas dificuldades que homens brancos de grandes universidades não costumam enfrentar. Se ela conseguir se tornar parte do pipeline de candidatos, mesmo com a “sorte” de seu currículo não ter sido recusado logo de cara, ela pode enfrentar problemas nas entrevistas e outras avaliações posteriores.
É de se admirar que tenhamos dificuldade para contratar uma força de trabalho diversificada? O que levou à falta crônica de diversidade de hoje, e o que continuará a prejudicar a diversidade, são os paradigmas humanos em vigor hoje, não a IA.
4. Então como a IA ajuda o RH?
A IA é a maior promessa de eliminação do preconceito na contratação por dois motivos principais:
Minimizando o preconceito humano
Muitas ferramentas atuais de IA para recrutamento têm falhas, mas podem ser corrigidas. Uma beleza da IA é que podemos projetá-la para atender a certas especificações benéficas.
Um movimento entre os praticantes de IA como o OpenAI e o Future of Life Institute já está apresentando um conjunto de princípios de design para tornar a IA ética e justa (ou seja, benéfica para todos).
Um princípio fundamental é que a IA deve ser projetada de forma que possa ser auditada e a tendência encontrada nela possa ser removida.
Uma auditoria de IA deve funcionar exatamente como o teste de segurança de um carro novo antes que alguém o dirija. Se os padrões não forem atendidos, a tecnologia defeituosa deve ser consertada antes de entrar em produção.
Avaliando de todo o pipeline de candidatos
A inteligência artificial pode analisar todo o pipeline de candidatos, em vez de focar apenas em alguma etapa específica e depois deixar o processo “correr solto”. IA consegue agrupar inúmeros dados e fazer um balanço inteligente daquilo que está sendo coletado. E isso ao longo de todo o processo, não apenas no princípio com a leitura de currículos
Aliás, selecionar candidatos por currículos é algo que sua empresa deve deixar de fazer o quanto antes! Quer entender o porquê? Este texto pode te ajudar, mostrando 4 principais erros da triagem por currículos.
Como recrutadores humanos não têm muito tempo para analisar currículos, podendo eliminá-los em menos de 10 segundos, é natural que o pipeline seja reduzido de maneira altamente tendenciosa.
Somente usando um processo de topo do funil verdadeiramente automatizado podemos eliminar os vieses inconscientes e dar entregar aos recrutadores um tempo hábil para que possam possa lidar manualmente com o pipeline reduzido e qualificado.
É chocante que as empresas de hoje admitam descaradamente como apenas uma pequena parte dos milhões de candidatos seja realmente analisada. Revisar todo o funil de candidatos e analisá-los de maneira justa é quase que uma obrigação moral de todo RH.
E hoje felizmente já temos ferramentas inteligentes que podem nos ajudar nessa função.
5. Eliminar vieses inconscientes é um longo processo
Além disso, esse foco na justiça da IA deve nos levar a avaliar as avaliações pré-contratação existentes com os mesmos padrões. Já existem leis brasileiras que proíbem qualquer tipo de preconceito no recrutamento de novos funcionários.
O problema é entender exatamente como monitorar isso. Como alguns vieses são inconscientes, é bem difícil acompanhá-los. Só nos damos conta de suas consequências prejudiciais ao mercado, às pessoas e às empresas quando vemos que nossas empresa não está performando tanto quanto poderia. Ou que há pessoas altamente talentosas sendo rejeitadas pelas organizações.
Mas o que algumas leis não previram foi o surgimento de algoritmos modernos que são menos tendenciosos do que os humanos — e também capazes de avaliar um pipeline muito maior e mais diverso.
Precisamos atualizar e esclarecer esses regulamentos para realmente incentivar a igualdade de oportunidades na contratação e permitir o uso de sistemas de recrutamento baseado em IA que atendam a critérios claros.
Se estamos constantemente buscando uma IA mais imparcial, também devemos incentivar o não uso de avaliações tendenciosas decorrentes de métodos tradicionais.
Sabemos que é impossível corrigir o preconceito humano, mas é comprovadamente possível identificar e corrigir vieses inconscientes na IA. Se tomarmos medidas críticas para abordar as preocupações que estão sendo levantadas, podemos realmente aproveitar a tecnologia para diversificar o local de trabalho.
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