A triagem de currículo tem diversos problemas. Não há nenhuma garantia de performance futura. Os candidatos mentem no currículo. Há grande riscos de discriminação. A avaliação é muito despadronizada.
Você usa essa metodologia hoje? Sabe os problemas que ela traz? Não sabe o que fazer para ser mais justo e assertivo?
Estamos aqui para te ajudar. Nesse blogpost você vai entender à fundo quais são os problemas da triagem de currículo e algumas possíveis alternativas a esse processo. Confira:
- Background não prediz performance
- Candidatos mentem no currículo
- A triagem de currículo favorece discriminação
- Não há padrão de avaliação na triagem de currículo
1. Background não prediz performance
O que prediz performance é a capacidade e potencial do candidato. Será que é para isso que você está olhando em uma triagem de currículo?
As informações de um currículo contemplam no geral as principais formações acadêmicas da pessoa, além de suas experiências profissionais. Será que esses são os critérios que você realmente deveria estar usando na sua seleção de pessoas?
Para resumir em alguns pontos que favorecem a performance futura do candidato, os critérios essenciais deveriam ser:
- Se a pessoa tem qualificações adequadas
- Se a pessoa está disponível e interessada nessa posição
- Se a pessoa tem o perfil e as habilidades necessárias
- Se a pessoa tem fit cultural com a organização
Tendo em vista que o currículo é um resumo simples do histórico de trabalho, o único critério que ele cobre é o primeiro e ainda assim, não é da melhor forma. Porém, interesse, perfil e fit cultural não são critérios que você consegue mensurar em uma triagem de currículo.
O currículo é despadronizado e subjetivo
Em relação ao critério das qualificações adequadas, precisamos entender que os dados de um currículo são subjetivos e despadronizados. Se você usa um ATS (Applicant Tracking System) para fazer busca por palavras-chave, dificilmente você conseguirá pesquisar todos os termos possíveis para uma mesma qualificação.
Por exemplo: você precisa de alguém com pelo menos dois anos de experiência gerindo equipes. Existem inúmeras palavras que você pode usar para buscar essa experiência. Algumas dessas palavras são: equipe, time, líder, liderança, coordenador(a), supervisor(a), gerente, entre outras.
O problema é justamente esse: será que você conseguirá analisar todos os currículos de maneira justa, tendo em vista as várias possibilidades e o alto volume de candidatos?
Na maioria das vezes, a resposta é não. A Harvard Business Review aponta que, no geral, os recrutadores só tem contato com 10 a 20% das candidaturas, em uma triagem de currículo.
Além disso, o currículo tende a favorecer backgrounds privilegiados, as melhores universidades e os cursos de pós-graduação e MBA mais caros. Sabemos que a oportunidade de ter essas formações não é igual para todos.
Mas quais são os métodos que medem os critérios certos, então?
Conheça os métodos para seleção assertiva
Abaixo, temos uma régua de correlação entre métodos de seleção e a sua capacidade de predição de performance. Esse estudo foi feito por Mike Smith, um pesquisador da UMIST:
Na régua, o zero (0.0) significa que não há correlação entre o método e performance. O um (1.0) seria uma correlação perfeita, ou seja, uma bom desempenho naquele método prediz perfeitamente a performance futura.
Tendo em vista que avaliamos seres humanos, a correlação perfeita é impossível. Afinal, o número de variáveis que influenciam a performance são inúmeras, desde acontecimentos pessoais, até identificação com os colegas de trabalho.
Porém, se unirmos os melhores métodos, adotando um processo chamado de assessment center, temos uma correlação bem eficiente. No geral, uma combinação de testes psicométricos bem estruturados, entrevistas criteriosas e outras dinâmicas que tenham enfoque correto é a melhor opção.
Se olharmos para os métodos individualmente, temos algumas das melhores alternativas nos testes psicométricos, marcados em azul na régua. E o melhor é que os testes podem ser utilizados em larga escala ainda na triagem.
A Mindsight comercializa a suíte de Recrutamento e Seleção, uma bateria de testes psicométricos para triagem de candidatos. Se você tem interesse em conhecer o produto, agende uma conversa.
2. Candidatos mentem no currículo
De acordo com uma pesquisa da HireRight, 85% dos candidatos mentem nos seu currículos. Esse dado é um problema muito sério para quem faz triagem de currículo, e pode até mesmo inviabilizar a seleção.
Os currículos são produzidos pelos próprios candidatos e é óbvio que todo mundo quer ser aprovado. É claro que as mentiras dificilmente são coisas muito extraordinárias, como acrescentar uma graduação que o candidato não fez.
