Uma ferramenta que auxilia a entender qual é o sentimento e percepções das pessoas sobre o ambiente de trabalho é a pesquisa de clima organizacional o que ajuda na retenção de talentos.
Saber como a equipe está se sentindo é fundamental para decisões a longo prazo. Funcionários desanimados ou sem perspectivas dentro da empresa tem um rendimento abaixo do esperado, o que afeta diretamente sua continuidade e produtividade no trabalho.
Com os avanços da tecnologia nos softwares inteligentes, é possível de maneira simples e rápida entender a satisfação, engajamento e comprometimento de cada membro da equipe.
Colher a opinião dos funcionários faz com que todos se sintam mais valorizados pela organização, mas você sabe como aplicar uma pesquisa de clima organizacional com eficiência?
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Pontos-chave ao aplicar uma pesquisa de clima organizacional
O mais importante ao realizar uma pesquisa de clima organizacional é pensar e estruturar as perguntas corretas. O questionário deve abordar diversos pontos e provavelmente as primeiras pesquisas não vão ter o melhor resultado, sendo um processo contínuo de aprendizado e evolução. Levantamos três pontos-chave para você realizar sua pesquisa de clima organizacional de maneira mais efetiva:
1. Periodicidade da Pesquisa de Clima organizacional
Apesar das pesquisas de clima organizacional mais populares acontecerem de forma anual e com muitas perguntas, essa não é a recomendação para manter o seu banco de dados sempre atualizado.
As respostas têm uma validade próxima de três meses e com muitas perguntas o engajamento dos funcionários é muito menor. Então, nossa recomendação é que a sua periodicidade seja trimestral.
Desta forma você tem os dados sempre atualizados e a equipe não perde interesse, nem tempo, em responder uma quantidade muito alta de perguntas.
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2. Quantidade de perguntas na Pesquisa de clima organizacional
Já relacionando diretamente ao ponto anterior, a recomendação é que quanto maior a sua periodicidade maior deve ser o número de perguntas para alimentar seu banco de dados.
Caso você consiga fazer uma pesquisa de clima organizacional de forma trimestral, elaborar um questionário de 20 perguntas é o ideal para você entender como os funcionários estão se sentindo, se existe alguma frustração coletiva ou individual e promover um maior engajamento.
Contanto, caso você esteja realizando uma pesquisa de clima organizacional de maior periodicidade, semestral ou anual, não passe de 40 perguntas. O tempo dispensado para responder com fidelidade um questionário maior é elevado e as pessoas acabam cansando durante o processo.
3. Tipos de perguntas para a pesquisa de clima
Ainda sobre as perguntas, é interessante separar seu questionário em questões base, aquelas que se manterão nas próximas pesquisas; e questões específicas. Aquelas perguntas que tratarão de pontos identificados pelas pesquisas de clima organizacional anteriores, ou pontos de interesse latentes identificados pela equipe de gestão.
Utilizando a pandemia como exemplo, podemos ter questões específicas sobre o home-office, ou mais recentemente, a volta ao trabalho de maneira híbrida.
Outro ponto importante, é sempre realizar perguntas únicas e que gerem em ações.
- Exemplo negativo: Você está satisfeito com a sua remuneração?
- Exemplo positivo: Você considera o processo de tomada de decisão (promoções, desligamentos, etc.) transparente?
Com esses pontos em consideração é possível ter uma capacidade de predição de turnover e índice de satisfação da equipe muito efetivos, por conta de uma amostragem maior, principalmente em subgrupos e times.
Importância do engajamento
Além de ter um banco de dados bem alimentado com índices sobre os funcionários e cada equipe, outra questão fundamental que a pesquisa de clima organizacional abrange é o engajamento.
Entretanto, cada pessoa cria uma expectativa diferente sobre seu futuro profissional, mas, todos querem se sentir parte da organização.
Desta forma, o engajamento é criado a partir da união de fatores de personalidade, aqueles baseados em cada perfil, habilidades e experiências particulares; e fatores situacionais. Aqueles relacionados com o momento atual, ou seja, cargo atual, funções, políticas internas, etc.
Baseado nestes fatores, mais uma vez vemos a importância da cultura empresarial. Entender qual perfil encaixa mais com a organização desde o momento do recrutamento é um grande facilitador ao proporcionar um engajamento maior entre os funcionários.
Se é possível identificar que a equipe, de forma geral, promove e cultiva uma cultura coletiva. E assim, enxergar quais práticas e políticas internas estão destoantes, facilitando as decisões da alta liderança.
Tendências de bem-estar e engajamento
Se você vem acompanhando o conteúdo de nosso blog, já deve ter percebido que os assuntos vêm sendo correlacionados. Pensando nas tendências para 2022 e em nossos estudos e produtos, promovemos o debate sobre o bem-estar como fundamental para o próximo ano.
Duas em cada três líderes de gestão de pessoas têm a flexibilização como prioridade para o futuro próximo e já começaram a se movimentar para encaixar essa prática na cultura interna.
Para participar deste movimento de forma consistente, é fundamental incentivar que todos participem da pesquisa de clima organizacional.
O autocuidado é primordial para uma vida plena, não só em questões profissionais. Ser um motor de incentivo para todos terem um espaço para se abrir, em um ambiente de pressão como o trabalho, é algo que promove uma série mudanças para uma vida mais saudável.
Funcionários que se sintam parte da organização, com um grande potencial e com apoio psicológico são um grande recurso para o crescimento de uma organização.
Com a tecnologia e a equipe correta podemos chegar cada vez mais longe na gestão de pessoas.
