Sempre que falamos em diversidade nas organizações, pensamos na contração de pessoas que não se enquadram em padrões historicamente existentes na nossa sociedade. Mas dificilmente pensamos numa cultura inclusiva. Ou seja, uma cultura que realmente preze a inclusão dessa diversidade.
Afinal, uma coisa é ter uma equipe diversificada. Outra coisa é fazer as adaptações necessárias para promover o potencial dessa equipe. E, no entanto, ainda que líderes e gestores entendam a importância da inclusão, nem sempre há clareza sobre como pôr isso em prática.
Neste texto, vamos descrever três boas estratégias para uma cultura mais inclusiva. Todas elas foram estruturadas de acordo com resultados de pesquisas e estudos profundos sobre o tema.
- Diversidade nas empresas no mundo atual
- O que é uma cultura inclusiva?
- Estratégias para promover a cultura inclusiva na sua empresa
- Resumo das estratégias para uma cultura inclusiva
1. Diversidade nas empresas no mundo atual
Há algum tempo, a sociedade vem se dando conta da importância de se abraçar a diferença. Ainda que o caminho nem sempre tenha sido fácil, os antigos padrões estão sendo lentamente deixados de lado para dar espaço a um mundo mais inclusivo e justo. Tanto na vida pessoal quanto na vida profissional.
Empresas não têm se segurado em contratar pessoas que antes eram consideradas “inadequadas” ao trabalho. Inadequadas simplesmente porque não eram brancas, não se vestiam com cores sóbrias ou não se expressavam de maneira heteronormativa. Inadequadas por questões que não tem nenhuma relação com a capacidade de realização do trabalho.
Afinal, o que é melhor para uma empresa: uma mulher negra homossexual que performe bem ou um homem branco heterossexual que performe abaixo do esperado? Qualquer pessoa que parar para raciocinar por um momento, escolheria a primeira opção. Porém, como sabemos, isso nem sempre aconteceu na nossa história.
A seleção de pessoas era (e ainda é) prejudicada por vieses inconscientes e algum tipo de discriminação. Muitas vezes, de forma velada, longe dos holofotes gerais. Hoje, felizmente, isso está mudando. Ainda há muitos vieses e muitos resquícios de preconceito. Mas está mudando.
O problema é que essa mudança é gradual. E nem sempre ocorre de maneira correta.
Uma busca rápida na ProQuest, um popular banco de dados para artigos, revela que há 339 artigos com as palavras “equipe” e “diversidade” no título. Porém, apenas três deles enfatizam a diversidade racial. Ou seja, apenas 1% do total! Assim, vemos que estratégias que priorizam o trabalho em equipe nem sempre se atentam às questões de diversidade.
Isso é um erro. Já mostramos aqui como a diversidade pode aumentar a resolução criativa de problemas. Se líderes desejam uma força de trabalho mais diversificada, precisam agir no sentido de promover uma cultura inclusiva.
2. O que é uma cultura inclusiva?
Em primeiro lugar, você precisa saber o que é uma cultura organizacional. Já falamos muito sobre isso, com textos bem completos abordando esse conceito.
Mas, de forma geral, podemos dizer que a cultura organizacional é o conjunto de pressupostos básicos, crenças e valores que definem o modo de pensar e agir de uma organização. Ou seja, são aqueles valores principais que servem de modelo e referência para os funcionários.
E por que falamos de “cultura inclusiva”? Qual relevância ela tem dentro de uma estratégia de diversidade?
Muito simples: não basta apenas contratar pessoas diversificadas — a organização precisa oferecer condições para que essas pessoas mostrem todo o seu potencial. Se a empresa tem uma estrutura muito engessada, se tem dificuldades de aceitar diferentes pontos de vista e novas perspectivas, a entrada da diversidade vai influenciar muito pouco nos processos do dia a dia.
Tipos de diversidade
Lembramos que há muitos tipos de diversidade. Há aquelas mais conhecidas: diversidade de gênero, diversidade étnica e diversidade sexual.
Todas essas já foram (e continuam sendo) bastante discutidas na sociedade atual. Aliás, quando pensamos em diversidade, provavelmente é uma dessas três que vem à nossa cabeça, certo? O próprio exemplo do tópico anterior ressalta isso: uma mulher negra homossexual.
Porém, há muitos outros padrões que costumam definir empregos e contratações. E que nós nem sempre nos damos conta!
