Recrutamento e Seleção: tudo o que você precisa saber

 

Recrutamento e seleção: um dos processos mais importantes de recursos humanos. O que você sabe sobre o assunto?

 

Trabalhar com recrutamento e seleção significa trazer para a empresa pessoas alinhadas com os valores da organização e capacitada para o trabalho. São os grandes modeladores do capital humano da empresa.

 

Neste blogpost você irá descobrir:

 

  1.  O que é recrutamento e seleção?
  2. Quais as responsabilidades da área de recrutamento e seleção?
  3. Como estruturar uma estratégia de recrutamento e seleção?
      1. Definindo a diretriz geral do capital humano
      2. Definindo as características específicas da função
      3. Como fazer um job analysis eficiente
  4. Atraindo os candidatos certos: entenda tudo sobre recrutamento
    1. Entenda o Employee Value Proposition
    2. Aprenda sobre Employer Branding
    3. Monte a sua Talent Community
  5. Entenda tudo sobre seleção
    1. O processo de recrutamento e seleção
    2. Faça a melhor triagem de candidatos
      1. Currículo: por que não usar
      2. Killer questions: filtre pelo básico
      3. Testes psicométricos: meça potencial
      4. Testes técnicos: entenda hard skills
      5. Vídeo-pergunta: conheça as pessoas
    3. Como estruturar uma entrevista de cultura
    4. Como realizar uma entrevista técnica ou case
    5. Planeje uma dinâmica de grupo eficiente
    6. Escolha o candidato certo
  6. Cuide da experiência do candidato
  7. Conheça as ferramentas de recrutamento e seleção
    1. Job board – Atração
    2. ATS (Applicant Tracking System)- Gerenciamento
    3. Assessments (plataforma de testes) – Triagem
  8. Meça resultados: As métricas do recrutamento e seleção
  9. Conclusão: o recrutamento e seleção é essencial!

 

1. O que é recrutamento e seleção?

 

Vamos começar entendendo com profundidade o que é recrutamento e seleção. Podemos definir como o processo de ponta a ponta para contratar novos funcionários. Isso envolve atrair, triar, selecionar e contratar as melhores pessoas para as vagas em aberto.

.

Podemos separar esse processo em dois momentos principais: o recrutamento e a seleção. Cada um tem um objetivo e utiliza estratégias diferentes, se completando para atingir o objetivo final.

.

recrutamento é a parte do processo em que há procura de candidatos com potencial, conhecimentos, habilidades e experiência desejada para uma vaga.

 

Os conhecimentos exigidos para essa etapa são similares às habilidades de comunicação e marketing. Você precisa entender os canais em que o seu público-alvo está presente e divulgar uma mensagem que os atraia.

 

Uma vez que esse pool de candidatos está inscrito na oportunidade, o recrutador poderá seguir com a seleção de quem é mais adequado para a vaga em aberto.

 

Logo, o objetivo do recrutamento é conseguir o maior grupo de aplicantes adequados possíveis, para maximizar a chance da empresa de preencher a posição com a melhor pessoa.

 

Quanto maior o potencial do capital humano da organização, maior a sua vantagem competitiva em termos de recursos humanos, frente aos competidores.

 

Para garantir uma atração qualificada, é preciso definir bem o employee value proposition (EVP), trabalhar fortemente o seu employer branding (EB) e divulgar suas vagas nos canais certos.

 

Com o recrutamento concluído, vamos à seleção do melhor candidato para a posição dentre todos os aplicantes.

 

Existem vários métodos possíveis para seleção da melhor pessoa para a vaga. Algumas possíveis etapas são entrevistas, dinâmicas, cases, checagem de referências, entre outros.

 

Mais à frente, iremos explorar etapa por etapa de uma seleção eficiente, avaliando a validade de cada método possível.

 

O importante é ter em mente o objetivo principal do recrutamento e seleção: construir o melhor capital humano para sua organização, a fim de tornar a equipe um diferencial competitivo no mercado.

 

Em termos de responsabilidade sobre o processo, vemos essa função ser atribuída a diferentes cargos dependendo da estrutura da empresa.

.

Se a área de RH é mais generalista, eles podem ser os responsáveis. Algumas empresas tem especialistas em recrutamento e seleção. Outras atribuem essa função aos business partners de cada departamento.

.

Algumas organizações, ainda, contratam agentes externos para realizar o processo. São os chamados headhunters. No caso dessa escolha, há sempre uma validação interna dos candidatos enviados pelo recrutador externo.

 

Entenda mais sobre o que é recrutamento e seleção e as diferenças entre os termos.

 

2. Quais as responsabilidades da área de recrutamento e seleção?

 

O recrutamento e seleção é uma área que vai além de apenas selecionar pessoas. As responsabilidades dessa equipe são extremamente estratégicas e essenciais para todo o processo de recursos humanos.

 

Os processos de gestão de pessoas podem ser enxergados por meio do que chamamos de ciclo de gente. Veja a seguir:

 

Ciclo de gente
                                                                                                          Ciclo de gente

 

O ciclo de gente é a representação das etapas naturais que um funcionário passa dentro da empresa. Se tiver sucesso, uma pessoa passa de atração pela empresa até uma promoção de carreira.

 

As duas etapas iniciais, de atração e seleção são de responsabilidade do recrutamento e seleção. Tendo em vista que estamos lidando com seres humanos, o começo desse ciclo tem impacto em todo resto.

 

Isso ocorre porque alguns aspectos do ser humano são difíceis de serem modificados, como a personalidade e a habilidade cognitiva. Logo, são pontos essenciais de se garantir desde a seleção.

 

Mesmo habilidades que são passíveis de desenvolvimento, como organização pessoal e melhora na comunicação, levam algum tempo para serem trabalhadas.

 

Portanto, não adianta trazer para dentro da empresa qualquer pessoa e esperar que ela se desenvolva porque você tem um processo de onboarding e treinamentos bem estruturado.

 

Lidamos com seres humanos, e para garantir a qualidade do capital humano, precisamos ter uma estratégia clara desde a seleção.

 

Portanto, antes de investir todo o budget de recursos humanos em treinamentos, que tal avaliar com cuidado todas as funções do RH e direcionar os recursos de maneira mais estratégica?

