Quando pensamos em processos de Recrutamento e Seleção, é comum pensarmos em diversas etapas e testes — e entre eles, o teste de personalidade se destaca. Essa ferramenta é bastante útil para prever se um candidato tem o perfil ideal para a vaga e para a cultura da empresa.
Mas aqui surge uma dúvida importante: existem várias metodologias para construir testes de personalidade — qual delas realmente funciona?
Qual oferece ao RH resultados mais confiáveis, consistentes e úteis para tomar decisões mais assertivas?
Conceitos por trás do teste de personalidade
Os testes de personalidade podem ser construídos com base em diferentes metodologias, como Big Five, DISC, MBTI, Quantum, entre outras. Algumas têm sólida base científica e são amplamente reconhecidas; outras, nem tanto. Mas já adiantamos: o Big Five é, de longe, o modelo mais validado cientificamente — e você vai entender por quê ao longo da leitura.
Vamos mostrar as vantagens dessa metodologia e como ela pode contribuir para um processo seletivo mais estratégico e eficaz.
Antes disso, no entanto, é importante conhecer dois conceitos fundamentais: fit pessoa-trabalho (Person-Job fit ou P-J fit) e fit pessoa-organização (Person-Organization fit ou P-O fit).
O P-J fit avalia o quanto as habilidades, conhecimentos e competências de um candidato se alinham às exigências de uma vaga específica. Empresas valorizam esse alinhamento porque ele indica se o profissional pode começar a atuar rapidamente, com pouco ou nenhum treinamento.
Dessa forma, o P-J fit é também uma maneira de saber se o candidato pode começar as atividades imediatamente, com pouquíssimo treinamento.
Mas assim, com pouco treinamento? Sim! Como dissemos, a ideia aqui é medir as diversas competências dele, buscando eventualmente habilidades mais específicas e que estejam alinhadas à posição em questão.
Já o P-O fit analisa o quanto os valores, crenças e atitudes de um candidato combinam com a cultura da empresa. É o famoso fit cultural, que influencia diretamente a integração, o engajamento e a permanência do colaborador no longo prazo.
E por que esses conceitos são interessantes?
Porque há uma teoria, conhecida como Teoria do Fit de Pessoa-Trabalho (Person-job fit theory), que afirma que os traços de personalidade de um indivíduo revelam insights sobre a adaptabilidade à posição.
Logo, quanto maior o P-J fit, maior a chance de uma pessoa se adaptar àquele trabalho específico.
Ao combinar a personalidade com o emprego, os funcionários obtêm maior sinergia. E a empresa consegue evitar algumas armadilhas, como alta taxa de turnover e baixa satisfação dos colaboradores em relação ao trabalho.
Em outras palavras, é mais provável que os funcionários permaneçam comprometidos com as organizações se o fit for bom.
Como o teste de personalidade ajuda no P-J fit?
Os testes de personalidade existem para muitos propósitos, de avaliação psicológica a autoconhecimento para desenvolvimento pessoal. No nosso caso, porém, usaremos para mensurar a relação entre a personalidade de um candidato e o trabalho pelo qual ele demonstra interesse.
Estudos apontam que o conceito de P-J fit é a base tradicional para a seleção de funcionários (Werbel & Gilliland, 1999). Portanto, é considerado importante durante as etapas iniciais (triagem de candidatos). E, segundo o mesmo estudo, o P-O fit é teoricamente uma necessidade nas etapas posteriores (entrevistas etc.) do processo seletivo.
Na Mindsight acreditamos que o P-O fit pode ser feito logo de início, para verificar se o candidato tem a ver com a empresa ou não. O teste de personalidade que fazemos é simples, rápido e confiável.
E por que no começo? Porque, caso o P-O fit seja alto e o P-J fit seja baixo, nós recomendamos que ele seja realocado para outra vaga e testado novamente. Não é bom descartar um candidato com elevado P-O fit por ele não se adequar a uma vaga específica. Se houver mais vagas, talvez ele possa ser um talento em potencial à organização.
De todo modo, vemos que o P-J fit tem uma abordagem mais estrita e objetiva. E o P-O fit tem uma mais abrangente e global.
Agora, é bom deixar claro: o fato de o P-O fit ser menos objetivo do que o P-J fit não significa que seja menos importante! Esses dois fatores não competem entre si, porque são usados em momentos diferentes — como já foi mencionado acima.
Portanto, num processo de Recrutamento e Seleção, o teste de personalidade vai ajudar a diferenciar candidatos mais adequados àquela determinada vaga de candidatos menos adequados. Um excelente motivo para recrutadores usarem essa ferramenta.
Quais metodologias são mais utilizadas em um teste de personalidade?
Você provavelmente já sabe que não existe um único tipo de teste de personalidade, certo? E está absolutamente certo!
O mercado oferece uma variedade de modelos, cada um com sua abordagem e propósito específicos.