O problema é que as pequenas mentiras também atrapalham muito. Pode ser que um candidato tenha colocado que tem nível avançado em algum idioma, mas o que ele realmente consegue é entender o básico, com o google translator de plano B.
No caso de uma vaga em uma multinacional, que exige interação com as filiais de outros países, essa diferença entre básico e avançado pode ser crucial.
Além das mentiras, existem as omissões
Outro problema comum é a omissão. O que é que o candidato não está te contando? Ele pode, por exemplo, aumentar um pouquinho o tempo de permanência em determinado trabalho para ocultar um período de desemprego.
Para você, como recrutador, é importante entender aquele período de desemprego. Quais motivos levaram a demissão? O que ele procurou fazer para se atualizar enquanto procurava outro emprego? O que ele deseja para a carreira dele agora?
Uma possibilidade para mitigar esse ponto seria fazer uma auditoria desse background. Ligar para antigos colegas de trabalho da pessoa, conferir os diplomas e certificações.
Mas para qualquer vaga com mais de 10 candidatos, esse processo já se torna extenso e exaustivo o suficiente para que inviabilize todo o processo. Logo, temos um grande inviabilizador da triagem de currículo aqui.
3. A triagem de currículo favorece discriminação
Somos seres humanos e inconscientemente, temos vieses cognitivos que nos levam a discriminação. Isso ocorre porque fomos criados para ter medo do diferente, e temos diversos processos históricos que consolidaram minorias como negros, gays, transsexuais, pobres, mulheres, entre outros, como o diferente.
O debate acerca de diversidade é mais presente na sociedade hoje do que há 10 anos. Porém, por mais que muitas pessoas se policiem para evitar falas preconceituosas ou atitudes desrespeitosas, inconscientemente ainda é difícil controlar os vieses.
Se você gostaria de entender se tem esses vieses inconscientes que tanto falamos, temos uma sugestão. A Universidade de Harvard elaborou uma série de testes de associação implícita que te permitem verificar o seu viés em relação a minorias. Confira os testes.
Ainda dúvida que essa discriminação ocorra? Veja alguns dados a seguir.
Triagem de currículo promove discriminação de gênero, cor e idade
Recentemente, a Mindsight lançou um report: Entenda por que a seleção por currículo favorece a discriminação. Você pode baixar o material completo gratuitamente. Ele compila metodologias e resultados de três estudos que mostram esse viés com base nos currículos. Confira alguns dos principais dados:
- Um estudo conduzido por pesquisadores da Universidade de Yale estudou a avaliação de 127 professores sobre currículos com as mesmas qualificações, porém sortidos entre homens e mulheres. O resultado foi que mulheres foram vistas como menos competentes e receberam ofertas de salário 13% mais baixas
- Já um estudo do National Bureau of Economic Reasearch dos EUA enviou currículos com qualificações iguais, mas com nomes que remetem a diferentes origens étnicas para diversas vagas. Currículos com nomes de origem tipicamente branca receberam 50% a mais de retorno para entrevistas
- Por fim, um estudo do Banco da Reserva Federal de São Francisco enviou currículos de com qualificações equivalentes, porém, diferentes faixas etárias. Os mais velhos são preteridos nos processos seletivos, chegando a ter 47% menos oportunidades
E aí? Já se convenceu que a triagem de currículo não é uma boa ideia? Se ainda não se convenceu, vamos ao nosso argumento final.
4. Não há padrão de avaliação na triagem de currículo
É claro que os recrutadores se orientam pelo job description da vaga, mas como falamos anteriormente, o currículo é despadronizado e subjetivo. Cada recrutador pode usar uma palavra-chave de busca ou um critério diferente.
Um exemplo é um recrutador que está procurando um candidato analítico. Pode ser que, para uma pessoa, isso signifique ter feito um curso com matérias avançadas em exatas, como engenharia. Para outro recrutador, um curso que tenha matérias básicas de estatística e cálculo, como economia ou administração, já é suficiente.
Então em primeiro lugar temos recrutadores interpretando os currículos de forma diferente. Em seguida, temos o problema da documentação. Dificilmente, ao realizar uma triagem de currículos, o avaliador registrará exatamente o que foi observado no currículo que levou a aprovação ou não.
O problema desse ponto é que pode acontecer de um candidato reprovado por um recrutador hoje, ser aprovado para uma vaga semelhante por outro recrutador amanhã. E isso é muito crítico para a consistência do processo de seleção e para o employer branding da organização.
Esses são os principais problemas de uma triagem de currículos. Existem muitos outros. Se você ainda assim pretende continuar realizando esse processo, repense: o seu processo poderia ser mais justo e assertivo com outras ferramentas.
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