 

Para ter uma dimensão da importância da área de recrutamento e seleção, segue uma lista das suas responsabilidades:

 

  • Definir a estratégia de recrutamento e seleção da organização
  • Estabelecer padrões para os processos seletivos e treinar a equipe de recrutadores
  • Administrar fornecedores de softwares de recrutamento e seleção
  • Definir o employee value proposition da empresa
  • Trabalhar com employer branding para atrair as pessoas certas
  • Engajar uma comunidade de talentos para garantir os melhores candidatos
  • Definir, junto aos gestores, os requisitos das vagas, por meio de job analysis
  • Divulgar as oportunidades da empresa nos canais de comunicação adequados
  • Conduzir etapas de triagem, entrevistas, dinâmicas e cases
  • Auxiliar os gestores na decisão de contratação
  • Colaborar com o departamento de pessoal para garantir a admissão dos escolhidos

 

Viu quanta coisa importante? A área de recrutamento e seleção é essencial para uma estratégia consistente de recursos humanos. Não deixe de valorizar a sua equipe!

 

Continue lendo para entender mais sobre os processos dessa área.

 

3. Como estruturar uma estratégia de recrutamento e seleção?

 

A estratégia é o caminho que te leva do estado atual para um objetivo desejado. No caso do recrutamento e seleção, ela consiste em quais as pessoas necessárias para que a sua empresa alcance seus objetivos de negócio.

 

Uma estratégia de recrutamento e seleção consistente define dois aspectos principais: a diretriz geral do capital humano e as necessidades específicas das funções.

Definindo a diretriz geral do capital humano

Um dos pontos mais cruciais da seleção é entender se a pessoa tem fit cultural com a organização.

.

Não há espaço para flexibilização quando o assunto é cultura: existem comportamentos e atitudes esperadas na sua empresa que se o candidato não tiver, o risco de não adaptação é muito alto.​

Um exemplo fácil de entender é quando a empresa tem um ambiente altamente competitivo. Dificilmente uma pessoa que não gosta de competição se encaixará na empresa e ficará por muito tempo. Se ela ficar, com certeza não estará satisfeita.

Outro exemplo é uma empresa que valoriza fortemente autonomia e sentimento de dono. Cada pessoa terá que tomar decisões no dia a dia, relativas às suas responsabilidades. Para aqueles que preferem mais direcionamento, orientação e mentoria, pode não ser o melhor lugar.

.

Outro ponto que deve ser definido para compor a diretriz geral é o tipo de capital humano que se deseja.

.

Por exemplo, muitas empresas em crescimento e startups apostam em jovens com alto potencial com perfil mais generalista, mesmo que menos experientes, para construir seu capital.​

Em outros locais, como empresas de consultoria menores e especializadas, o foco pode ser em contratação de especialistas, pessoas experientes de mercado, que vão executar um trabalho específico por muito tempo.​

Seja qual for a opção da sua empresa, o importante é ter bem claro qual é esse direcionamento geral para seu capital humano.​

.

Definindo as características específicas da função

Não há dúvidas que para a definição de características específicas, é necessário um trabalho em conjunto com o gestor.​ O que procuramos aqui é entender qual tipo de perfil se encaixa melhor para exercer especificamente o job daquela vaga.​

O processo mais estruturado para entender mais à fundo as características de uma posição é o job analysis.

.

Um job analysis é um conjunto de procedimentos para identificar o conteúdo de uma função em termos de atividades envolvidas, habilidades e pré-requisitos que garantam performance. Também é conhecido como work analysis.

 

Ou seja, o importante aqui é olhar para o trabalho em si e não para as pessoas. Os especialistas em psicologia organizacional Sanchez e Levine (2012) colocam que:

 

Antes de contratar pessoas, ofertar um salário, investir em treinamentos ou mensurar performance, é essencial primeiro entender e definir do que o trabalho se trata

.

O essencial é que você entenda que todas as pessoas selecionadas precisam primeiro se encaixar na empresa. E segundo, precisam se encaixar na função. Entenda mais sobre estratégia de recrutamento e seleção.

 

A seguir, iremos explorar um pouco mais sobre o processo de job analysis.

 

Como fazer um job analysis eficiente

Para facilitar o seu entendimento, resumimos o processo de elaboração de um job analysis em seis passos práticos essenciais. Confira:

 

1º) Decida para o que você utilizará a informação. Existem diferentes metodologias para elaboração de um job analysis. A escolha do melhor método para a sua organização depende diretamente do seu objetivo com a análise.

 

Se a sua finalidade é mais ligada a seleção, entrevistas qualitativas podem ser um bom método. Se você quer algo mais numérico para uso interno, questionários e escalas funcionam melhor.

 

2º) Revise dados já existentes. Se a sua organização já tem um job description, você utilizá-lo como base para a análise. Outras informações relevantes são organogramas da empresa, estrutura hierárquica e mapa de processos.

 

Esses documentos ajudam a entender onde a posição avaliada se encaixa na estrutura da empresa e quais são os relacionamentos entre áreas, e essas informações são essenciais para a análise.

 

3º) Selecione posições importantes. Muitas funções são parecidas e nem todas são o coração do seu negócio. Entenda quais são mais estratégicas para direcionar os seus esforços.

 

Nesse caso, as mais importantes podem ser aquelas ligadas diretamente à entrega de valor para o cliente, seja no business ou na produção, ou as que há um volume de contratação mais alto ao longo do tempo.

 

4º) Realize a análise a partir da coleta de dados. Escolha um ou mais métodos de avaliação e colete o maior número de dados possíveis. Quanto mais informações obtidas, mais completo ficará o seu job analysis.

 

Lembre-se dos critérios que você deseja avaliar no job analysis e da finalidade dos métodos existentes. Analise os dados atentamente para encontrar padrões, compile os principais resultados e desenhe um primeiro esboço da posição.

 

5º) Valide o seu job analysis. Revise sempre o seu resultado com as pessoas que ocupam a posição e os gestores. A validação te assegura que a análise está correta e cria um alinhamento com a empresa em relação ao que é o job.

 

6º) Desenvolva a descrição e a especificação do trabalho. Essas são duas saídas importantes do seu job analysis. A descrição é uma declaração escrita das atividades e responsabilidades da posição, além de condições do ambiente.

 

Já a especificação resume as qualidades, perfil, habilidades e pré-requisitos do cargo. Podem ser feitos separados ou juntos.

 

O job analysis te fornece a descrição dos detalhes da funções e das características humanas necessárias para a performance. Assim, você pode utilizá-lo como guia para os seus critérios de recrutamento e seleção.

 

Uma outra abordagem, mais analítica, útil para quem trabalha com people analytics, é começar o processo com a escolha de dados que você deseja obter. Abaixo, separamos para você um infográfico com esse passo a passo:

 

Passo a passo de um job analysis
              O passo a passo para um job analysis focado em gerar dados

 

Entenda mais sobre o job analysis. Com todas as informações em mãos, é hora de começar o processo de atração e seleção! Continue lendo para aprender tudo sobre o assunto.