A seguir, vamos apresentar alguns dos testes mais conhecidos e utilizados no mundo corporativo — para que você possa entender melhor as diferenças entre eles:
Teste de personalidade – Metodologia DISC
A sigla DISC vem de Dominance (dominância), Influence (influência), Steadiness (estabilidade) e Compliance (complacência). É uma ferramenta de avaliação comportamental desenvolvida com base na teoria do psicólogo americano William Moulton Marston.
Portanto, o DISC vai medir as seguintes características de referência do candidato:
- Dominância – direto, força de vontade e vigor – como ele lida com problemas e desafios;
- Influência – sociável, comunicador e animado – de que forma ele consegue influenciar as pessoas e ser influenciado;
- Estabilidade – suave, acolhedor e de coração mole – como o candidato lida com mudanças;
- Complacência – individual, analítica e lógica – de que forma ele se adequa às regras.
Esse teste de personalidade nada mais é do que um questionário que avaliará o comportamento do candidato. Isso pode ser feito inclusive online, pelo celular. O candidato deverá escolher a resposta dentro de uma escala de classificação – concordo plenamente, concordo, sou neutro, discordo e discordo plenamente.
Como é uma avaliação de personalidade, não há respostas certas ou erradas.
Ao final desse teste, a ferramenta vai gerar um relatório de perfil baseado na pontuação do respondente. Ele, então, poderá ler sobre seu estilo comportamental, suas tendências e necessidades, seu ambiente preferido e até estratégias para um comportamento mais eficaz. Com isso, ele aprenderá sobre seus pontos fortes e fracos.
Se você estiver fazendo uma avaliação do DISC durante um processo de contratação ou promoção, poderá usar as informações obtidas para falar mais concretamente sobre seus próprios pontos fortes durante uma entrevista. Você pode usá-lo para determinar as melhores abordagens para trabalhar com um novo gerente ou nova equipe.
Agora, é importante dizer: as evidências científicas e de comprovação são escassas neste método. Muitos especialistas fazem críticas ao formato, já que sua capacidade preditiva é limitada.
Teste de personalidade – Metodologia MBTI
Outro teste de personalidade é o MBTI. Pode ser traduzido como Indicador de Tipo Myers-Briggs. Ou então Tipologia de Myers-Briggs, que é a nomenclatura mais comum aqui no Brasil.
Este teste de personalidade também é um questionário para identificação de características e preferências pessoais. Portanto, uma forma de autoavaliação que busca mapear diferentes prioridades psicológicas. E apontar a maneira pela qual as pessoas percebem o mundo e tomam decisões.
Esse teste de personalidade é formado por quatro categorias: introversão ou extroversão, sensação ou intuição, pensamento ou sentimento, julgamento ou percepção. Uma letra de cada categoria é usada para produzir um resultado de quatro letras, como “ISTJ” ou “ENFP”.
Dessa maneira, somam-se 16 tipos de personalidade possíveis. A figura abaixo mostra como isso é feito.
Embora o MBTI seja um dos testes mais utilizados, vários especialistas o classificam como pseudociência. Especialmente no que se refere às supostas habilidades preditivas. O site Vice até achou uma expressão divertida para descrever a capacidade desse teste de personalidade: “um pouco mais do que um biscoito da sorte chinês“!
Tudo isso porque ele exibe algumas deficiências científicas. Por exemplo, baixa validade, baixa confiabilidade (resultados diferentes para a mesma pessoa), entre outras.
De qualquer forma, como dito antes, ainda é um teste de personalidade bastante usado. E por quê? Bom, ele é bastante acessível, está disponível na internet, é amigável visualmente. São facilitares que agradam os usuários.
Para sorte dos recrutadores e dos candidatos, já existem soluções mais interessantes no mercado. E elas estão tomando o lugar dessas ferramentas mais tradicionais e nem sempre tão efetivas.
Outros tipos de teste de personalidade
Teste de personalidade – Metodologia Dominância cerebral de Herrmann
Assim como o DISC, o teste da dominância cerebral divide a personalidade em 4 setores ou “quadrantes”. Esses quadrantes teoricamente descreveriam quatro diferentes padrões de como o nosso cérebro recebe e processa as informações.
Resumidamente, Ned Herrmann (o pesquisador americano que idealizou este teste de personalidade) imaginou dois eixos que se cruzam. Um eixo que vai do Racional ao Intuitivo, e o outro eixo do Instintivo ao Intelectual.
Dessa forma, os eixos acabam dividindo o plano em quatro quadrantes, com características peculiares. A teoria une o modelo dos hemisférios cerebrais (hemisférios direito e esquerdo) ao modelo triúnico de McLean sobre o córtex cerebral e límbico.
E quais são as características desses quadrantes? A figura abaixo mostra como o modelo foi pensado:
Cada quadrante está medindo um conjunto de habilidades e capacidades como a lógica, gerenciamento de emoções ou a capacidade comunicativa. De acordo com a teoria da dominância cerebral, você pode ter um quadrante mais ou menos desenvolvido. E essa característica pode determinar grande parte do seu comportamento.
