Investir no capital humano certo para sua empresa é uma das principais estratégias que levam as organizações ao sucesso. O primeiro passo para isso, além de mapear e consolidar sua cultura organizacional, é encontrar as pessoas que vão compor esses times e ajudar a criar diferencial competitivo no mercado.
Um dos cuidados mais importantes de um processo seletivo envolve garantir que os candidatos se conectem à empresa tanto em termos culturais, comportamentais, e não deixem de atender às necessidades do cargo.
Dentre as técnicas e recursos disponíveis durante o Recrutamento e Seleção, os testes de personalidade aparecem como uma das ferramentas aliadas dos recrutadores nesta etapa. É por meio deles que se pode identificar a conexão entre o perfil pessoal e os requisitos da empresa.
Dentre os vários modelos conhecidos, hoje vamos nos aprofundar no Profiler.
O que é o Profiler?
Trata-se de uma ferramenta de mapeamento comportamental que utiliza recursos de inteligência artificial para conectar toda a jornada de gestão de pessoas. Ela é desenvolvida com base na metodologia DISC e foi criada pela Sólides, empresa fundada em Belo Horizonte (MG).
O Profiler é utilizado, principalmente, em processos de recrutamento e seleção, treinamento e coaching, e durante o desenvolvimento de carreira e habilidades.
Como o Profiler funciona?
O Profiler é um teste dividido em duas etapas: na primeira, o respondente analisa vários adjetivos dispostos em uma lista, e seleciona aqueles que ele identifica em si. Traços que são reais neste momento, não que o candidato gostaria de ter no futuro.
No segundo momento, ele seleciona as características que entende que são exigidas a ele pelo ambiente de trabalho.
A partir dessa combinação de respostas, o Profiler gera um relatório sobre o perfil da pessoa respondente.
O que mostra o relatório do Profiler
Após analisar as respostas dos usuários, a ferramenta devolve um relatório com características, habilidades, pontos de melhoria, e outros indicadores que ajudam a entender como o indivíduo se comporta no ambiente de trabalho.
Do ponto de vista das empresas, a devolutiva oferece informações sobre o profissional, o que ajuda a dar mais clareza sobre como cada indivíduo responde às demandas e desafios do dia a dia corporativo.
Embora seja baseado em uma metodologia comportamental popular, o Profiler apresenta limitações que podem comprometer os resultados esperados pelas organizações. Vamos ver mais para a frente como isso funciona.
Os 4 perfis comportamentais do Profiler
Um dos pontos principais da ferramenta é a entrega de qual o perfil comportamental predominante daquele indivíduo. São mapeados quatro perfis, como veremos a seguir, onde ele mostra qual o perfil predominante do respondente, e qual o nível de identificação com os outros três perfis restantes.
Executor
Principais características: pessoas ativas, competitivas, otimistas e dinâmicas. Gostam de desafios, assumir riscos, e o papel de liderança.
O que não combina com este perfil: processos lentos e falta de autonomia.
Tipo de perfil: processual. São motivados pelo foco em resultados.
Energia de perfil (capacidade de automotivação): mais alta em comparação com os perfis Planejadores e Comunicadores. A automotivação vem de dentro, o que torna a execução de tarefas mais fácil.
Comunicador
Principais características: são pessoas extrovertidas, falantes, ativas e adaptáveis. Gostam de ambientes sem rotinas fixas, de trabalhar em equipe e de forma autônoma.
O que não combina com este perfil: rigidez, monotonia, e falta de reconhecimento das suas contribuições.
Tipo de perfil: relacional. No caso de Comunicadores, o volume de relacionamentos é o combustível para a automotivação.
Energia de perfil (automotivação): baixa, porque precisam de estímulos externos constantes para a manutenção da sua energia.
Planejador
Principais características: são calmos, moderados, e com muito autocontrole. Gostam de rotinas de trabalho com planejamento e colaboração.
O que não combina com este perfil: falta de disciplina e improviso, sem processos delimitados.
Tipo de perfil: relacional. Diferentemente dos Comunicadores, a profundidade do relacionamento faz a diferença.
Energia de perfil: baixa pelo mesmo motivo dos Comunicadores (dependência de estímulos externos).
Analista
Principais características: são pessoas cautelosas, precisas e críticas. Gostam de métodos e ambientes calmos, e fazer tudo beirando à perfeição.
O que não combina com este perfil: pressão, falta de segurança e instabilidade.
Tipo de perfil: processual (direcionados pelo foco nos entregáveis).
Energia de perfil: mais alta em comparação com Planejadores e Comunicadores, pelos mesmos motivos descritos para Executores (focados em resultado e processos).
Interpretações limitadas do Profiler
Embora o Profiler tenha aplicações práticas em diferentes etapas do processo de gestão de pessoas, é importante entender suas limitações quando comparado a outros métodos que têm um embasamento científico mais forte, como o Big Five.
Entenda quais são essas brechas características da ferramenta:
Visão estática
O formato de perguntas do Profiler e o escopo de análise do questionário acabam criando brechas para que as respostas sejam referentes ao estado da pessoa no momento do preenchimento.
As respostas do Profiler não oferecem aprofundamento em relação há quem aquela pessoa é, o que a compõem, e são mais um retrato da pessoa atualmente.
A metodologia Big Five, por sua vez, tem o propósito de avaliar tendências de comportamento em um lugar de traços mais estáveis. A bateria de testes do Big Five avalia características que são desenvolvidas ao longo da infância, adolescência, e continuam a existir e influenciar o respondente no ambiente de trabalho.