 

4. Atraindo os candidatos certos: entenda tudo sobre recrutamento

 

O primeiro passo para atrair os candidatos certos é saber quem você quer na empresa. Para isso, você deve usar como base a sua estratégia de recrutamento e seleção. Assim, você saberá o tipo de capital humano que busca e as especificidades das posições.

 

Uma vez que você sabe quem você quer na empresa, é preciso saber o que você tem a oferecer para os funcionários. Essa proposta de valor, que será explorada a seguir, é o ponto de partida para uma atração estratégica de pessoas para sua organização.

 

Entenda o Employee Value Proposition

 

A sua área de recrutamento e seleção entende bem o employee value proposition (EVP) da sua empresa? Se a resposta para essa pergunta é não, você provavelmente está perdendo eficiência no seu processo seletivo.

 

Employee value proposition, em português, proposta de valor para os funcionários, é o que uma empresa oferece como valor ao empregado.

 

Essa necessidade de clareza em relação a proposta de valor para o funcionário se encaixa muito com o cenário que temos atualmente, com os millenials invadindo o mercado de trabalho e tomando as lideranças das organizações.

 

Afinal, além da renda e sustento, muitas pessoas trabalham buscando propósito, realizações pessoais e sensação de pertencimento. Confúcio, pensador chinês, disse:

 

escolhe um trabalho de que gostes e não terás que trabalhar nem um dia na tua vida

 

O trabalho é onde passamos boa parte de nossas vidas, e ele não pode mais ser mais apenas uma obrigação. É por isso que uma ocupação que tenha uma proposta de valor adequada é importante.

 

No vídeo a seguir, da SHRM (Society for Human Resource Management), temos quatro dicas para atrair millenials para a sua empresa:

 

 

O EVP é composto por vários critérios, alguns mais concretos, como boa remuneração e benefícios, e outros mais abstratos, como o prestígio de se trabalhar em determinada empresa, o conforto oferecido para o funcionário ou a promessa de um plano de carreira estruturado, por exemplo.

 

Além desses pontos, o EVP inclui a cultura, as condições de trabalho, as oportunidades de desenvolvimento e crescimento, o quanto de autonomia as pessoas recebem, o propósito do negócio, a qualidade das relações interpessoais, o salário e remuneração, a estrutura hierárquica, a reputação da empresa, a qualidade de vida, entre outras coisas.

 

Para uma atração de pessoas estratégica, você precisa garantir que a sua organização tem clareza de qual é o seu employee value proposition e quem são as empresas que tem o EVP semelhante. Essas serão suas concorrentes por capital humano.

 

Entenda mais sobre Employee Value Proposition.

 

Aprenda sobre Employer Branding

 

Uma vez que o time de recrutamento e seleção tem o seu Employee Value Proposition bem definido, é possível começar a trabalhar o seu employer branding, ou seja, a marca empregadora da sua empresa perante o mercado.

 

Se a sua empresa tem um determinado EVP, na hora de construir a mensagem da empresa para candidatos, a comunicação precisa ser feita em torno dessa proposta de valor.

 

Logo, o employer branding, ou marca empregadora, acaba sendo a soma de ações feitas para comunicar o seu employee value proposition para o mercado.

 

Dado que os melhores talentos hoje buscam propósito no trabalho, preocupar-se com a reputação da sua organização perante os funcionários é essencial.

 

E a reputação é composta essencialmente por uma relação entre expectativa e resultado. Ou seja, você precisa vender uma imagem que interesse o seu público-alvo e precisa ter provas sociais de que você realmente é coerente com essa imagem na prática.

 

Logo, para a estratégia realmente funcionar, é importante conseguir falar com honestidade sobre seus pontos fortes e fracos. É necessário deixar claro para o seu público alvo de que forma a sua organização é interessante e atraente para eles.

 

Entenda mais sobre Employer Branding.

 

Monte sua Talent Community

 

Se você quer ir além do recrutamento e seleção tradicional e tornar de fato o seu relacionamento com candidatos mais estratégico, a construção de uma talent community pode ser um ótimo caminho.

 

Uma talent community é uma comunidade com os talentos certos para a sua organização. Ela se materializa em um banco de candidatos vivo e dinâmico, que permite relacionamento e não fica obsoleto.

 

O processo para construção dessa comunidade começa com a atração de pessoas e tem tudo a ver com employee value proposition e employer branding.

 

Você precisa fazer uma campanha de comunicação que mostre claramente as vantagens de fazer parte da sua organização e também da talent community. Ofereça para os participantes conteúdos exclusivos, processos seletivos mais rápidos e interação com funcionários.

 

Uma vez que as pessoas estão inscritas, você pode realizar alguma forma de triagem, para que de fato você tenha apenas os mais alinhados nessa comunidade. Testes psicométricos são altamente indicados nesse caso.

 

Quando a talent community estiver formada, você precisa alimentar o engajamento desse grupo. Ofereça conteúdos de capacitação exclusivos, que podem ser treinamentos que já foram feitos para os próprios funcionários.

 

Você também pode divulgar suas vagas para esse grupo antes de outros lugares, criando uma vantagem exclusiva para eles.

 

Outra ideia é adicionar funcionários ao grupo, para que eles possam tirar dúvidas sobre a empresa e até mesmo, fomentar fóruns de resolução de problemas da organização.

 

Isso tudo fará com que eles se sintam mais parte da organização e movimentará a sua talent community.

 

Entenda mais sobre talent community.

 

5. Entenda tudo sobre seleção

 

Recrutamento e seleção
                                                                                                        Como selecionar o melhor candidato?

 

Se o processo até esse ponto foi bem feito, você terá um trabalho bem interessante pela frente: dentre todas as pessoas alinhadas e com alto potencial que atraímos, qual é a melhor pessoa para a vaga em aberto?

 

A seleção é o momento em que você analisa todo o pool de candidatos que você atraiu e começa a avaliá-los de forma profunda em relação a sua estratégia de recrutamento e seleção. Vamos entender esse processo à fundo a seguir.

 

O processo de recrutamento e seleção

 

De forma simplificada, podemos dividir o processo seletivo em quatro etapas principais, representadas no esquema abaixo:

 

O processo de recrutamento e seleção
                                                      As 4 etapas principais do recrutamento e seleção

 

Iremos nos aprofundar em cada uma delas, e principalmente em como é possível realizá-las de maneira estratégica.