Quer um exemplo? A diversidade de idade. Quantas vezes você já viu um jovem de 20 anos concorrendo a uma vaga com um idoso de 75 anos? Pouquíssimas vezes, não é? (Se é que já viu alguma vez…)
A idade muito elevada costuma ser um impeditivo grande num processo de recrutamento e seleção. Embora o desemprego seja bem maior entre jovens, podemos dizer que pessoas mais velhas não têm as mesmas oportunidades de pessoas mais jovens quando desejam trocar de emprego. Não raras vezes, a longa experiência profissional perde para a “cabeça mais aberta” — e o salário mais baixo…
Outro importante exemplo chama-se neurodiversidade. Já ouviu falar dela? É o respeito às diferenças neurológicas presentes em parcela significativa da sociedade. A mais conhecida de todas essas diferenças provavelmente é o autismo. Mas não se resume a isso: temos também a dispraxia, a dislexia, transtorno do déficit de atenção com hiperatividade (TDAH) e muitas outras condições psíquicas e mentais.
E a grande questão é que nem sempre essas condições são consideradas nas empresas. Se não for pela força da lei, parte das pessoas com transtornos mentais continuariam completamente desassistidas. Muitas empresas se esquecem delas — e, ao que parece, não fazem tanta questão de se lembrar…
3. Estratégias para promover a cultura inclusiva na sua empresa
Mas considerar a diversidade é só um primeiro passo. Como dissemos, tão importante quanto entender a diversidade na sociedade e trabalhar para que ela entre nas empresas, devemos também promover uma cultura realmente inclusiva.
Aproveitando a experiência da Mindsight em aumentar a diversidade e fazer com que pessoas se sintam confortáveis para performar, sugerimos caminhos por onde você deve começar a estruturar sua estratégia e impulsionar suas equipes.
Reconheça as diferenças
Nos dias de hoje, muitos líderes vêm fazendo uso de uma prática comum — especialmente no estrangeiro — incentivada por escolas, veículos de comunicação e outras instituições. O chamado daltonismo social (ou racial).
A ideia principal é tentar não enxergar as diferenças aparentes no intuito de acabar com o viés. Afinal, se você “não percebe” a diferença étnica entre indivíduos da sociedade, você nunca agirá de maneira tendenciosa, certo?
Porém, agora sabemos que essa estratégia, apesar de bem-intencionada, não funciona. E pode, de fato, aumentar a desigualdade racial, prejudicando os indivíduos que mais sofrem com esse problema. Fingir que as diferenças não existem e não trabalhar para que essas diferenças diminuam agrava o quadro de desigualdade.
E o reflexo é sentido dentro das empresas
Primeiro, a falta de autenticidade em reconhecer as diferenças bem como a falha em compartilhar informações, experiências e ideias prejudica tanto os indivíduos quanto a equipe como um todo.
Segundo um estudo, alguém pertencente a um grupo minoritário costuma ter mais dificuldades de compartilhar informações pessoais com alguém fora desse grupo. Isso porque indivíduos minoritários ficam com receio de que não sejam bem entendidos. Ou de que estejam se vitimizando e trazendo mais problemas do que soluções. Há custos emocionais aí, e muitos preferem simplesmente evitar esse tipo de conversa.
Outra questão interessante é: embora diferenças possam criar divisões e falta de engajamento, elas também oferecem oportunidades únicas. Na verdade, as próprias diferenças são essenciais para a produção de soluções criativas e de qualidade.
Em uma pesquisa recente, foi descoberto que indivíduos tendem a prestar mais atenção a insights dados por pessoas diferentes do que por semelhantes. Parece contradizer tudo o que foi falado anteriormente, mas na verdade é um complemento. Pessoas semelhantes a nós costumam pensar parecido conosco. Quando oferecem alguma informação, nós escutamos e… deixamos passar.
As diferenças devem ser compartilhadas
No entanto, num cenário corporativo, quando alguém diferente oferece novas informações, nós prestamos atenção, trabalhamos com ela mentalmente e exercitamos a nossa criatividade. Dessa forma, líderes devem promover ambientes que incentivem o surgimento de diferenças. Se sua identidade for de um grupo majoritário, procure oportunidades de se relacionar com membros da equipe com menos representação do que você.
Não tenha receio de mostrar as suas diferenças. Puxe assunto, por exemplo, sobre seu passado ou um interesse incomum. Comece com algo pequeno e pouco importante. Talvez contando sobre algum seriado de comédia que você acompanha — um interesse que contrasta com sua imagem de profissional sério e voltado para a carreira.
Todos nós temos algumas facetas que podem ser surpreendentes e difíceis de serem entendidas pelos outros. É isso que acabamos presumindo muitas vezes, não é? “Ninguém vai entender esse meu lado…” Porém, compartilhar esse tipo de informação pode ajudar a estabelecer pontos de ligação com seus colegas de trabalho. E melhorar o andamento da equipe como um todo.
Descubra o que há em comum
Embora estejamos falando sobre diferenças, as semelhanças também precisam ser consideradas.