Teste de personalidade – Metodologia Quantum
Embora existam empresas que usem este teste de personalidade, ele certamente não é o mais procurado do mercado. Então, comentaremos um pouco mais brevemente sobre ele.
De maneira geral, é uma avaliação de comportamento que busca identificar a expectativa das outras pessoas em relação ao seu comportamento no trabalho. Depois, compará-la com o que você mesmo pensa desses seus comportamentos.
Portanto, é um teste de personalidade que tenta responder a estas duas perguntas: O que as pessoas esperam de você? O que você acha de você próprio?
O questionário é composto por um universo de 92 palavras, as quais podem ser escolhidas livremente.
Teste de personalidade – Metodologia Big Five
E finalmente chegamos à metodologia do Big Five. Ela é tão importante que separamos um tópico apenas para ela!
E por que ela é tão especial assim? Porque é uma das metodologias mais antigas que conhecemos. E melhor ainda: é que tem a maior quantidade de estudos científicos que comprovam sua eficácia! Logo, é pela qual nos interessamos mais.
O termo “Big Five” significa, em tradução livre, “Grande Cinco”. Basicamente, é uma teoria de personalidade que identifica cinco fatores centrais para cada tipo de personalidade. E a eles atribui valores gradativos.
Por isso também é conhecido como “Modelo dos Cinco Grande Fatores” ou “Teoria da Personalidade Big Five“. E quais são esses fatores? São os listados aqui:
- Openness to experience (abertura à Experiência) – Vai do inventivo/curioso ao consistente/cauteloso;
- Conscientiousness (conscienciosidade) – Do eficiente/organizado ao extravagante/descuidado;
- Extraversion (extroversão) – Do extrovertido/enérgico ao solitário/reservado;
- Agreeableness (afabilidade) – Do amigável/compassivo ao desafiador/insensível;
- Neuroticism (neuroticismo) – Do sensível/nervoso ao resiliente/confiante.
Não sei se você percebeu, mas as iniciais dos termos em inglês formam uma palavra conhecida: oceano. Isto é, OCEAN, em inglês, que é a abreviação pela qual também pode ser chamado este método.
Esse modelo vai tratar desses fatores usando escalas. Ou seja, como se fossem um contínuo gradativo, num eixo entre dois extremos: introversão e extroversão, por exemplo. Logo, a pessoa pode ter mais ou menos traços extrovertidos.
A extroversão tem a ver com a capacidade de interagir com os demais. Portanto, vai medir quão comunicativo, efetivo e responsivo um indivíduo é. Com esse fator, pode-se ter uma ideia da quantidade e da intensidade de suas relações interpessoais.
Já a afabilidade vai medir não a quantidade dessas relações, mas sim a qualidade! Se o indivíduo é capaz de apresentar compaixão e empatia. Ou se é bondoso, generoso e prestativo quando está em grupo. Logo, é uma medida que analisa a capacidade de convívio social de um indivíduo.
O neuroticismo, que é um nome diferente, vai se referir à sua estabilidade emocional. Ou seja, é um fator para analisar emoções e sensações físicas, e medir o seu nível de desconforto ao ter emoções consideradas negativas. Portanto, com essa medida temos uma ideia do quanto ele consegue enfrentar dificuldades emocionais. E se é tolerante à frustração.
A conscienciosidade vai descrever a capacidade de realização do indivíduo. Ou seja, se é organizado e persistente, se tem um senso de dever e autodisciplina. Portanto, estamos medindo a presença ou ausência de direcionamento desse indivíduo.
Por fim, a abertura à experiência teremos a ideia do quão aberto ele está a novas experiências. Logo, se há na sua personalidade o registro de comportamentos exploratórios. E se ele reconhece isso como um valor.
O teste de personalidade da Mindsight: uma solução cientificamente comprovada
Na Mindsight, todas as nossas soluções em RH são baseadas em evidências científicas e estudos de pesquisadores renomados.
Foi com esse compromisso que chegamos a uma conclusão clara: os testes de personalidade são, sim, ferramentas valiosas nos processos seletivos — e entre todas as metodologias disponíveis, o Big Five é a mais confiável.
E por que escolhemos o Big Five?
Como já explicamos, é uma das teorias mais antigas, amplamente reconhecida pela comunidade científica da psicologia. Além disso, é a que mais reúne estudos validados e publicações relevantes — o que nos dá uma base sólida e muita segurança para aplicá-la em nossos processos.
Por isso, desenvolvemos nosso próprio teste de personalidade, totalmente alinhado a esse know-how. Ele faz parte da bateria de testes da nossa solução de Recrutamento e Seleção, uma das soluções mais completas e robustas do mercado.
Utilizamos algoritmos com inteligência artificial e contamos com uma base de dados de mais de 1 milhão de respondentes, o que garante análises profundas, consistentes e altamente personalizadas.
Quer saber mais?
Marque uma conversa com os nossos representantes para mais informações sobre o produto ou para esclarecer alguma dúvida que ainda tenha sobrado.