 

A etapa inicial de divulgação e inscrições faz parte do processo de recrutamento, descrito no tópico anterior. Com uma marca empregadora forte no mercado, ou mesmo uma comunidade de talentos consistente, você não deverá ter problemas de conseguir candidatos ao divulgar a vaga.

 

O direcionamento geral do capital humano desejado pela empresa deve ser avaliado na triagem e na etapa com o RH. Já a etapa com o gestor, serve para aprofundarmos nas características específicas da função.

 

De forma objetiva, a etapa de triagem serve como um primeiro filtro para a diretriz geral do capital humano da empresa.

 

Portanto, recomendamos na triagem a utilização de ferramentas que realmente olhem para fit cultural e potencial. Exploraremos mais sobre o assunto no tópico seguinte.

 

Em seguida, temos a etapa do RH. É importante, então, esclarecer o papel do RH, ou do recrutador, no processo seletivo.

 

Nessa etapa, precisamos garantir que avancem os candidatos que tenham fit cultural e potencial.

 

O RH é o grande guardião da estratégia geral de capital humano da empresa.

 

Muitas vezes vemos o RH atuando como um primeiro filtro para o gestor, entendendo características específicas da área. Isso acontece quando o recrutador receia que o gestor não goste do candidato.

 

Mas o que não se percebe nesse caso é que o tempo do recrutador é muito valioso também. Se a estratégia geral estiver correta e bem avaliada, o candidato poderá ser direcionado para outras áreas caso o gestor não o aprove, garantindo eficiência da seleção.

 

Por fim, temos a etapa do gestor, que serve para entender habilidades específicas da área. É aqui que um job analysis bem feito entra como braço direito da avaliação de candidatos.

 

Vamos então entrar em cada um desses pontos mais à fundo.

 

Faça a melhor triagem de candidatos

 

Abaixo, temos uma régua de correlação entre métodos de seleção e a sua capacidade de predição de performance. Esse estudo foi feito por Mike Smith, um pesquisador da UMIST:

 

Escala que mede a correlação entre o teste e a performance do candidato
                             Régua de Smith: correlação entre métodos de seleção e performance

 

Na régua, o zero (0.0) significa que não há correlação entre o método e performance. O um (1.0) seria uma correlação perfeita, ou seja, um bom desempenho naquele método prediz perfeitamente a performance futura.

 

Tendo em vista que avaliamos seres humanos, a correlação perfeita é impossível. Afinal, o número de variáveis que influenciam a performance são inúmeras, desde acontecimentos pessoais, até identificação com os colegas de trabalho.

 

Porém, se unirmos os melhores métodos, adotando um processo chamado de assessment center, temos uma correlação bem eficiente. No geral, uma combinação de testes psicométricos bem estruturados, entrevistas criteriosas e outras dinâmicas que tenham enfoque correto é a melhor opção.

 

Se olharmos para os métodos individualmente, temos algumas das melhores alternativas nos testes psicométricos, marcados em azul na régua. E o melhor é que os testes podem ser utilizados em larga escala ainda na triagem.

 

A Mindsight comercializa o Mindmatch, uma bateria de testes psicométricos para triagem de candidatos. Se você tem interesse em conhecer o produto, agende uma conversa.

 

Currículo: por que não usar

 

A triagem de currículo gera diversos problemas. Não há nenhuma garantia de performance futura. Os candidatos mentem no currículo. Há grande riscos de discriminação. A avaliação é muito despadronizada.

 

Background não prediz performance

 

O que prediz performance é a capacidade e o potencial do candidato. Será que é para isso que você está olhando em uma triagem de currículo?

 

As informações de um currículo contemplam no geral as principais formações acadêmicas da pessoa, além de suas experiências profissionais. Será que esses são os critérios que você realmente deveria estar usando na sua seleção de pessoas?

 

Na maioria das vezes, a resposta é não. A Harvard Business Review aponta que, no geral, os recrutadores só tem contato com 10 a 20% das candidaturas, em uma triagem de currículo.

 

Além disso, o currículo tende a favorecer backgrounds privilegiados, as melhores universidades e os cursos de pós-graduação e MBA mais caros. Sabemos que a oportunidade de ter essas formações não é igual para todos. Logo, você está minando sua diversidade usando o currículo.

 

De acordo com uma pesquisa da HireRight85% dos candidatos mentem nos seu currículos. Esse dado é um problema muito sério para quem faz triagem de currículo, e pode até mesmo inviabilizar a seleção.

 

Recentemente, a Mindsight lançou um report: Entenda por que a seleção por currículo favorece a discriminação. Você pode baixar o material completo gratuitamente. Ele compila metodologias e resultados de três estudos que mostram esse viés com base nos currículos. Confira alguns dos principais dados:

 

  • Um estudo conduzido por pesquisadores da Universidade de Yale estudou a avaliação de 127 professores sobre currículos com as mesmas qualificações, porém sortidos entre homens e mulheres. O resultado foi que mulheres foram avaliadas como menos competentes e receberam ofertas de salário 13% mais baixas
  • Já um estudo do National Bureau of Economic Reasearch dos EUA enviou currículos com qualificações iguais para diferentes oportunidades, mas com nomes que remetem a diferentes origens étnicas para diversas vagas. Currículos com nomes de origem tipicamente branca receberam 50% a mais de retorno para entrevistas
  • Por fim, um estudo do Banco da Reserva Federal de São Francisco enviou currículos de com qualificações equivalentes para vagas em aberto, porém, diferentes faixas etárias. Os mais velhos são preteridos nos processos seletivos, chegando a ter 47% menos oportunidades

 

E aí? Já se convenceu que a triagem de currículo não é uma boa ideia? Se ainda não se convenceu, vamos ao nosso argumento final.

 

É claro que os recrutadores se orientam pelo job description da vaga. Mas como falamos anteriormente, o currículo é despadronizado e subjetivo. Cada recrutador pode usar uma palavra-chave de busca ou um critério diferente.

 

Então em primeiro lugar temos recrutadores interpretando os currículos de forma diferente. Em seguida, temos o problema da documentação. Dificilmente, ao realizar uma triagem de currículos, o avaliador registrará exatamente o que foi observado no currículo que levou a aprovação ou não.

 

O problema desse ponto é que pode acontecer de um candidato reprovado por um recrutador hoje, ser aprovado para uma vaga semelhante por outro recrutador amanhã. E isso é muito crítico para a consistência do processo de seleção e para o employer branding da organização.