Perspectiva estagnada de futuro
Como indicado, o Profiler apresenta um recorte das características existentes – diferentemente do Big Five, que foca em analisar aspectos comportamentais mais estáveis, mais constituintes do respondente.
Acontece que essa diferença no aprofundamento pode impactar o processo de tomada de decisão.
Você quer fazer uma contratação, ou planejar a ascensão de um colaborador, com base em um recorte das características daquela pessoa naquele momento?
Ou prefere tomar decisões estratégicas envolvendo o ciclo de gente com base em dados coletados de forma mais consolidada, com base científica, que dão um panorama mais duradouro de como aquela pessoa tem a tendência de se comportar no longo prazo a partir de características estáveis da sua personalidade?
Qual lado da balança oferece dados mais pertinentes para escolher as pessoas que vão acompanhar o crescimento e necessidades da sua empresa?
Respostas enviesadas
No processo de escolha das características, algumas das opções apresentadas são comumente interpretadas como positivas ou negativas.
Considerando que o usuário está em processo seletivo/ascensão de carreira e quer causar boa impressão, é pouco provável que escolha entre atributos considerados negativos.
Na prática: mesmo que um colaborador tenha um perfil desorganizado, são poucas as chances de marcar “Indisciplinado” no questionário.
Alguns adjetivos da lista são mais neutros, como “Firme” ou “Calmo”. Outros, como “Pessimista”, “Deprimido”, “Ingênuo” ou “Inseguro”, embora sejam opções, têm poucas chances de serem marcadas e, portanto, serem incluídas e ajudar a mapear um perfil verdadeiro do candidato.
Como resultado, as respostas computadas pelo Profiler podem não inspirar tanta confiança assim.
Aprofundamento insuficiente
A principal limitação a respeito do DISC, utilizada pelo Profiler, é o fato de não ser uma metodologia acadêmica e ter pouca viabilidade científica – ao contrário do que acontece com o Big Five, que é uma referência acadêmica.
A partir da resposta dos testes DISC, o respondente é enquadrado a um tipo específico de perfil.
Portanto, cabe às lideranças analisar profundamente o relatório devolutivo e conseguir conectar as necessidades dos times, vagas e projetos da empresa aos traços de personalidade de cada respondente.
Big Five: ciência aplicada em testes de personalidade
Na Mindsight, consideramos as diversas teorias comportamentais, suas limitações e aplicações, e optamos por escolher o Big Five.
Nele, o teste aplicado é composto de frases colocadas em lados opostos. O candidato é “forçado” a indicar sua tendência para cada extremo (ou seja, escolher com qual frase se identifica mais).
As frases são elaboradas de maneira que o respondente não tenha uma noção de resposta certa ou errada: basta indicar a que parece combinar mais com seu perfil.
Exemplo prático: “não tenho medo de me apresentar em público” vs. “tenho facilidade de analisar dados e tirar conclusões”.
Essa formulação estratégica das perguntas faz com que as respostas do aplicante sejam mais honestas, sem tantos vieses – diferentemente do que acontece com o teste de personalidade do Profiler, como exemplificado acima.
Mindmatch x Profiler
Agora que já conhecemos melhor o Profiler e a sua metodologia, podemos compará-lo com o Mindmatch, que são os assessments da Mindsight. Na nossa bateria de assessments, também temos um teste de mapeamento de perfil, baseado na metodologia Big Five.
Mas então, além da metodologia, qual é a diferença entre os dois? A principal diferença é que o Mindmatch vai além do Big Five, pois inclui testes que avaliam habilidades específicas, ajudando a validar ou refutar a percepção do respondente. Vamos explicar melhor com um exemplo:
Nos resultados do Mindmatch, conseguimos ver como o respondente se percebe em relação ao seu desempenho nos 16 atributos avaliados no teste, e também comparar com os resultados em três áreas principais: mental, social e motivacional.
Olhando com maior atenção os atributos de planejamento e organização, bem como a tomada de riscos, podemos perceber que o candidato se vê como mais organizado do que realmente é, e com uma tendência a assumir mais riscos do que ele demonstra no comportamento real. Essa capacidade de verificar as habilidades reais dos candidatos é um grande diferencial do Mindmatch em relação ao Profiler, que também é um self-assessment, mas sem essa mesma capacidade de validação.
Enquanto o Mindmatch foca em destacar o potencial de performance do candidato, o Profiler tem um foco maior nas tendências de comportamento.
Considerações finais
Embora o Profiler adote uma metodologia reconhecida na psicologia organizacional, ele apresenta algumas limitações que merecem atenção:
- Falta de viabilidade científica: Embora seja amplamente utilizado, o Profiler não possui o mesmo respaldo científico que metodologias como o Big Five, que é a base do Mindmatch;
- Enquadramento de candidatos em perfis delimitados: O Profiler tende a segmentar os candidatos em perfis rígidos, o que pode restringir a compreensão das nuances da personalidade de cada indivíduo;
- Resultado do teste como um recorte do momento: O Profiler oferece uma análise do momento em que o respondente preencheu o formulário, o que pode não refletir com precisão as suas habilidades reais ao longo do tempo. O Mindmatch, por sua vez, possibilita uma análise mais dinâmica ao cruzar a percepção do candidato sobre seu próprio desempenho com os dados de testes objetivos (mental, social e motivacional), o que ajuda a identificar as reais habilidades e potenciais de performance, e não apenas uma fotografia do momento.
A Mindsight, ao combinar tecnologia e ciência comportamental consolidada, oferece uma solução mais robusta e precisa para que as empresas encontrem os candidatos ideais para os diferentes contextos culturais e técnicos.
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