O que é avaliação 360 graus?
A avaliação 360 graus é uma forma de feedback que abrange funcionários, pares e gestores, em que todos são avaliados entre si. Ela funciona como uma ferramenta de desenvolvimento que oferece uma ampla visão dos avaliados, tanto das atividades realizadas, quando da sua postura e progresso no ambiente de trabalho.
A autoavaliação e avaliações de 90 e 180 graus são incorporadas na 360, por isso que ela é a mais abrangente dentre esses tipos de devolutivas sobre desempenho dos funcionários.
Sendo assim, a avaliação 360 vai compreender:
- Avaliação dos pares do mesmo setor do funcionário (que trabalham diretamente com ele);
- O líder ou gestor;
- Colegas de trabalho de outros setores (que podem ter feito projetos em conjunto);
- No caso das lideranças, os liderados também avaliarão seu desempenho;
- E em outros casos, diretores, sócios ou CEO da empresa podem avaliar líderes e gestores.
Como todo feedback, a aplicação da avaliação 360 pode gerar algumas dúvidas na prática com o time. Pensando nisso, preparamos um post com exemplos para te ajudar nesse processo. Boa leitura!
Principais benefícios da avaliação 360 graus
Antes de apresentarmos alguns exemplos de avaliação 360, é importante destacar os benefícios que ela pode trazer quando bem implementada na empresa.
1. Desenvolver funcionários e lideranças
A partir da avaliação 360, você consegue identificar o que é possível melhorar dentro da empresa. Isso vale para indicar lacunas de competências que os funcionários possam ter, e oferecer treinamentos que desenvolvam esses conhecimentos.
Além disso, se houver problemas relacionados à liderança, a avaliação pode revelar se são questões de comunicação, relacionamento ou se há necessidade de treinamentos específicos para líderes.
2. Tomada de decisão
Qualquer decisão de gente precisa ser tomada com base em dados, e é aí que a avaliação 360 se torna uma ferramenta valiosa.
Ela fornece insights sobre os pontos fortes e as áreas de melhoria de cada funcionário, além de avaliar se o trabalho em equipe está fluindo conforme o esperado e se as metas estão sendo cumpridas.
Com essas informações, é possível determinar se o funcionário está pronto para assumir mais responsabilidades e, consequentemente, alguma bonificação.
3. Clima organizacional
Uma avaliação de desempenho pode ajudar a melhorar o clima organizacional, já que a comunicação fica mais transparente, e líderes e liderados podem alinhar as expectativas do trabalho feito e o que futuramente será realizado.
Com uma comunicação mais eficiente, a produtividade e o engajamento da equipe tendem a aumentar, o que pode reduzir a ocorrência de conflitos internos e melhorar o ambiente de trabalho como um todo.
Como aplicar a avaliação 360 graus?
Agora que você já conhece os benefícios da avaliação 360, vamos ver como colocá-la em prática de forma eficaz. Aqui estão algumas etapas para garantir que o processo traga resultados reais para a sua empresa:
Planejamento e definição
O primeiro passo é criar um plano detalhado para a avaliação. Comece definindo quem será avaliado e quais colegas, superiores e subordinados devem participar da avaliação. Escolha aqueles que têm interações regulares e relevantes, pois isso vai garantir um feedback mais preciso.
Em seguida, estabeleça os critérios e competências que serão avaliados. Considere aspectos como habilidades técnicas, capacidade de liderança, habilidades de comunicação, trabalho em equipe etc.
A partir disso, elabore perguntas que ajudem a obter uma visão abrangente dessas áreas.
Treinamento
O treinamento é fundamental para garantir que todos os participantes entendam como a avaliação funciona e qual é o seu papel no processo.
Por isso, ofereça uma sessão de preparação para todos os colaboradores, esclarecendo a importância da avaliação. Além disso, é importante explicar a eles como o feedback será utilizado e como ele pode contribuir para o seu desenvolvimento.
Mãos à obra
Com o planejamento e o treinamento concluídos, é hora de iniciar a avaliação. E aqui a tecnologia é uma grande aliada para facilitar a distribuição dos formulários, a coleta de feedback e o monitoramento dos prazos, assegurando que todos os participantes completem a avaliação dentro do tempo estabelecido.
Durante essa fase, também ofereça suporte caso os participantes tenham dúvidas sobre o processo ou sobre como responder às perguntas. Isso ajudará a garantir que o feedback coletado seja preciso e útil.
