Quando o crescimento dos colaboradores é deixado ao acaso, as empresas podem perder talentos, engajamento e até espaço no mercado. É justamente para evitar esse cenário que o plano de cargos e carreiras é tão importante.
Ele não só dá previsibilidade e motivação para o time, como também reforça uma cultura de desenvolvimento contínuo.
Para ajudar o RH a estruturar esse caminho, criamos um guia com os 7 passos essenciais para montar um plano alinhado à estratégia do negócio, e que faça sentido para as pessoas. Vamos começar?
O que é um plano de cargos e carreiras?
O plano de cargos e carreira nada mais é do que um documento que estrutura o crescimento dentro da empresa. Basicamente, ele descreve:
- A estrutura de cargos (ou job architecture), definindo as posições disponíveis, suas responsabilidades e como se conectam dentro da organização;
- Os critérios de evolução, que determinam como um profissional pode progredir na carreira, seja com base em tempo de casa, desempenho, metas alcançadas e competências desenvolvidas;
- E as trilhas de desenvolvimento possíveis, que mostram os caminhos que cada profissional pode seguir, de acordo com seus interesses, habilidades e objetivos.
Vale dizer que a evolução de carreira pode acontecer de diferentes formas.
A movimentação vertical, por exemplo, acontece quando o colaborador sobe de nível hierárquico, assumindo novas responsabilidades, escopos mais amplos e, muitas vezes, posições de liderança.
Já a movimentação horizontal permite que o profissional transite entre áreas, projetos ou funções no mesmo nível hierárquico, expandindo sua visão do negócio e adquirindo novas habilidades.
Por fim, temos a movimentação em Y, que combina os dois tipos anteriores e oferece duas opções de progressão: uma em cargos de gestão e outra em especialização técnica.
Por que é importante ter um plano de cargos e carreiras?
A perspectiva de crescimento é algo valorizado por boa parte dos profissionais. Não por acaso, a existência ou ausência de oportunidades reais de desenvolvimento pesa bastante na decisão de entrar, ou continuar em uma empresa.
Ao contar com um plano de cargos e carreiras, as organizações oferecem essa previsibilidade aos seus colaboradores, deixando claro o que se espera de cada função e quais caminhos estão disponíveis para quem deseja evoluir.
De quebra, elas também colhem uma série de benefícios importantes:
- Aumentam a retenção de talentos e a motivação do time, ao mostrar que há espaço para crescer internamente;
- Fortalecem a cultura de desenvolvimento e aprendizagem contínua, incentivando os profissionais a buscarem qualificação;
- Dão suporte a decisões mais justas e baseadas em dados, reduzindo subjetividades em promoções e movimentações internas;
- Apoiam diferentes processos de RH, como definição de planos salariais, gestão de desempenho e sucessão de líderes, tornando a gestão de pessoas mais estratégica e eficiente.
7 etapas para criar um plano de cargos e carreiras
Agora que a importância do plano de cargos e carreiras ficou clara, vamos ao que realmente importa: como tirar essa ideia do papel e aplicar na prática.
A seguir, você confere um passo a passo simples e direto pra começar a construir esse plano na sua empresa.
Passo 1: Mapeie os cargos existentes
A primeira missão do RH é levantar todos os cargos que existem hoje na empresa, junto com suas descrições detalhadas.
Esse mapeamento inicial é importante para que o setor consiga entender se há cargos que estão faltando, sobreposições que podem causar confusão e desalinhamentos entre funções.
Passo 2: Crie descrições de cargo padronizadas
Com o levantamento concluído, o próximo passo é padronizar as descrições de cada cargo, detalhando o escopo da função e incluindo as atividades, responsabilidades e nível de senioridade esperado.
Em seguida, é preciso alinhar essas descrições às competências técnicas e comportamentais necessárias, garantindo que cada função conte com critérios que facilitem o recrutamento, a avaliação de desempenho e o desenvolvimento dos profissionais.
Passo 3: Defina trilhas de carreira
Lembra quando mencionamos que existem diferentes trilhas de carreira que podem ser seguidas? Pois bem, agora é a hora de estruturar esses caminhos!
Isso envolve definir trilhas horizontais, que valorizam a especialização técnica e permitem que o profissional aprofunde seus conhecimentos sem necessariamente assumir cargos de liderança.
Mas também desenvolver trilhas verticais, que contemplam o crescimento para posições de gestão e maiores responsabilidades, garantindo a formação de novos líderes dentro da empresa.