 

Killer questions: filtre pelo básico

O currículo pode trazer diversos problemas. Porém, o ponto em que ele realmente pode ser útil, é para fazer um pré-filtro de alguns pré-requisitos de uma vaga.

 

Esses pré-requisitos podem ser, por exemplo, a existência de algum tipo de hard skill como saber programar, no caso de desenvolvedores, ou ter domínio de algum idioma, ou mesmo algum tipo de certificação para o trabalho, como OAB no caso de advogados.

 

Seja como for, uma maneira mais eficiente e rápida de verificar esses pontos é por meio de killer questionsKiller questions são perguntas rápidas, de sim ou não, ou com algum tipo de escala, para que você possa fazer uma triagem rápida dos respondentes.

 

Testes psicométricos: meça potencial

 

Além de entender se o candidato sabe fazer o trabalho tecnicamente, as habilidades inatas, as soft skills, os traços de personalidade, os valores e as crenças também são essenciais para garantir performance futura.

 

Por exemplo, o raciocínio fluido é uma habilidade essencial em diversas posições, além do conhecimento técnico. Se você tem um programador que sabe diversas linguagens de programação, mas não consegue raciocinar para resolver um problema quando ele surge, de nada adianta o técnico.

 

Logo, você pode utilizar assessments, ou testes psicométricos, para garantir uma avaliação mais acurada dos seus candidatos. Conheça alguns tipos:

 

  • Testes de habilidade: são utilizados para testar uma determinada habilidade inata da pessoa, algo que ela tem ou não tem. Entram aqui testes de raciocínio fluido, testes de habilidades sociais, entre outros. Nesses testes, a pessoa tem uma nota absoluta que representa o quanto ela tem de potencial para aquela habilidade
  • Testes de personalidade: são utilizados para entender as tendências de comportamento de uma pessoa. Nesse teste não existe certo ou errado. A pessoa sempre demonstra alguma tendência, e isso reflete as suas principais características no dia a dia
  • Testes de crenças ou valores: Servem para entender quais são os valores mais importantes para uma determinada pessoa. Com base no que ela acredita, é possível fazer uma comparação com o que é praticado no ambiente da empresa e entender se há fit cultural

 

Dependendo do seu fornecedor de testes, você conseguirá fazer uma testagem em massa com bastante agilidade e por um custo acessível.

 

O mais importante ao usar testes desse tipo é entender o quanto cada aspecto medido é importante para a sua empresa e para a vaga em questão.

 

Mindmatch é o produto da Mindsight que permite que você realize essa bateria de testes e ainda fornece algoritmos personalizados para sua empresa para garantir uma comparação rápida entre candidatos e o que a sua empresa e vaga necessitam. Caso queira conhecer, agende uma conversa.

 

Testes técnicos: entenda hard skills

 

Quando você tem uma posição um pouco mais técnica, ou necessita de alguém com nível de especialista, nada melhor que utilizar testes que avaliem as habilidades reais do candidato.

 

Existem testes disponíveis no mercado para medir conhecimento em Excel, nível de fluência em idiomas, conhecimentos de português, de programação, entre outros.

 

A própria empresa também pode criar um teste de conhecimentos específicos para uma determinada posição, medindo conhecimentos que a pessoa deveria ter para ocupar uma cadeira.

 

Por exemplo, se a pessoa irá ocupar uma cadeira de marketing, você pode criar um questionário com perguntas sobre mídias pagas, técnicas de SEO, funil de vendas, entre outros.

 

O importante é que utilizando esse método no começo do processo, você conseguirá triar candidatos mais adequados para a posição e evitar gastar tempo com pessoas que não se encaixam.

 

É uma forma simples de eliminar vários candidatos que não se encaixam em pouco tempo. E o melhor é que tende a ser bem menos enviesado que os currículos.

 

Vídeo-pergunta: conheça as pessoas

 

As perguntas de vídeo, disponíveis como funcionalidades de alguns ATS (Applicant Tracking System), fornecem um pouco mais de contexto sobre a pessoa.

 

Em um vídeo, você pode avaliar a habilidade de comunicação do candidato. Porém, é importante levar sempre em consideração a essencialidade dessa questão para a vaga em questão.

 

Você também conseguirá ter uma visão da comunicação não-verbal do candidato, e ter uma primeira impressão das suas características.

 

Dado que o vídeo é gravado, fica fácil compartilhar com os demais recrutadores e os gestores da vaga, contribuindo para a colaboração na avaliação.

 

Como estruturar uma entrevista de cultura

 

A entrevista de cultura é responsabilidade da área de recrutamento e seleção. Como guardiões da cultura organizacional, é necessário validar se a triagem foi eficiente e se as pessoas se encaixam de fato nos valores da empresa.

 

Para estruturar essa entrevista, basta olhar para os critérios de cultura da empresa. Com base nesses pontos, você pode destrinchar quais são os comportamentos esperados no dia a dia e com isso, possíveis perguntas.

 

Vamos dar um exemplo. Suponha que um dos valores da sua organização seja “franqueza e transparência”. Se você entende bem a cultura da empresa, você saberá dizer como isso se traduz em comportamentos.

 

Nessa caso, podemos listar alguns comportamentos esperados de uma pessoa nessa empresa, como:

 

  1. Quando se sente incomodado em relação a um colega de trabalho, conversa abertamente e tenta resolver
  2. Em discussões da equipe, coloca suas ideias e traz as críticas que acha necessárias
  3. Se sente livre para levar críticas e sugestões a todos, inclusive a mais alta liderança

 

Com base nesses comportamentos, podemos elaborar perguntas como:

 

  1. Você já se sentiu incomodado ou teve algum conflito com um colega de trabalho? Como foi a situação? Como ela foi resolvida?
  2. Me conte sobre um determinado projeto que você e sua equipe criaram do zero. Como foi a sua participação no processo de criação e planejamento? Como você contribuiu?
  3. O que você sente que era necessário melhorar no seu último trabalho quando você assumiu a posição? O que você fez a respeito? Como a empresa está agora?

 

O importante nessa hora é entender que não faz sentido fazer várias perguntas se elas não estiverem conectadas de alguma forma aos comportamentos que você gostaria de entender, os comportamentos ligados à sua cultura.

 

No vídeo abaixo, temos uma explicação sobre como conduzir uma entrevista no formato SBO – Situation, Behavior, Outcome (Situação, Comportamento, Resultado). É uma metodologia válida para entender os comportamentos da pessoa no dia a dia. Confira:

 

 

Quando a entrevista for encerrada, faça uma análise dos pontos avaliados o mais rápido possível, para que as histórias contadas pelo candidato estejam frescas na cabeça. Se houver mais de um entrevistador, melhor ainda: debatam as opiniões e avaliem em conjunto.

