Melhores estratégias para usar na retenção de talentos

 

Retenção de talentos é uma preocupação de todo RH e de todo gestor. Nenhuma organização quer perder os funcionários de maior destaque. Até porque, deixando a empresa, eles provavelmente serão absorvidos pela concorrência. Ou seja, o trabalho de excelência que ele realizava na sua empresa, agora será realizado na empresa concorrente. Na guerra de talentos, isso é uma enorme desvantagem competitiva.

 

Além disso, substituir funcionários é caro. Como já dissemos em outro texto, independentemente do tamanho da empresa, levantamentos mostram que o custo total de perder um funcionário pode variar de 1,5 a 2 vezes o salário anual do funcionário.

 

Portanto, devemos ter em mãos estratégias sólidas que promovam a retenção de talentos dentro da companhia. E embora não haja uma solução mágica para combater a rotatividade de funcionários, sabemos que há bons caminhos a serem seguidos, com resultados muito consistentes.

 

Então, neste post, mostraremos a você as melhores estratégias para uma eficaz retenção de talentos, ajudando seus funcionários a permanecerem engajados no trabalho. Além disso, também mencionaremos os principais erros a serem evitados na construção dessas estratégias.

 

  1. Estruture um processo de onboarding
  2. Visão holística e metas organizacionais
  3. Feedbacks fortalecem a retenção de talentos
  4. Realize análises de compensação regularmente
  5. Entenda por que as pessoas estão saindo
  6. Oportunidades de aprendizagem e desenvolvimento
  7. Retenção de talentos é saber valorizar gente

 

1. Estruture um processo de onboarding

 

Retenção de talentos - Onboarding

 

Onboarding” é o termo inglês que descreve certas atividades e procedimentos cujo objetivo é o de apresentar a organização aos recém-ingressados, mostrando quais são os valores e comportamentos defendidos pela empresa (ou seja, a cultura organizacional). E capacitando esses novos profissionais ao trabalho que irão realizar.

 

Dessa maneira, são apresentados os sistemas internos, os produtos, os times e as metas. O onboarding, portanto, é uma maneira de fazer com o que o colaborador se adapte às novas condições de trabalho e “entre no clima” da empresa. Isto é, já se sinta engajado desde os primeiros dias lá dentro.

 

Assim, certifique-se de que haja um plano sólido para as primeiras semanas da nova contratação, especialmente na primeira semana. Há onboardings mais extensos que chegam a durar um mês, mas um onboarding bem-feito de uma semana já pode suprir as necessidades. Sobretudo se for uma vaga que precisou ser preenchida rapidamente, por exemplo, uma vaga mais operacional.

 

Monte um calendário com reuniões estruturadas passando pelos diversos departamentos, apresente “pessoas-chave” dentro da empresa, acesse o sistema com todos eles, fortalece os valores culturais.

 

E também considere ações mais simples e acolhedoras, como dar a eles alguns brindes (camisetas, livros, squeezes), fazer um almoço em conjunto ou um happy hour (impossíveis em tempos de pandemia) etc.

 

Basicamente, o que for necessário para que um novo funcionário se sinta bem-vindo e parte da equipe o mais cedo possível. Considerando o vínculo entre a sensação de solidão e a rotatividade dos funcionários, esses pequenos atos de gentileza e inclusão renderão bons frutos em longo prazo.

 

2. Visão holística e metas organizacionais

 

O termo “visão holística” vem sendo muito usado nos últimos anos por gestores e profissionais de RH. Não à toa: é uma tendência das organizações modernas. Mas do que se trata exatamente?

 

Falando de maneira simples, visão holística é a visão do todo. Ou seja, é a capacidade de enxergar a organização como um todo, como algo completo, orgânico e dinâmico. Em que uma ação no departamento X pode influenciar um resultado no departamento Y.

 

Esse tipo de incentivo é fundamental para que o colaborador entenda o processo do começo ao fim. E tenha consciência da importância dele próprio dentro da organização. Para que ele saiba — ou, se já souber, seja constantemente relembrado — que sua presença é importante para o todo.