Ouvir e compartilhar ideias são ferramentas muito eficazes nos relacionamentos profissionais. E desempenham um papel fundamental no sucesso da equipe. Cada um de nós tem uma coleção de atributos que podem ser parecidos ou diferentes em relação aos nossos colegas de trabalho.
Isso inclui atributos facilmente observáveis, como identidade de gênero e raça. Atributos menos observáveis, como especialização funcional. E por fim atributos não observáveis, como personalidade e valores. É basicamente impossível você encontrar um “alinhamento perfeito” entre membros — ou seja, pessoas que são iguais em todas as suas características.
O comum é existirem algumas diferenças e algumas semelhanças no que se refere ao conjunto de características. E assim é possível trabalhar com pessoas que são diferentes em atributos observáveis e semelhantes em atributos não observáveis. Afinal, similaridade e interesses mútuos são a base para relacionamentos próximos.
Então, é importante que mesmo numa equipe diversificada, com mulheres, brancos, negros, pessoas mais velhas, não heterossexuais etc. haja um alinhamento de valores e comportamentos. As pessoas devem trabalhar juntas em prol de um mesmo objetivo. E valores muito dissonantes com comportamentos muito dessemelhantes podem atrapalhar mais do que ajudar.
Portanto, temos que trabalhar para descobrir as complexidades de nossos colegas, bem como suas identidades e interesses se cruzam de maneira única e produtiva.
Não fuja das conversas difíceis
Mesmo as equipes que reconhecem e respeitam as diferenças e semelhanças de seus membros podem ter conflitos. E lidar com conflitos interpessoais é um dos maiores desafios de uma equipe.
Digamos que um colaborador bem-intencionado faça um comentário que vincule um membro da equipe com ascendência japonesa a um estereótipo desagradável. Ou que um funcionário do sexo masculino diga que sua colega do sexo feminino goste de uma briga de vez em quando, “igual a todas as mulheres”.
Em qualquer dos casos, o membro da equipe atingido pelo comentário pode se sentir diminuído (com razão). E escolher permanecer em silêncio, nutrindo emoções complicadas em relação aos colegas.
Com o passar do tempo, isso tende a virar um grande problema. De repente, a bolha estoura e tudo vem à tona. Nessa hora, a equipe se divide e o trabalho em conjunto fica absolutamente comprometido.
Em uma análise quantitativa de milhares de equipes, foi demonstrado que o importante não é a existência de conflito, mas como as equipes o resolvem. A análise confirmou que evitar os conflitos raramente é uma estratégia eficaz.
Apesar dos riscos, é vital construir o hábito de enfrentar as diferenças para que a equipe possa avançar. Frequentemente, evitamos discussões sobre raça ou sexualidade por medo de repercussões negativas. E se alguém disser algo absurdo e o conflito for agravado?
Nos exemplos acima, imagine que o colega ofendido diga ao outro que ele não passa de um homem egoísta e ridículo. A resposta atravessada pode gerar problemas que ultrapassam a barreira da “piadinha de mau gosto”. Franqueza e transparência costumam ser valores essenciais dentro de uma organização.
Assim, ainda que existam preocupações reais de como a conversa pode descambar para um terreno infértil, evitá-la tem um custo muito alto. O custo de relacionamentos não autênticos e de desempenho não realizado pela equipe.
Como discutir o que é mais importante?
Planeje com muito cuidado como ter conversas difíceis para que a discussão traga compreensão e resolução de problemas em vez de criar mais conflito e tensão. Há um livro bem interessante abordando esse assunto. E aqui estão algumas dicas que os autores ensinam:
- Compreenda os objetivos da conversa – Seu objetivo é expressar suas opiniões, aprender ou resolver problemas?
- Vá direto ao ponto – Seja direto, mas elabore sua fala com cuidado para evitar uma reação defensiva.
- Concentre-se nos fatos – O que a outra pessoa realmente fez ou disse, sua interpretação dos fatos e o efeito que isso tem sobre a equipe.
Uma equipe diversificada tem um potencial tremendo!
Ela pode impulsionar a criatividade, incentivar os indivíduos a pensarem por diferentes ângulos e processar ideias de forma mais crítica, ajudando na resolução de problemas.
Em vez de fingir que as diferenças não existem, é hora de os líderes criarem ambientes que promovam a autenticidade e a confiança das pessoas em suas próprias características. E buscarem construir uma cultura inclusiva para auxiliar as equipes a alcançarem seus objetivos. O sucesso da sua equipe pode depender disso.
4. Resumo das estratégias para uma cultura inclusiva
Primeiro, aprenda a reconhecer a diferença em vez de fingir que ela não existe.
Em segundo lugar, trabalhe para descobrir um terreno comum.
E terceiro, comprometa-se a ter conversas difíceis em vez de evitá-las.