 

Se o candidato demonstrar comportamentos contrários e conflitantes em relação a sua cultura, mesmo que ele ou ela tenha muitas qualificações, não siga com a candidatura. É muito importante que você garanta que só evoluam no processo os candidatos alinhados.

 

Como realizar uma entrevista técnica ou case

 

Nesse ponto do processo de recrutamento e seleção, você deve estar só com candidatos que atendam ao direcionamento geral do capital humano da sua organização.

 

E agora é o momento de entender se eles tem as habilidades e conhecimentos específicos da função. A primeira dica para construir essa avaliação é: volte ao seu job analysis e tenha clareza do que você gostaria de medir nessa etapa.

 

Uma vez que você tem clareza dos pré-requisitos específicos dessa vaga, você poderá planejar uma boa forma de medi-los. Uma opção comum e eficiente é o case.

 

O case traz um desafio técnico para o candidato resolver em um período de tempo e depois apresentar para os avaliadores. Ele é enviado com antecedência para a pessoa, que tem alguns dias para resolver em casa.

 

Durante e após a apresentação, os avaliadores podem fazer perguntas sobre a resolução, sobre a estruturação do problema e até sobre questões técnicas que se relacionem com o problema apresentado.

 

Um exemplo é um case da área de produto. Você pode desafiar a pessoa a montar um planejamento de desenvolvimento de uma determinada feature, com especificações das demandas, cronograma das entregas de protótipos, telas e testes, e ainda, uma análise comparativa dessa funcionalidade com as concorrentes de mercado.

 

Na apresentação, a pessoa pode ser questionada em relação às fontes utilizadas para a análise, os motivos pelos quais ela decidiu seguir aquela ordem no planejamento e por que aquele caminho trará o melhor resultado para a empresa.

 

Em alguns casos, como vagas de desenvolvedores, o desafio pode ser ainda resolvido ao vivo. Para um vaga como essa, você pode pedir para o candidato preparar um ambiente de programação no computador dele. Durante a entrevista, ele poderá compartilhar a tela e resolver alguns exercícios propostos na hora.

 

Um outro modo de investigar o lado técnico é por meio de uma entrevista técnica. A entrevista técnica traz uma série de questionamentos sobre as experiências prévias da pessoa e pede para que a pessoa projete o que faria em determinadas situações no futuro.

 

O exemplo é de uma vaga de marketing que não seja júnior. Você espera que a pessoa tenha conhecimento para gerar insights para o seu negócio. Então você pode montar um entrevista em que diversas situações são propostas para o candidato e ele deve explorar possíveis cenários com base na sua experiência prévia.

 

Algumas possíveis perguntas nesse caso são:

 

  • Qual você acredita ser a melhor estratégia de captura de leads para uma empresa B2B do mercado de tecnologia?
  • Se você fosse lançar uma marca completamente desconhecida no mercado, quais estratégias você adotaria? Qual seria o passo a passo desse planejamento?
  • Vamos supor que o seu problema hoje é que os leads repassados para vendas são muito desqualificados e a conversão é baixa. Quais seriam os caminhos para resolver isso?

 

Assim, você irá entender melhor a visão aplicada dos conhecimentos dessa pessoa ao marketing.

 

É importante entender que, independente do método adotado, o fator nervosismo pode interferir no comportamento do candidato. Faça o máximo para que a pessoa se sinta confortável. O objetivo é que você consiga de fato avaliar o quesito técnico nesse momento. Lembre-se que o comportamental já foi avaliado antes.

 

Planeje uma dinâmica de grupo eficiente

 

A dinâmica de grupo é um método muito utilizado em grandes programas de talentos, como trainees e estágio. Nesse tipo de vaga, normalmente estamos buscando um perfil mais generalista, de alto potencial e muito fit cultural. A posição específica não é tão importante.

 

Em uma dinâmica de grupo é possível investigar pontos como capacidade de resolução de problemas, trabalho em equipe e comunicação. Ela geralmente funciona a partir de um desafio genérico de negócios que é dado para um grupo resolver em um determinado período de tempo.

 

Geralmente cada grupo conta com um avaliador que acompanha toda a resolução do desafio e outros que ficam rodando entre os grupos. Ao final, há uma apresentação do resultado do desafio e questionamentos por parte dos avaliadores.

 

Nesse tipo de atividade geralmente é possível notar claramente pessoas que se posicionam como líderes do grupo, outros que se comportam mais como críticos das ideias proposta, e outros que ficam como suporte e organizadores das atividades da equipe.

 

Esse tipo de visão do posicionamento pode ajudar muito a visualizar como a pessoa se encaixa na organização. É importante ressaltar que nesse tipo de atividade o fator nervosismo também se faz bastante presente e precisa ser observado para não interferir na avaliação.

 

Uma abordagem interessante para a avaliação é tentar observar os critérios de cultura da empresa, com base nos comportamentos esperados para cada critério, da mesma forma como foi proposto para uma entrevista de cultura.

 

Também podem ser listados comportamentos opostos a cada critério. Caso observados na dinâmica, essas atitudes funcionam como alertas para os avaliadores. Por exemplo, se a sua empresa valoriza o “Sentimento de Dono”, temos como ações opostas a esse critério:

 

  • Culpar outras pessoas por resultados ruins, tirando a sua responsabilidade sobre aquela entrega
  • Esperar lhe dizerem o que fazer ao invés de assumir compromissos por conta própria.

 

Logo, em uma dinâmica, a pessoa que não assume espontaneamente uma parte do desafio, pode não se encaixar nessa cultura.

 

Ou então, podemos observar o momento em que é questionado diretamente para um candidato sobre um ponto que foi fraco no resultado final do desafio. Se essa pessoa diz “Isso era responsabilidade do fulano e não minha”, isso é claramente um alerta de que ela não tem fit cultural.

 

Escolha o candidato certo

 

Você já avaliou os seus candidato com os melhores métodos e ferramentas possíveis. Agora é a hora de escolher o melhor. Se você fez todas as etapas até aqui de maneira eficiente, não deverá ser necessária mais nenhuma avaliação.

 

Nesse momento, é hora de voltar novamente na sua estratégia de recrutamento e seleção e no seu job analysis. Pense nos critérios que você estabeleceu e analise um por um: qual dos finalistas mais atende a sua necessidade?

