People analytics é um termo comum para você? Saiba aqui tudo o que você precisa saber sobre o tema e prepare-se para o futuro do RH!
Não é grande novidade que o nosso mundo é bombardeado de informações a cada instante. Você sabia que:
O volume de dados criados nos últimos dois anos é maior do que toda a quantidade de dados produzida na história?
Então podemos dizer que: A cada dois anos a quantidade de conteúdo digital disponível na internet dobra de tamanho, mas até aí nenhuma grande novidade, talvez uma curiosidade ou outra. A pergunta que fica é: e aí, temos dados e informações e o que fazemos com isso tudo?
Nesse contexto é que surgiram metodologias e conceitos voltados para avaliação, análise e interpretação dos dados de forma que o mercado se transformou.
Acompanhando essa transformação e os avanços tecnológicos é que o Google, em meados de 2007, percebeu que precisava otimizar seus processos: com o grande crescimento da empresa, a quantidade de vagas e processos de RH aumentaram e começou-se a encontrar dificuldades para dar conta do grande volume de atividades.
Sendo assim, por que não tentar encontrar uma solução baseada em ciência e análise de dados que pudesse otimizar esses processos? Surgem, então, os primeiros requisitos e discussões sobre People Analytics.
Confira:
- O que é people analytics?
- Os 4 pilares de people analytics
- As empresas estão de fato usando?
- E como começar a estruturar essa área/dados?
- Quais os benefícios?
- E fica melhor ainda
- O futuro é people analytics
1. O que é people analytics?
Hoje, o assunto já é tema principal de várias discussões e conversas em grandes empresas, mas no que se baseia? Basicamente, people analytics é uma metodologia que, por meio da coleta, organização, análise e interpretação das informações consegue aplicá-las à gestão de pessoas.
De forma mais resumida, consiste em encontrar evidências para embasar as decisões nos processos de gestão. É comum e fácil encontrar diversas empresas em que grande parte das decisões sobre pessoas são tomadas com base no “feeling”, no achismo ou sem critérios.
São inúmeros os exemplos encontrados nas avaliações de performance, avaliação de cultura e engajamento, promoções e demissões.
Podemos fazer uma analogia com a área de finanças, por exemplo: quando é tomada uma decisão para certo investimento são analisados diversos fatores como os indicadores econômicos e perspectivas de crescimento, os custos, os retornos, etc.
De forma análoga, a área de people analytics vem para auxiliar gestores e RHs a terem bases e argumentos que sustentem suas tomadas de decisões.
2. Os 4 pilares de people analytics
Esclarecido o propósito da metodologia, antes de começar a implementar o people analytics, vamos aprofundar um pouco mais sobre quais temas a compõem e são suas bases.
De acordo com Mike West, são quatro pilares que sustentam a área e que compões uma área de people analytics. Em inglês, ele diz que são os “4S’s” do tema. São eles:
- Estratégia (Strategy): refere-se aos planos, políticas e processos que auxiliam a empresa a gerar mais valor para o cliente, de forma que maximizam suas chances de sucesso com organização, ordem e priorização de ações e atividades. Nesse quesito é de suma importância a participação da área de RH como norteadora dos caminhos a seguir.
- Sistemas (System): Um sistema pode ser entendido como uma série de componentes que, de forma organizada executam tarefas e funções. Por meio de lógica e decisões consegue transformar entrada em saídas que beneficiam o usuário final. Nesse pilar podemos encontrar profissionais da área de tecnologia da informação e desenvolvimento.
- Estatística (Statistic): ramo da matemática que busca analisar e entender dados disponíveis de forma organizada, gerando possíveis interpretações e resultados.
- Ciência (Science): é o estudo do mundo que, através de teorias, formulações de hipóteses, observações e validações busca compreender e explicar o funcionamento de diferentes questões. Uma área muito falada atualmente, a área de Ciência de Dados busca unir ciência com o pilar anterior: matemática, dados e estatística
Resumindo em um esquema ilustrativo, temos:
Fonte: Mike West
É importante salientar a importância de que as quatro áreas trabalhem de forma integrada. Em algumas empresas, a área de people analytics atua quase como uma área de gestão ou business intelligence (BI), com seus próprios sistemas de gestão centralizando e interpretando informações.
Sem qualquer uma delas, ainda é possível fazer alguma análise de pessoas ou interpretar dados, mas não da forma mais eficiente e confiável possível. Além disso, muitas empresas acabam dedicando seus esforços em um ou dois dos 4Ss de people analytics.
Nesse momento é importante reconhecer que diferentes esforços irão desequilibrar os pilares e consequentemente poderão produzir pontos cegos nas análises ou então gerar falta de confiabilidade.
3. As empresas estão de fato usando?
Por mais que o assunto já seja comum e amplamente falado, precisamos reconhecer que ainda são poucas as empresas que de fato aplicam conceitos e que se basear em dados faz parte de sua cultura organizacional.