4 exemplos de avaliação 360
Separamos quatro modelos de avaliação 360º para você analisar o que melhor se encaixa com a realidade da sua equipe e demais funcionários.
Exemplo 1: Modelo objetivo ou enxuto
O modelo objetivo ou enxuto de avaliação 360 é o mais simples de ser aplicado. Nele, o funcionário escolhe entre três opções: “nunca”, “às vezes” e “sempre”. A avaliação é feita marcando com um X a alternativa que melhor corresponde à realidade.
Veja abaixo um exemplo de avaliação 360 objetiva:
| Perguntas | Nunca | Às vezes | Sempre |
| O funcionário é proativo e tem iniciativa? | |||
| O funcionário é flexível e se adapta bem com novas situações? | |||
| O funcionário organiza bem suas tarefas? | |||
| O funcionário interage bem com os demais? | |||
| O funcionário sabe trabalhar em equipe? | |||
| O funcionário gerencia bem o seu tempo? | |||
| O funcionário apresenta resultados de acordo com o esperado? | |||
| O funcionário realiza suas entregas dentro do prazo? | |||
| O funcionário sabe lidar com imprevistos? | |||
| O funcionário sabe receber críticas sobre seu trabalho? | |||
| O funcionário está alinhado com a cultura da empresa? | |||
| O funcionário pede ajuda quando necessário? | |||
| O funcionário tem as competências técnicas para realizar seu trabalho? | |||
| O funcionário busca novas formas mais eficazes de realizar o seu trabalho? | |||
| A equipe se mostra à vontade com o funcionário? |
O RH ainda pode optar por colocar perguntas abertas e deixar um espaço para que o avaliador escreva seu ponto de vista sobre o funcionário ou ainda deixar um espaço em branco para algum comentário livre, sem uma pergunta direcionada. Por exemplo:
| Descreva uma situação que o funcionário se destacou positivamente: | |
| Quais pontos você acredita que o funcionário deve trabalhar a fim de melhorar suas entregas? | |
| Deixe um comentário: |
Exemplo 2 – Modelo direto
O modelo direto funciona muito parecido com o enxuto, porém, o que vai mudar são as opções disponíveis para escolha. Enquanto o objetivo oferece três opções, o direto tem cinco possibilidades de resposta.
Além disso, as perguntas do modelo direto são mais focadas na ética, comprometimento com o trabalho e a equipe. Veja um exemplo de avaliação 360 direto:
| Perguntas | Nunca | Pouco | Algumas | Muito | Quase sempre |
| O funcionário sabe usar as ferramentas de trabalho? | |||||
| O funcionário se mostra aberto a mudanças? | |||||
| O funcionário sabe lidar com opiniões diferentes? | |||||
| O funcionário está alinhado com a cultura da empresa? | |||||
| O funcionário demonstra ter autonomia para tomar decisões? | |||||
| O funcionário está disposto a assumir riscos? | |||||
| O funcionário desiste com facilidade ao encontrar alguma dificuldade? |
Exemplo 3 – Modelo complexo
O modelo complexo vai conter as três alternativas do modelo enxuto (“nunca”, “às vezes” e “sempre”), mas considerando algumas categorias pré-definidas:
| Categoria: Liderança | Nunca | Às vezes | Sempre |
| O funcionário sabe delegar tarefas? | |||
| Consegue engajar e motivar os demais funcionários? | |||
| Consegue extrair o melhor de cada funcionário? |
| Categoria: Integridade | Nunca | Às vezes | Sempre |
| O funcionário tem um comportamento ético? | |||
| O funcionário é um exemplo de cultura a ser seguido? | |||
| É imparcial diante das situações conflituosas? |
| Categoria: Comunicação | Nunca | Às vezes | Sempre |
| O funcionário sabe se comunicar de forma clara e objetiva com equipe e outros setores? | |||
| Ele transmite as informações corretamente sem omissão de informações? |
Você pode ajustar as perguntas dos modelos apresentados, incluindo ou excluindo questões conforme necessário. É comum adaptar as perguntas para diferentes equipes, pois os cargos podem exigir perfis variados de colaboradores.