 

Ele não é apenas mais um “bloco no muro”! Não, ele faz parte da organização e a organização faz parte dele. O seu trabalho impacta, em maior ou menor grau, o sucesso da empresa. Afinal, o que seria uma organização senão o resultado do trabalho e comportamentos de seus colaboradores?

 

O problema é que nem todas as empresas entendem isso. Não havendo incentivo a vincular o trabalho diário às metas organizacionais, não é surpresa que o desligamento e a rotatividade estejam aumentando. É mais difícil consolidar a retenção de talentos sem mostrar a essas pessoas o porquê de serem consideradas talentos para a organização.

 

Portanto, quando os funcionários não conseguem ver seu impacto em uma empresa, isso reduz o significado e a produtividade, entre outras coisas.

 

Para reconectar o funcionário ao seu senso de propósito, tente repensar seu processo de definição de metas usando, por exemplo, metodologia OKR — ou outra metodologia de gestão adequada às suas necessidades.

 

E não se esqueça de usar um bom software de gerenciamento de metas!

 

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3. Feedbacks fortalecem a retenção de talentos

 

Segundo a pesquisa FIA Employee Experience, que entrevistou, em 2020, mais de 150 mil funcionários em mais de 300 empresas brasileiras, a principal causa de demissão apontada pelos trabalhadores foi que a empresa não reconhecia o seu valor.

 

Em concordância com isso, também foi detectado que o principal problema de gestão encontrado nas empresas brasileiras é justamente a falta de feedback.

 

No mundo atual, as organizações que não incentivam feedbacks entre os seus colaboradores estão simplesmente ficando para trás. Mas qual tipo de feedback? Há muitos tipos, e todos eles funcionam, desde que sejam aplicados de maneira correta. O importante é a regularidade!

 

O bom gestor sempre reconhece o trabalho bem-feito de membros da equipe. Não é um simples elogio — embora elogios sejam bem-vindos. Mas sim uma explanação mais embasada e clara, mostrando os motivos concretos de o funcionário estar no caminho certo.

 

Essa prática corriqueira, que à primeira vista pode parecer até sem relevância, aumenta muito a confiança do funcionário na liderança. E prepara o terreno para quando um feedback mais crítico e “desagradável” for necessário. Afinal, nem só de pontos altos uma carreira é construída.

 

Feedbacks negativos também são importantes. Servem para corrigir rotas equivocadas e evitar que o trabalho de toda a equipe seja comprometido por um trabalho de qualidade questionário.

 

Para aumentar o engajamento impulsionado pelo reconhecimento, tente aprimorar seu programa de reconhecimento e recompensas (mais sobre isso no próximo tópico).

 

Investir num software capaz de estruturar feedbacks e criar um plano de reconhecimento é a melhor solução. A inteligência artificial tem ajudado muito a área de Recursos Humanos, automatizando processos e agrupando informações num único lugar. Com ela, o gestor pode ter controle sobre grande parte dos acontecimentos e resultados dentro do seu setor.

 

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Devemos sempre promover uma cultura de feedback dentro da organização. Sobretudo feedbacks positivos, que trazem ao funcionário um sentimento de estar sendo valorizado. E até suas pequenas vitórias sendo observadas e comemoradas.

 

Mas, como já dissemos, não devemos nunca evitar os feedbacks mais críticos e construtivos. Quando feitos no timing certo e com a abordagem adequada, eles ajudam o colaborador a continuar evoluindo. É um incentivo para que ele não caia numa zona de conforto infértil.

 

Por fim, os próprios gestores e profissionais de RH devem receber feedbacks dos seus pares. Não é por ser gestor que a pessoa dispensa um elogio — e nem está livre de uma crítica!

 

4. Realize análises de compensação regularmente

 

Retenção de talentos - Recompensas

 

Pode parecer contraintuitivo, mas o salário não está em primeiro lugar nas listas de prioridades dos candidatos à vaga. Hoje, benefícios e facilidades no trabalho às vezes são mais valorizados do que o salário puro e simples.

 

Aliás, há um texto no blog abordando mais longamente o tema “pacote de benefícios”. Se quiser saber mais, basta clicar aqui.

 

De qualquer forma, obviamente não podemos desprezar a influência que salários elevados exercem na mente dos candidatos. Estaríamos mentindo se disséssemos que isso não é importante!