Josh Bersin, autor de um artigo da Deloitte, “The datafication of HR“, ilustra tal fato de forma simples: apenas 14% das empresas avaliadas em seu estudo já atingiram níveis altos de maturidade em relação à talent analytics.
Ou seja, apenas 14% de fato consegue entender de forma clara as relações de causa e efeito em diferentes aspectos de RH e utilizar essas informações como base seu planejamento estratégico ou para as ações e planos da área de recursos humanos.
4. E como começar a estruturar essa área/dados?
As fontes para coleta de dados e entendimento de informações são inúmeras, para diferentes etapas do ciclo de vida de um colaborador.
Antes mesmo da admissão é possível analisar informações sobre os candidatos como perfil, características dominantes, pontos fortes e pontos fracos, últimas empresas em que trabalhou e até em casos mais extremos algumas empresas buscam informações em redes sociais.
Admitido, temos informações básicas como formação, tempo de formado, cursos extracurriculares, remuneração. Ainda ao longo do seu ciclo na empresa é possível avaliar características relacionadas ao seu desenvolvimento, promoções, méritos, performance, mudanças de área, afastamentos, horas extras e inúmeras outras.
Todos esses exemplos são para mostrar que, de forma simplória existe uma enorme variedade de informações disponíveis que de forma conjunta, nos contarão um pouco sobre cada uma das pessoas que trabalham em uma determinada empresa.
5. Quais os benefícios?
Unindo então as diversas informações disponíveis, podemos chegar a respostas embasadas para muitas questões que impactam o negócio. Podemos dividir esses questões e resultados gerados em três categorias:
- Novos insights: permitem compreender melhor a organização e informações importantes que de algum modo estão “escondidas” ou não são facilmente perceptíveis.
- Resolução de problemas: ajuda a entender melhor os problemas e suas causas raízes, possibilitando a criação de planos de ação mais bem direcionados
- Avalições de eficiência e assertividade: auxilia a empresa a entender a eficácia de suas ações ou até formular hipóteses para prever os resultados propostos.
Os resultados das aplicações de people analytics são visíveis e, além de decisões estratégicas impactam diretamente no resultado.
De acordo com um estudo da DDI World, uma empresa que utiliza dados em suas tomadas de decisões sobre pessoas tem cerca de 3,1 vezes mais chances de performar financeiramente do que seus concorrentes.
Transformando para números e indicadores, pesquisas da Visier conseguiram demonstrar que empresas com processos maduros conseguem gerar margens de lucro 55% maiores e um retorno em relação aos seus ativos 22% maior do que aquelas que não tem processos.
6. E fica melhor ainda
Outros benefícios que são fáceis de enxergar. Vamos supor que em um processo de seleção, por exemplo, retiremos todos os vieses de um recrutador e façamos um processo totalmente focado nas competências, habilidades e perfil do candidato (vale ressaltar que vieses são inerentes ao ser humano).
Chamamos de vieses inconscientes as percepções de um ser humano sobre determinado fato, levando de forma inconsciente suas experiências e história para tomada de decisão.
Aproximadamente 99,99% das informações processadas por um ser humano são feitas de forma inconsciente. Atualmente muitas empresas tentam minimizar esses vieses no que é popularmente conhecido como “seleção às cegas”.
Partindo da premissa descrita acima e minimizando os vieses, temos grandes chances de admitirmos pessoas diferentes, aumentando o nível de diversidade.
Por outro lado, também aumentamos a chance de performance, já que estaremos nos inspirando naqueles que performam bem e quais as características impactam mais ou menos determinado negócio. Também aumentamos os perfis engajados para com a empresa, fato que pode ajuda a maximizar a retenção de talentos.
7. O futuro é people analytics
Todas essas questões, desde processos de seleção, engajamento, performance ou até mesmo desligamento conversam com a área de people analytics. Assim, além de maior assertividade é possível maximizar a velocidade dos processos de RH, mensurar melhor os resultados e garantir um maior retorno.
As habilidades e resultados de analytics em uma empresa têm se tornado cada vez mais essenciais para o sucesso da organização. Não só a área de RH passa a ser consumidora de seus insights e informações, mas todos os líderes seniores e C-levels tem aprimorado suas capacidades decisórias e gestoras.
É esperado ainda que nos próximos anos people analytics tomará grande parte das empresas e cada vez mais os líderes das organizações, revolucionando a forma como tomamos decisões e avaliamos cenários.
Muitas ferramentas de análise antes difíceis de se encontrar ou muito caras estão se tornando acessíveis a todos, assim como conteúdos sobre o assunto tem se espalhado cada vez mais. As habilidades e possibilidades de revolucionar as empresas está ao seu alcance agora, cabe a você decidir.