Dessa forma, é possível oferecer alternativas que se adaptam a diferentes perfis e ambições. Afinal, hoje as definições de sucesso mudaram, e vemos, por exemplo, muitos jovens que não desejam assumir cargos de gestão.
Passo 4: Estabeleça critérios de progressão
A etapa seguinte é determinar o que justifica a promoção ou a movimentação de um colaborador dentro do plano.
Os critérios podem incluir o tempo de casa, o alcance de resultados específicos, a avaliação 360° ou uma combinação desses e outros fatores.
O mais importante é que eles sejam transparentes, objetivos e comunicados de forma compreensível para todos os membros da equipe, evitando dúvidas, ruídos ou percepções equivocadas.
Passo 5: Integre com avaliação de desempenho
Outro passo indispensável é alinhar o plano de crescimento profissional ao modelo de avaliação de desempenho adotado pela empresa.
Na prática, isso significa que as metas, competências e entregas avaliadas devem estar conectadas às expectativas de cada cargo e também servirem de base para a identificação de colaboradores high performers.
Promover ciclos regulares de feedback é outra medida fundamental para nortear essa jornada, reconhecer conquistas, apontar pontos de melhoria e assegurar que o desenvolvimento esteja alinhado às necessidades estratégicas do negócio.
Passo 6: Defina faixas salariais e política de remuneração
Para que o plano de cargos e carreiras contribua efetivamente para a atração e retenção de talentos, é recomendável associar os cargos e níveis a faixas salariais justas e competitivas.
Uma boa prática para garantir que a política de remuneração esteja alinhada à realidade do setor e da região é utilizar benchmarks de mercado ou contar com o suporte de consultorias especializadas.
Passo 7: Comunique e capacite os gestores
Por último, o RH não pode se esquecer de apresentar o documento final para o time, garantindo que todos conheçam as regras do jogo.
Também é necessário treinar os líderes de equipe, para que eles saibam como aplicar o plano de forma justa, estratégica e motivadora.
4 erros comuns que você deve evitar
Saber o que não fazer é tão importante quanto conhecer as boas práticas. Afinal, alguns deslizes podem comprometer a credibilidade do plano e frustrar colaboradores.
Dito isso, confira alguns erros que merecem atenção por parte das empresas:
- Criar cargos inflacionados, sem aumento real de responsabilidade: pode enfraquecer a estrutura do plano de carreira e gerar desconfiança entre os colaboradores;
- Não definir critérios claros para promoção: pode abrir espaço para decisões subjetivas e percepções de injustiça, impactando negativamente a motivação do time e o clima organizacional;
- Criar trilhas de carreira desconectadas da realidade da empresa: podem se tornar inviáveis e acabar desmotivando em vez de engajar;
- Deixar o plano engavetado, sem aplicação prática: por mais bem estruturado que seja, um plano que não é comunicado, utilizado e revisitado perde seu valor.
Evitar esses erros é o caminho para que o plano de cargos e carreiras cumpra seu verdadeiro propósito: orientar o crescimento dos colaboradores de forma justa, transparente e alinhada à estratégia do negócio.
Dicas para manter o plano de cargos e carreira vivo e atualizado
O plano de cargos e carreiras não precisa e nem deve ser imutável. Até porque a realidade das empresas muda com o tempo: novas demandas surgem, estruturas se transformam, e as competências valorizadas também evoluem.
Pensando nisso, aqui vão algumas dicas finais para manter essa ferramenta útil, estratégica e relevante:
- Faça revisões periódicas (anuais ou semestrais), buscando identificar desatualizações nas descrições de cargo, trilhas e critérios de progressão;
- Ajuste o plano conforme o crescimento da empresa ou mudanças estratégicas, para garantir que ele continue coerente com a estrutura e os objetivos organizacionais;
- Colete feedbacks dos times para entender se o plano está sendo compreendido, utilizado e percebido como justo;
- Monitore dados de movimentações, promoções e satisfação interna para avaliar o impacto real do plano e identificar oportunidades de melhoria.
O que fica de aprendizado
Como vimos até aqui, um plano de cargos e carreiras bem estruturado é uma ferramenta estratégica para engajar, desenvolver e reter talentos.
Além de oferecer aos colaboradores uma visão clara de futuro, ele contribui para a construção de uma cultura organizacional mais transparente e motivadora — e ainda apoia o RH e as lideranças na tomada de decisões mais justas.
Mas lembre-se: para funcionar de fato, o plano precisa ser prático, acessível e conectado à realidade da empresa, aos seus objetivos e à diversidade de perfis que compõem o time.
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