5 motivos do porque o fit cultural não diminui a diversidade na contratação

Fit cultural diminui a diversidade na contratação?

Manter a diversidade na contratação é importante para qualquer empresa que deseja ter um quadro de funcionários diverso e inclusivo, porém, será que buscar candidatos com o mesmo fit cultural da empresa atrapalha na diversidade? Acompanhe a leitura e tire suas dúvidas sobre o assunto!

Usar fit cultural nos processos de recrutamento e seleção é altamente recomendável. Com essa estratégia, você garante que parte significativa dos candidatos que avançam no processo seletivo têm aderência aos valores e comportamentos defendidos pela organização.

Porém, a ideia de fazer contratações mediante fit cultural tem gerado algumas controvérsias. Em especial, no que se refere à questão da diversidade.

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Como seria possível aumentar a diversidade na contratação de uma empresa se logo no início do processo seletivo candidatos com baixo fit cultural são “descartados”? Avançar aqueles com o mesmo conjunto de valores da organização não diminui automaticamente a diversidade?

Pode parecer que sim, mas pesquisas sólidas e inúmeras evidências mostram que não precisa ser assim. A questão principal é que controvérsia surge por um mal-entendido. Qual seria? A definição incorreta de fit cultural.

Isso deu origem a uma série de equívocos comuns sobre como a adequação à cultura afeta a diversidade e a inovação. Reparar isso pode auxiliar os gestores e os profissionais de RH a acertarem o ajuste ideal da cultura e melhorarem suas estratégias na guerra de talentos.

  1. Fit cultural: usar ou não usar?
    1. Estudos comprovam
  2. Por que o fit cultura não prejudica a diversidade na contratação?
  3. Não prejudica a diversidade na contratação, mas prejudica a inovação?
  4. Não é questão de achismo: é ciência!
    1. Medição do fit cultural
  5. Fit cultural é fundamental e não diminui a diversidade na contratação!

1. Fit cultural: usar ou não usar?

Todos aqueles que trabalham com recrutamento têm pelo menos uma ideia do que seja fit cultural. Mas para não restar dúvidas, vamos apresentar uma definição descomplicada dessa expressão.

Fit cultural é a aderência aos valores e comportamentos incentivados pela organização. Assim, quanto maior o fit cultural de um candidato, maior o percentual de valores e comportamentos com os quais ele concorda. E consequentemente maior o interesse da empresa em tê-lo em seu quadro de funcionários — bem como maior a vontade do próprio candidato em fazer parte daquela equipe.

Dessa forma, o fit cultural é usado para mapear o nível de concordância entre empresa e candidato em relação às crenças ligadas ao ambiente de trabalho. É importante que a pessoa se identifique com a organização e vice-versa. Isso diminui muito a taxa de turnover.

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diversidade na contratação

Porém, e quando o fit cultural é baixo e o candidato apresenta um excelente conjunto de habilidades e competências? Será que não é bom pensar também na eficácia das atividades a serem realizadas? Eles não poderiam se adaptar com o passar do tempo?

Estudos comprovam

O fato é que mostrou que o fit cultural é realmente importante para a forma como as pessoas agem e se comportam no trabalho. E não estamos contestando a importância de buscar uma força de trabalho qualificada e eficiente. Muito pelo contrário! Isso é um dos pré-requisitos de uma boa contratação. No entanto, essa qualificação pode ser mensurada em outras etapas do processo seletivo.

Meta-análises realizadas pelo American Psychological Association (APA) descobriram que pessoas cujos valores estão mais alinhados aos de sua organização estão mais comprometidas com a organização, mais satisfeitas com seu trabalho e menos inclinadas a sair.

Estudos mostram que o ajuste de valor também está relacionado às decisões reais de escolha de trabalho, no sentido de que pessoas com ajuste de valor mais alto permanecem mais tempo e têm melhor desempenho do que pessoas cujos valores se encaixam menos.

Portanto, se os líderes desejam ter uma força de trabalho engajada e motivada — bem como a capacidade de atrair talentos e reter funcionários qualificados — o fit cultural é essencial.

Não é um mero luxo do RH! Não é uma etapa irrelevante que só serve para atrasar o processo e evitar que candidatos interessantes avancem. É tão importante para a contratação eficaz quanto para o bom funcionamento da organização.

E, como foi dito, não é o único constructo a ser considerado. O fit cultural compõe um amplo quadro de características mapeadas ao longo do processo seletivo.

2. Por que o fit cultural não prejudica a diversidade na contratação?

A ideia aqui é que a contratação de acordo com a cultura prejudica os esforços para aumentar a diversidade no local de trabalho, porque levaria os recrutadores a “clonarem” sua força de trabalho atual. Isto é, contratarem exatamente os mesmos tipos de profissionais.

Embora, à primeira vista, essa afirmação pareça fazer sentido, uma busca simultânea de adequação cultural e diversidade na contratação é possível.

