O funil de recrutamento é um modelo utilizado para definir as etapas que formam o processo seletivo de uma empresa, mostrando como a jornada do candidato muda em cada uma delas.
A ideia da visualização em funil é dividir esses níveis e mostrar que as empresas dedicam diferentes esforços para cada etapa, “filtrando” os candidatos até chegar na última fase — a contratação oficial.
Entendendo o modelo do funil de recrutamento
O formato segue a mesma lógica do funil de vendas, ou funil de marketing.
Nesta representação, o objetivo é ilustrar que os esforços iniciais desses times abrangem um volume grande de pessoas (as que são impactadas pela boca, ou topo, do funil), e que cada etapa da jornada requer estratégias diferentes para converter e avançar os leads/prospects/futuros colaboradores, ou quem quer que seja o público-alvo do funil.
O importante é garantir que apenas as pessoas certas avancem no funil de recrutamento, ou seja, aquelas que apresentam competências técnicas e comportamentais, e também compartilham princípios culturais com a empresa contratante.
Como funciona o funil de recrutamento?
Como vimos, o objetivo principal do funil de recrutamento é dividir o processo seletivo em etapas. A partir disso, o time de Recursos Humanos elabora estratégias para converter candidatos e chegar aos que têm mais potencial para contratação.
A ideia é que, conforme o candidato avança em cada etapa, o volume de pessoas participantes vai diminuindo. Isso é esperado, já que seria absolutamente inviável que todas as pessoas inscritas em um processo seletivo avançassem para as etapas de entrevista ou teste técnico.
A divisão em etapas também facilita o entendimento sobre os gargalos que dificultam a conversão de candidatos. A partir disso, os times responsáveis podem elaborar planos para contornar as dificuldades e garantir que somente os melhores candidatos avancem até as etapas finais.
É fundamental entender que o funil de recrutamento provavelmente vai variar de acordo com cada empresa. As subdivisões dentro desses três níveis (topo, meio e fundo) vai depender de como o processo seletivo é organizado, e essa é uma decisão a ser tomada por cada organização.
Neste artigo, vamos abordar uma versão mais genérica do funil de recrutamento para facilitar a visualização, mas incentivamos cada time de RH a fazer as adaptações que cabem à sua realidade.
Quais são as etapas do funil de recrutamento?
Assim como no caso do funil de marketing/vendas, o funil de recrutamento é dividido em etapas de atração (topo do funil), consideração (meio) e decisão (fundo). Cada uma reflete o momento vivenciado pelo candidato, e os planos que serão executados pelo RH para avançar os candidatos para a próxima fase.
Topo, ou atração
Aqui, concentram-se as fases de atrair a atenção dos candidatos, receber as inscrições de pessoas interessadas, e fazer as triagens iniciais.
Atração de candidatos
A primeira etapa consiste em chamar a atenção de potenciais participantes.
Aqui, entram os esforços da empresa em cuidar da sua marca empregadora e garantir que seu ambiente profissional é atraente para talentos de alto potencial.
Cuidar do employer branding — a percepção do público externo a partir da experiência de funcionários internos — é uma estratégia fundamental nessa etapa.
Abertura da vaga
Quando o cargo está oficialmente aberto, entra a parte logística. Aqui, cabe às empresas investirem em um processo de recrutamento e seleção tecnológico, que traga automatizações estratégicas, centralize dados, e aplique filtros de acordo com as especificidades de cada vaga de trabalho.
Ainda como parte da atração de candidatos, é necessário investir nos canais certos de divulgação: cabe avaliar a promoção em redes sociais, programas internos de indicações, talent sourcing, e avaliar quais dessas possibilidades trazem funcionários que atendem às expectativas.
A partir desse monitoramento, as próximas aberturas de vagas podem ser direcionadas para esses veículos.
Triagem
Uma vez que os candidatos conheceram sua empresa, identificaram vagas de interesse, e se inscreveram no processo, entra a parte de filtrar os que melhor se encaixam na vaga.
A etapa de triagem é extremamente facilitada quando é automatizada de acordo com as necessidades de cada time. Um sistema como o da Mindsight ajuda a filtrar candidatos de maneira objetiva, evitando vieses inconscientes.
Com isso, o foco é na competência e potencial da pessoa candidata, não em condições demográficas ou sociais.
Meio, ou consideração
Nesta categoria, participam os candidatos que passaram pela triagem da etapa anterior, e vão ter mais contato direto com as pessoas envolvidas no processo de recrutamento e seleção.
Entrevistas
Dividem-se entre as entrevistas iniciais com o RH (screenings, por exemplo). A partir desse mapeamento inicial, os candidatos com mais potencial podem ser direcionados tanto para os testes técnicos, quanto para outra rodada de entrevistas — com o gerente do time contratante, por exemplo.
Testes/assessments
A ordem aqui varia de acordo com cada empresa. Nesta fase, podem entrar diferentes tipos de avaliação.
Os testes psicométricos da Mindsight, por exemplo, mostram características comportamentais, habilidades de raciocínio lógico, traços de personalidade e o fit cultural com a empresa/equipe.
Os resultados obtidos indicam os tipos de arquétipos, facilitando a compreensão dos recrutadores sobre o perfil do candidato e o quanto ele se encaixa na vaga.