 

Um ponto importante aqui é que a pergunta a se fazer é “qual o que mais atende”. Não estamos perguntando qual o candidato perfeito. Dificilmente existirá esse candidato.

 

É aí que entra a questão de quais critérios você pode abrir mão e quais você não pode. O que pode ser desenvolvido no candidato ao longo do tempo? O quanto a sua empresa está disposta a investir nisso? Lembre-se: comportamentos são mais difíceis de serem modificados. Hard skills podem ser aprendidas.

 

Se necessário, faça uma lista, por ordem de prioridade dos seus pré-requisitos. Pode ajudar bastante na decisão final.  E uma vez decidido: contrate!

 

6. Cuide da experiência do candidato

a experiência do candidato no recrutamento e seleção
                                                                          Você é justo e transparente com seus candidatos?

 

Agora vamos tratar de um assunto que precisa ser trabalhado durante todo o processo de recrutamento e seleção: a experiência do candidato.

 

Experiência do candidato é toda interação que ele tem com a empresa durante o processo de aplicação para uma vaga e durante as etapas da seleção. Essa interação leva o candidato a formar uma opinião sobre a organização.

 

Essa opinião começa antes do processo, quando o candidato está pesquisando sobre a empresa e a vaga. E ela vai se modificando com o passar do tempo: para melhor ou pior.

 

Logo, ela interfere diretamente em como um futuro funcionário enxerga a empresa. Também afeta a opinião de pessoas no geral que se candidataram, e que em algum momento estarão em outras empresas e outras vagas.

 

Gostaríamos de deixar claro: é importante que o processo seletivo seja justo e transparente para que essa opinião seja boa. Se o seu processo tem etapas demais, pode ser que ele esteja sendo pouco eficiente. Mas se tem etapas de menos, pode ser que não esteja medindo nada.

 

O importante é lembrar que: um processo justo não quer dizer um processo fácil!

 

Portanto, sempre que abordarmos o tema de experiência do candidato será pela ótica de garantir de um processo justo e transparente. O que não quer dizer um processo fácil e rápido.

 

O RH precisa ter em mente que o objetivo de um processo seletivo é prover um capital humano de alta qualidade para a empresa. Não é fechar vagas rápido.

 

Porém, muitas vezes o que acontece é que é difícil medir se de fato o processo garantiu o melhor capital humano. Para isso, seria necessário uma estrutura integrada de dados de recursos humanos, para olharmos indicadores-chave como performance e turnover ao longo do tempo, e comparar com as contratações. Poucas empresas tem essa visão.

 

Então acaba-se indo pelo caminho mais fácil, que é medir o tempo necessário para fechar a vaga, o famoso SLA que é meta de muitos recrutadores. E isso acaba forçando as áreas de recrutamento e seleção a tentar sempre encurtar o processo seletivo.

 

Segundo a IBM, candidatos que estão satisfeito com a experiência da seleção tem mais que o dobro de chances de recomendar a organização a outras pessoas do que os insatisfeitos. São 62% satisfeitos frente 28% insatisfeitos recomendando, tenham recebido uma oferta ou não.

 

Candidatos que não receberam proposta tem 80% de chance a mais de se candidatarem para novas vagas se tiverem uma boa impressão da organização. E mais: a maioria dos candidatos falam sobre suas experiências para família e amigos. Ou seja, sendo a experiência boa ou ruim, essa mensagem será amplificada.

 

No mundo atual, temos as mídias sociais como protagonistas da comunicação digital. Uma mensagem ruim compartilhada pode afetar diretamente a reputação da empresa como um todo. Segundo a IBM, 60% dos que tiveram uma experiência ruim no processo seletivo, não comprariam da organização.

 

Segundo a Talentegy, depois de se candidatarem a uma vaga, 55,1% dos candidatos a emprego indicaram que raramente ou nunca foram informados sobre sua situação no processo de seleção. Outros 32,3% disseram que eram informados apenas algumas vezes.

 

Isso é um problema grave para a experiência do candidato. Precisamos garantir que eles tenham todas as informações em mãos. E podemos utilizar da tecnologia para nos ajudar a solucioná-lo.

.

Para começar a trabalhar esses pontos, pense na sua página de carreiras como um espaço para conquistar o candidato e nutri-lo de informações, da mesma forma como você pensa no seu site como sua vitrine para clientes.

.

Logo, você deve deixar bem claro os pontos principais: qual é a cultura da organização, qual é escopo do trabalho, quais os benefícios oferecidos e qual a opinião das pessoas sobre a organização.

.

Se possível e favorável, conecte plataformas de opinião como o Glassdoor à sua página. Também existem ferramentas simples como
o Loom que permitem gravar vídeos rápidos que tornam o seu conteúdo mais dinâmico.

 

Veja algumas informações que a pesquisa indicou que são vistas como úteis pelos candidatos:

 

  • Compreensão de como acompanhar a candidatura (94,9%)
  • Informações sobre cultura e benefícios (93,5%)
  • Instruções claras sobre como obter ajuda caso necessário (85,1%)
  • Depoimentos de funcionários (73,6%)
  • Conteúdo em vídeo sobre a vaga ou empresa (54,6%)
  • Disponibilização de chatbot ou bate-papo em tempo real (25,9%).

 

Em seguida, olhando para o processo em si, o mais importante é que o candidato saiba o que está acontecendo. Deixe claro os próximos passos, programe e-mails regulares com informações sobre o andamento da vaga e disponibilize um canal de comunicação. Se mostrar aberto para responder as dúvidas pode fazer toda a diferença para o aceite de uma proposta.

 

Um dos maiores problemas dos candidatos com etapas online são a baixa probabilidade de recebimento de feedbacks. Afinal, vamos supor que existam 200 inscritos para uma vaga e todos eles recebam testes para fazer no começo do processo.

 

Na cabeça do candidato, por vezes não vale a pena realizar essa etapa, pois será um tempo perdido. Logo, a dica aqui é: prometa desde o início o feedback e garanta a entrega dele no processo.

 

Como fazer isso? Quando os testes iniciais envolvem a busca por um perfil específico, o feedback pode ser simplesmente uma explicação do que estava sendo procurado para a vaga. Essa informação, juntamente da aprovação ou não para uma fase seguinte, fornece ao candidato exatamente o que ele busca: explicações.

 

Melhor ainda é quando a ferramenta que você utiliza te permite um feedback estruturado para o candidato. Os testes da Mindsight por exemplo, permitem uma devolutiva em massa do perfil de cada respondente.