 

Assim, uma boa estratégia de retenção de talentos é fazer com que os planos de remuneração sejam não apenas justos, mas competitivos. Se não estiverem alinhados minimamente aos valores de mercado, a chance atrair pessoas menos qualificadas para o processo de recrutamento e seleção é maior.

 

E, como já ressaltamos, sempre reavalie o pacote de benefícios. Esteja por dentro de quais benefícios os funcionários mais usam e de quais usam pouco. Aborde o tema nas pesquisas de clima e, de acordo com as devolutivas, certifique-se de que todos os benefícios estejam sendo, na média, bem usados.

 

Hoje em dia, num mundo em que milhões de colaboradores estão trabalhando remotamente, oferecer condições flexíveis de trabalho acabam tendo surtindo mais efeito do que aumentar em algumas centenas de reais o salário.

 

5. Entenda por que as pessoas estão saindo

 

Quando se trata de retenção de talentos, os detalhes são importantes. Algumas informações podem ser levantadas questionando os funcionários atuais e, se possível, aqueles que já saíram. Por exemplo:

 

  • Mais de um funcionário pediu demissão porque não estava sendo tratado com justiça?
  • A sua empresa está sendo excluída por um concorrente?
  • A maioria dos perdidos foi de baixo desempenho?

 

Além das entrevistas de desligamento, as empresas devem ser proativas em seus esforços para reter os melhores talentos. As pesquisas de engajamento permitem que as empresas meçam o sentimento dos funcionários e se antecipem à rotatividade, monitorando seus sinais de alerta.

 

Dessa forma, esses feedbacks podem servir de insumo às suas estratégias de retenção de talentos. Aliás, sempre ressaltamos o seguinte: se você vai solicitar feedback, você deve realmente usá-los para estruturar planos de ação. De nada adianta bons insights sobre questões que devem ser modificadas se você não atua para realmente modificá-las!

 

6. Oportunidades de aprendizagem e desenvolvimento

 

O acesso a oportunidades de crescimento é o motivo de mais rápido crescimento das pessoas. Em 2018, 61% dos candidatos a emprego classificaram o crescimento na carreira como o mais importante na busca por novas oportunidades. (Para trabalhadores mais jovens, é 65%.)

 

Mas não se preocupe, se você não puder oferecer promoções, muitos funcionários consideram um movimento lateral tão valioso quanto uma ascensão pura e simples. Quando têm oportunidades de desenvolver novas habilidades, os funcionários de qualidade aproveitam a chance.

 

E aí que entra o plano de desenvolvimento individual. Com ele, você oferecer ao seu funcionário a oportunidade de se desenvolver enquanto ser humano. Aprimorar habilidades que não necessariamente tenham a ver com sua função na empresa, mas que façam sentido na sua vida.

 

Não raras as vezes, esse desenvolvimento pessoal se transforma também num desenvolvimento profissional. Os grandes talentos costumam fazer bom proveito dessa nova habilidade, incorporando-a futuramente em algum processo do seu dia a dia.

 

E se não fizer, tudo bem também! O PDI não tem a finalidade de capacitar o funcionário para uma nova função. O programa trabalha numa esfera mais pessoal e individualizada, mostrando ao colaborador que ele é inteiramente reconhecido dentro da organização. E isso faz aumentar o engajamento.

 

Se quiser saber como estruturar assertivamente um PDI, dê uma olhada neste texto do blog.

 

7. Retenção de talentos é saber valorizar gente

 

Existem fatores ambientais em jogo sobre os quais não temos absolutamente nenhum controle e, infelizmente, eles afetam nossa retenção de qualquer maneira. Para executar estratégias de retenção de funcionários bem-sucedidas, é importante estar ciente das maneiras pelas quais o mundo do trabalho está mudando e se adaptar de acordo.

 

Mesmo para os melhores lugares para trabalhar, não é realista esperar que as pessoas continuem na mesma empresa por décadas. Na verdade, o número médio atual que os funcionários permanecem está em torno de 4,2 anos.

 

Se alguém tiver uma oportunidade melhor, fique feliz por ele! Em seguida, comece a trabalhar para corrigir o problema de por que você não era a melhor oportunidade.

 

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