Uma avaliação de fit cultura deve se concentrar em quão bem os valores da pessoa se alinham com os da organização, ao invés de quão bem suas características pessoais, como gênero, etnia, idade e orientação sexual, se alinham com a força de trabalho atual.

A pesquisa mostra que a adoção dessa definição mais rígida de adequação à cultura pode colher seus benefícios, ao mesmo tempo que traz diversas perspectivas, experiências e habilidades.

Também descobre que a aderência mais alta às crenças e valores organizacionais está associado a uma retenção mais alta para pessoas que, por serem demograficamente diferentes, costumam ter maior risco de retenção baixa.

Buscar a adequação da cultura e a diversidade juntas pode amortecer alguns dos desafios que surgem com o gerenciamento de uma força de trabalho mais diversificada. Quando bem estruturada, a contratação com fit cultural pode enriquecer a diversidade em sua organização.

3. Não prejudica a diversidade na contratação, mas prejudica a inovação?

diversidade na contratação

Esse equívoco se baseia na ideia de que, se todos são iguais, isso reduz o pensamento criativo e, portanto, a inovação.

Se as pessoas pensam de forma diferente, isso aumenta a inovação, mas novamente, as pessoas podem pensar de forma diferente enquanto mantêm os valores gerais da organização.

Um estudo com 346 membros de 75 equipes de saúde descobriu que, quando os membros percebiam uma aderência cultural mais alta em relação aos membros do time, os líderes classificavam a equipe como sendo mais inovadora.

É importante ressaltar que o efeito do ajuste de valor na inovação foi devido aos membros se identificarem mais fortemente com a equipe — o que os levou a aceitar melhor as ideias e abordagens diversificadas dos seus colegas de trabalho.

A inovação frequentemente envolve conflitos e processos difíceis. Um mesmo conjunto de valores pode ajudar a manter todos alinhados. Isso sugere que, quando feita corretamente, a contratação com base no fit cultural pode melhorar a identificação da equipe e, portanto, trazer enormes benefícios (e não prejuízos) à inovação.

4. Não é questão de achismo: é ciência!

Esse é um equívoco comum que, em nossa experiência de trabalho com empresas, é o principal motivo pelo qual a contratação para adequação à cultura é às vezes desaprovada.

Em primeiro lugar, tentar avaliar o ajuste de valor usando a intuição e “intuições” é uma má ideia. Quando as pessoas tentam avaliar os valores do candidato com base na intuição, essa avaliação pode facilmente ser confundida por outras coisas, como sua personalidade ou histórico.

Uma pesquisa demonstrou que as percepções dos recrutadores sobre o fit cultural em uma entrevista muitas vezes refletem um efeito “semelhante a mim”, em vez de ser indicativo do fit real com a cultura organizacional.

Eles tendem a confundir o alinhamento entre eles e o candidato com o alinhamento entre o candidato e a organização — conceito conhecido por person-organization fit (P-O fit).

Medição do fit cultural

Você não pode determinar o fit cultural sem uma medição adequada. Isso consiste em três etapas:

  • Primeiro, você precisa medir os valores reais da organização ou equipe. Isso é feito medindo os valores de cada funcionário da organização ou equipe, por meio de um instrumento de valor padronizado.
  • Em segundo lugar, porque o objetivo é comparar os valores do candidato com os da organização ou equipe, a avaliação de valor do candidato deve ser feita usando o mesmo instrumento padronizado.
  • Terceiro, você deseja comparar objetivamente o perfil de valor do candidato com o da organização ou equipe em geral. O uso de algoritmos pode ajudar a minimizar o viés nesta etapa.

Você quer ver se os valores do candidato estão alinhados com os que são importantes para a organização, mas também quer ver se os valores da organização estão alinhados com aqueles que são importantes para o candidato.

Por exemplo, uma organização que valoriza muito o trabalho árduo pode considerar a contratação de um candidato que o valorize da mesma forma, mas esse candidato pode não ser uma ótima cultura se valorizar muito a justiça, enquanto a organização não.

5. Fit cultural é fundamental e não diminui a diversidade na contratação!

Estruturar uma processo de recrutamento e seleção baseado em fit cultural é essencial para garantir uma contratação mais assertiva. Isto é, com candidatos mais adequados ao perfil da sua organização. É um entendimento já consolidado no mercado brasileiro, mas que ainda encontra resistência de alguns recrutadores.

Muitos líderes dizem coisas do tipo: “adoraria contratar funcionários que se encaixassem em nossa cultura, mas não sei como fazer isso” ou “sim, seria ótimo escolher funcionários que adotassem nossos valores, mas é repleto de todos os tipos de armadilhas.”

Essa cautela, porém, vem em grande parte de alguns equívocos importantes. Ao lidar com isso, acreditamos que a contratação com fit cultural é algo que as organizações devem fazer.

Com a definição adequada e ferramentas objetivas, os gerentes podem garantir que estão contratando pessoas que podem se alinhar aos valores da equipe e da organização. E fazer muito para melhorar seus níveis de engajamento, satisfação e retenção.

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