Exemplo 4 – Modelo Mindsight
A Mindsight desenvolveu uma plataforma completa de avaliação de desempenho que vai muito além da aplicação da avaliação 360°. Com recursos intuitivos, o sistema permite que RHs, gestores e colaboradores acompanhem cada etapa do processo de maneira prática e transparente.
Avaliação de desempenho
Configure avaliações 90°, 180° e 360° em uma única rodada, com perguntas, escalas e pesos personalizados. Acompanhe o histórico individual de cada colaborador e utilize critérios consistentes em diferentes ciclos.
Gestão de metas e OKRs
Gerencie metas individuais ou compartilhadas com registro de evolução, evidências e arquivos anexos. Atribua scores com base no desempenho alcançado e mantenha um acompanhamento visual do progresso.
PDI
Crie PDIs personalizados com base no perfil comportamental e performance do colaborador. A plataforma armazena o histórico de metas, avaliações e resultados, facilitando o acompanhamento do desenvolvimento.
Calibração de avaliações
Receba alertas inteligentes sobre possíveis inconsistências nas avaliações. Identifique avaliadores lenientes ou rigorosos e utilize a calibração automática para garantir mais precisão e justiça nas notas.
O modelo de avaliação 360º da Mindsight une tecnologia e inteligência para otimizar o dia a dia do RH e fazer com que seja possível manter um registro das avaliações, acompanhamento dos resultados e uso dos dados na tomada de decisão.
O que não fazer em uma avaliação 360?
Além das orientações sobre como conduzir corretamente a avaliação, também é essencial destacar o que deve ser evitado durante as devolutivas aos colaboradores. Por isso, reunimos alguns exemplos de avaliações feitas de forma inadequada.
Feedback de personalidade:
Não é correto pontuar um funcionário por traços de sua personalidade, como, por exemplo, dizer que a pessoa é tímida ou extrovertida demais.
Nesse contexto, o adequado é avaliar as soft skills do candidato e oferecer orientações sobre como desenvolvê-las. Portanto, abordar a melhoria da comunicação de um funcionário é uma maneira eficaz de lidar com essa questão.
Se você tem dúvidas de como analisar as soft skills dos funcionários, leia nosso conteúdo 6 soft skills importantes e como analisá-las, e entenda como podemos te ajudar nessa questão, afinal, essas habilidades contam muito no processo seletivo!
Informalidade da avaliação 360
A avaliação 360 é um momento formal, que deve ser registrado, a fim de que seus resultados sejam utilizados para acompanhamento futuro do desempenho dos funcionários.
Aplicar avaliações sem que as informações sejam registradas torna as futuras tomada de decisão mais difíceis, pois não há registro do que foi avaliado e combinado entre os colaboradores.
Desta forma, fica inviável orientar os colaboradores da forma correta e atrapalha o time do RH, que precisa desses dados para poder mensurar desempenho, criar o plano de desenvolvimento individual e, em alguns casos, analisar bonificações e promoções.
Portanto, caso o interesse do gestor seja aplicar feedbacks mais informais, é possível realizar o feedback contínuo com o time.
A Mindsight tem uma ferramenta própria para isso e que ainda consegue centralizar os dados, sendo possível visualizar os feedbacks enviados e recebidos, bem como analisar o progresso feito por aqueles que foram avaliados.
Se você tem interesse em iniciar a prática de feedbacks contínuos na sua empresa, fale com um dos nossos especialistas!
Ignorar resultados
Como dissemos acima, registrar a avaliação é muito importante porque esses resultados precisam ser analisados e acompanhados, mas não adianta ter esse histórico e não o utilizar para desenvolver os funcionários, times e líderes.
Todas as informações de gente são muito valiosas e devem ser aproveitadas para o progresso da empresa, afinal, os funcionários que fazem parte da organização são os responsáveis pela sua evolução.
Logo, ignorar os resultados que a avaliação 360 oferece é retroceder o progresso realizado em gestão de pessoas e não condiz com um RH que deseja ser estratégico de verdade.
Coloque a experiência do colaborador no centro
Para implantar um sistema de avaliação 360 realmente eficiente em sua empresa—que não apenas acompanhe os resultados, mas também ajude na criação do PDI digital dos funcionários — entre em contato com um dos nossos especialistas através desse formulário, ou fale conosco diretamente pelo WhatsApp clicando no ícone abaixo!
Estamos aqui para ajudar a colocar a experiência do colaborador no centro das suas estratégias de desenvolvimento.