Já os testes técnicos medem o conhecimento operacional necessário para cada cargo. De novo, a necessidade específica de cada empresa é o que definirá o tipo de avaliação utilizada.
Fundo, ou decisão
Nesta etapa, o foco é garantir que a oferta de trabalho seja atraente para os candidatos selecionados pela empresa.
Vale a pena lembrar que, neste momento, a troca é mútua: a empresa escolhe o profissional, e precisa ser escolhida por essa pessoa também.
Oferta e contratação
Por isso, cabe à organização entender como ser um espaço desejado pelos funcionários: isso inclui avaliar condições de trabalho (como o home office), benefícios extras, e, principalmente, zelar por um ambiente com clima organizacional positivo.
Vantagens de usar o funil de recrutamento
Mas o que mais o modelo de funil de recrutamento traz de positivo, além de benefícios logísticos?
Clareza sobre gargalos em cada etapa
A partir do mapeamento de cada fase do funil, as empresas têm mais clareza para enxergar problemas que afetam a taxa de conversão entre uma etapa para a próxima, e podem traçar planos de ação para corrigir a rota.
Dados para tomada de decisão
Cada fase do funil é abastecida por um número de candidatos que vão progressivamente avançando.
Analisar essa taxa de conversão entre etapas e acompanhar outras métricas de recrutamento é a chave para que as investigações sobre os problemas e as subsequentes soluções propostas sejam baseadas em dados.
Experiência do talento
Naturalmente, os participantes do processo seletivo também se beneficiam do funil de recrutamento.
Quando a empresa percebe um desajuste nas conversões entre uma fase e outra e faz os ajustes necessários, isso também impacta a experiência dos candidatos.
Quanto mais afinados forem os filtros e triagens a cada etapa, melhor a seleção de pessoas que avançam. Com isso, os candidatos recebem retorno na hora certa sobre sua participação no processo, evitando perda de tempo ao chegar nas etapas finais e descobrir o desencontro entre o que a vaga requer e o que eles têm a oferecer.
Para os que não avançarem, é responsabilidade da empresa dar retornos adequados sobre a participação do candidato. Fica mais fácil apontar o critério desclassificatório nas devolutivas quando esse processo é gerenciado via plataforma, assim como a Mindsight oferece.
Quer conferir como o funil de recrutamento ajudou a Conta Simples a otimizar as taxas de conversão e reduzir os desligamentos prematuros? Confira o People Talks #5!
Como implementar o funil de recrutamento na prática
Mapeamento de processos
O primeiro passo é entender todo o fluxo do recrutamento.
Isso inclui identificar onde os profissionais conhecem a empresa, quais canais trazem mais inscritos, como são feitos os filtros iniciais e quais etapas levam até a decisão final. Esse diagnóstico revela gargalos e pontos de melhoria para aumentar a taxa de conversão.
Definição de critérios claros
Cada fase do funil precisa de critérios objetivos para que o RH consiga avançar apenas os candidatos mais alinhados.
Estabelecer parâmetros básicos é uma parte fundamental. Aqui, entram tanto aspectos técnicos (de acordo com cada vaga), comportamentais (considerando a cultura do time contratante e o perfil de profissional que melhor se encaixa) e culturais (para garantir que o talento se encaixa no time e também compartilha os valores principais da empresa).
Uso de ferramentas digitais
A tecnologia é indispensável para dar escala e precisão ao funil. Plataformas de People Analytics, como a da Mindsight, permitem centralizar informações, automatizar etapas e gerar relatórios completos para gestores e recrutadores.
Dessa forma, é possível cruzar dados, identificar padrões e tomar decisões baseadas em evidências, evitando vieses inconscientes que diminuem seu acesso a candidatos de alto potencial.
Métricas de eficiência do funil de recrutamento
A efetividade do processo seletivo baseado e as investigações sobre o que melhorar em cada etapa do funil só acontecem ao medir os indicadores de sucesso.
Por isso, recomendamos que os seguintes critérios sejam acompanhados.
- Tempo médio de contratação: mede o período entre a abertura da vaga e a assinatura do contrato. Quanto menor esse tempo, maior a agilidade do processo — desde que a qualidade da escolha seja mantida.
- Taxa de conversão por etapa: indica quantos candidatos avançam de uma fase para a outra dentro do funil. Essa métrica ajuda a identificar gargalos que reduzem a eficiência e permitem ajustes direcionados.
- Custo por contratação: calcula o investimento necessário para efetivar cada contratação, considerando anúncios de vagas, ferramentas de seleção, horas da equipe de RH e treinamentos iniciais.
- Qualidade da contratação: avalia o desempenho e a adaptação dos novos colaboradores após a entrada na empresa. Pode ser medida por indicadores de performance, engajamento ou taxa de retenção.
- SLA entre RH e gestores: o acordo de nível de serviço (Service Level Agreement, ou SLA) define prazos e responsabilidades entre recrutadores e líderes de área, medindo o tempo levado para preencher o cargo e fechar a vaga.
O funil de recrutamento na plataforma Mindsight
A Mindsight oferece tecnologia para ajudar em todas as etapas do ciclo de gente dentro da sua empresa.
Nossa plataforma de recrutamento e seleção traz predição de performance, facilita o gerenciamento de grande volume de dados, otimiza o processo de seleção, facilita a devolutiva de feedbacks para candidatos reprovados, e muito mais.
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