 

Para etapas em que você conheceu o candidato de fato, sejam elas entrevistas, dinâmicas ou cases, presenciais ou virtuais, recomendamos um feedback ainda mais pessoal. Preferencialmente via ligação.

 

Sabemos que pode ser cansativo ligar para muitos candidatos e é por isso que recomendamos um rigor ainda maior nas etapas anteriores, que normalmente envolvem testes mais escaláveis. Realize uma triagem eficiente, com os melhores métodos.

 

Assim, você chegará nas etapas mais profundas com menos candidatos, de maior potencial, te permitindo trabalhar de forma mais próxima a cada um deles.

 

Já mentalizou todas essas dicas e sabe com aplicá-las no seu processo de recrutamento e seleção? Vamos então ao próximo passo: as ferramentas que podem te ajudar!

 

7. Conheça as ferramentas de recrutamento e seleção

 

Cada vez mais, a tecnologia se coloca como aliada dos processos seletivos. São diversos tipo de ferramentas que podemos utilizar para nos ajudar a selecionar com mais agilidade e assertividade.

 

Vamos passar por três principais tipos de sistemas nesse tópico. Os job boards, com foco em atração, os ATS (Applicant Tracking System), com foco em gerenciamento e os sistemas de assessments, com foco em qualificação e triagem de candidatos. Confira:

 

Job Board – Atração

 

Os job boards são plataformas online de divulgação de vagas. Funcionam como um marketplace de oportunidades para aqueles que estão procurando emprego.

 

Alguns job boards são gratuitos, e as empresas podem postar as vagas livremente. Outros são pagos e as empresas pagam um valor mensal ou mesmo por vaga publicada. Outros ainda, cobram um valor do candidato que está se aplicando às oportunidades.

 

Alguns job boards mais conhecidos e gerais são Vagas, Indeed, LinkedIn, Glassdoor, Google for jobs.

 

Existem ainda job boards especializados em um tipo de vaga, como o ProgramaThor para desenvolvedores, o APInfo para profissionais de informática, o Trampos para comunicação e TI, e o Seleção Engenharia, para oportunidades de engenharia.

 

ATS (Applicant Tracking System)- Gerenciamento

 

Os ATSs servem para gerenciar o seu processo seletivo. Da inscrição a aprovação, os candidatos ficam em um banco centralizado, divididos por vagas e etapas, com armazenamento de todo o histórico de atividades.

 

Esses sistemas variam na quantidade de features oferecidas. Alguns permitem buscas dinâmicas e leitura de currículos, filtros inteligentes, perguntas por vídeo, integração com sistema de admissão, dentre tantas outras funcionalidades.

 

A principal vantagem em utilizá-los é a economia de tempo. Várias automatizações permitem executar ações em massa e com garantia de organização. Alguns exemplos de ATS são: Senior Sistemas, Gupy, Kenoby, Enlizt, Greenhouse, entre outros.

 

 

Assessments (plataforma de testes) – Triagem

 

Como mostrado na régua de Smith, assessments para avaliar cognitivo, social, motivacional e personalidade são alguns dos melhores preditores de performance no trabalho.

 

Logo, ao utilizar esses testes psicométricos no começo da seleção, você estará diminuindo vieses e aumentando a assertividade da sua triagem de candidatos. Porém, alguns fornecedores de assessments trabalham com o modelo por uso, ou seja, o valor pago é por pessoa testada. Esse modelo dificulta o uso em escala no começo do processo.

 

A Mindsight oferece o Mindmatch, que tem como contrapartida um valor mensal fixo, com uso ilimitado dos testes. Dessa forma você poderá utilizar a melhor forma de triagem logo no começo do processo de seleção.

 

Também temos integração com os melhores ATSs do mercado, para que você continue tendo eficiência no gerenciamento do recrutamento e seleção.

 

8. Meça resultados: As métricas do recrutamento e seleção

 

people analytics: o que é
                                                                                     Meça o desempenho de recursos humanos!

 

Entendemos que dentro da área de gente, temos três indicadores que sempre buscamos otimizar:

PERFORMANCE        TURNOVER       SATISFAÇÃO

 

Dizemos que esses são os indicadores mais importantes porque olham exatamente para as principais missões do RH: garantir que os funcionários performem mais, fiquem mais tempo e mais satisfeitos.

 

Quando o seu processo seletivo tem números e critérios de avaliação padronizados e consistentes, ao longo do tempo, começa ser possível fazer análises comparativas.

 

Por exemplo: se você tinha 5 critérios de avaliação do candidato na etapa do RH, e conseguiu criar uma forma eficiente de mensurá-los, você conseguirá cruzá-los com a primeira avaliação de performance dos recém-contratados.

 

Afinal, no começo, a performance dependerá mais da pessoa em si do que o desenvolvimento dela na empresa, pois como já falamos, desenvolvimento humano é algo que requer tempo, e os resultados são a longo prazo.

 

Melhor ainda é se o seu processo medir os mesmos critérios que a avaliação de performance, como por exemplo, critérios de cultura. Assim, você conseguirá comparar a avaliação feita para aqueles critérios na seleção com a performance real do funcionário.

 

Outra análise que pode ser feita é a comparação de cada critério de seleção com a nota final de performance, caso a sua empresa utilize esse tipo de nota. Assim você começará a entender qual mecanismo ou critério da seleção está impactando mais no resultado da empresa e poderá otimizar os demais.

 

Na questão de turnover e satisfação, o ponto que mais impacta é o fit cultural. Afinal, essa adaptação a organização é o que leva a pessoa a ficar por mais tempo e mais satisfeita. Logo, você pode comparar os seus critérios da seleção relacionados à cultura com dados de early
turnover e pesquisa de clima.

 

O importante é entender que: você só vai medir a real efetividade do seu recrutamento e seleção quando sair do simples indicador de SLA da vaga e começar a cruzar dados de RH de forma consistente.

 

9. Conclusão: o recrutamento e seleção é essencial!

 

Os desafios do recrutamento e seleção são diversos. Todo o trabalho de gestão de pessoas começa com essa primeira etapa: atração e seleção.

 

Se você ainda não tem uma área estruturada de recrutamento e seleção, ou processos bem definidos para essas funções dentro do seu RH generalista, repense. Você pode estar gastando tempo com ações mais à frente no ciclo do colaborador, sem consertar um buraco que te faz perder muita eficiência já no começo.

 

Esperamos que você tenha gostado do conteúdo e que continue navegando no nosso blog: garantimos a você que há muito conteúdo interessante por aqui!

Por