Mensurar pessoas é um tópico polêmico dentro do RH, porque esse conceito sobre muitos questionamentos, como por exemplo, não é incomum ouvir que “não podemos colocar as pessoas em caixas” ou que “é impossível pensarmos em mensuração de pessoas”, sendo eles funcionários.
Afinal, qual a resposta para essas questões?
Primeiramente, depende do que se considera mensuração. Muitas pessoas cometem o erro de acreditar que quando algo é mensurado isso significa que se sabe exatamente o que e quanto é, qual o valor disso, mas isso não é verdade.
Douglas Hubbard, consultor americano de gestão de pessoas, conceitualizou o termo em seu livro “Como mensurar qualquer coisa”, afirmando que mensurar não é dizer exatamente quanto é, mas sim, reduzir o grau de incerteza.
Ou seja, entre não saber nada e ter uma noção, é melhor ter uma noção. Partindo deste conceito, sim, é possível mensurar pessoas, mas nunca com 100% de certeza.
Na psicologia organizacional, qualquer coisa que explique mais que 30% da variância é muito, mas também não precisa ser 0%.
Quanto a colocar pessoas em caixas, esse processo vai acontecer, querendo ou não. Decisões sobre pessoas são tomadas o tempo todo, e continuarão sendo tomadas. A diferença é que as pessoas utilizam a sua psicologia implícita, o que seriam espécies de “caixas internas”.
As “caixas internas”
O que é psicologia implícita? Funciona da seguinte maneira: todos nós tivemos que aprender a lidar com o mundo e com as pessoas à nossa volta, como nossos pais, colegas, professores, etc.
Assim sendo, todas as pessoas possuem teorias em suas mentes sobre como as pessoas funcionam. E geralmente nem sabemos explicar isso muito bem, é implícito a nós mesmos.
Qual o problema? A questão é que essa teoria é baseada em uma visão de uma pessoa sobre um ambiente limitado. Ou seja, nem sempre é muito válida. E, como é implícita, muitas vezes acreditamos que as outras pessoas enxergam o mesmo que nós, e isso não é verdade.
Em um estudo na área de recrutamento, constataram que 82% dos recrutadores da mesma empresa não concordavam no que era um bom candidato para ela. Isso não é um bom sinal para empresas que querem construir um capital humano forte.
Por isso, o ideal é “explicitar as caixas”. Assim é possível utilizar o que já foi estudado sobre o assunto, buscar ferramentas que te ajudem e estruturar o processo de mapeamento de pessoas.
Além disso, todos podem concordar (ou discordar, de maneira aberta), observar as mesmas coisas, elas podem ser testadas contra a realidade de forma objetiva e de fato o processo de construção de capital humano pode avançar. Além de ser muito mais justo para todos.
Portanto, a estruturação de processos seletivos e de mapeamento interno das pessoas é fundamental. Vai ser perfeito? Obviamente não, porém, acreditar que o fato de não o fazer é nobre por “não colocar as pessoas em caixas” é uma falácia.
Claro, sempre devemos tomar cuidado em como interpretar informações. Como em qualquer processo de tomada de decisão, devemos dar o peso correto para o que é certo para que o RH não perpetur injustiças dentro da suagestão de pessoas.
Quais são os indicadores para mensurar pessoas?
É importante deixar claro que existem muitos indicadores que podem ser usados no RH, mas nem todos eles serão úteis, dependendo dos objetivos que a empresa deseja atingir.
Por isso é fundamental que a empresa estruture corretamente seus indicadores a fim de obter os melhores insights para serem usados nas decisões de gente, isso abrange desde o processo seletivo até o desligamento dos funcionários.
Para que a empresa tome decisões realmente inteligentes e eficazes, é preciso olhar com atenção quais indicadores e métricas devem ser estudadas, porque não adianta querer analisar tudo de uma vez, já que nem todas as informções são relevantes para a estratégia do seu negócio.
Podemos citar alguns indicadores para mensurar pessoas, como:
- Performance
- Desenvolvimento
- Satisfação dos funcionários
- Contratação
- Rotatividade
- Metas
- Produtividade
- Engajamento
- e outros
E qual a forma de acompanhar essas métricas? Para isso, é fundamental que você tenha um sistema capaz de coletar esses dados e organizá-los de forma inteligente para conseguir acompanhar esses indicadores com o tempo.
Frisamos aqui que é de extrema importância saber a qualidade desses dados, pois o RH precisa ter uma visão realista de como está o quadro do capital humano da empresa.
Através desses indicadores e métricas é possível sim mensurar pessoas e resultados, mas como dissemos, é importante também saber interpretar esses resultados, a fimd e não serem lidos da forma incorreta e decisões injustas serem tomadas, o que é o contrário do que desejamos.
Para que a sua empresa consiga mensurar pessoas com o intuito de acelerar e melhorar a gestão de pessoas, um sistema integrado e inteligente vai ser a resposta certa para a sua organização.
É com ele que você dará início ao processo de mensuração de pessoas, com um processo seletivo que usa testes psicométricos para contratar a pessoa certa para a vaga.
Como o processo seletivo é uma porta de entrada para a empresa, começar com a mensuração de pessoas a partir dele é um bom pontapé inicial, e a partir disso, você pode evoluir nas suas análises para mensurar pessoas.
Se você trabalha na área de gestão de pessoas, saiba que, se você não criar um processo de mensuração, ele vai acontecer de qualquer maneira: só que talvez não da maneira que você gostaria. E o pior: você não vai nem saber.
Conheça o sistema completo da Mindsight: Cognitive RH! Um sistema inteligente que vai ajudar o seu RH a tomar as melhores decisões de pessoas, baseadas em dados fornecidos por aqueles que fazem a empresa acontecer: os funcionários.
Dê a devida atenção para o seu corpo de colaboradores, provando que a empresa acompanha as principais tendências do mercado e está trabalhando para oferecer um bom ambiente de trabalho: seja uma empresa que preza pelo justo e tome as suas decisões de forma embasadas.
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