Tudo o que você precisa saber sobre avaliação de desempenho

A avaliação de desempenho é uma ferramenta fundamental no ambiente corporativo, mas muitas vezes ainda gera dúvidas sobre como e por que deve ser aplicada. Neste post, vamos explicar o que é uma avaliação de desempenho, como ela pode beneficiar tanto empresas quanto colaboradores e qual a sua importância para o desenvolvimento profissional.

Se você quer entender melhor esse processo e como ele pode ser utilizado para melhorar os resultados da sua equipe, continue lendo e descubra tudo o que você precisa saber sobre o tema!

O que é uma Avaliação de Desempenho?

Avaliação de Desempenho (ou AVD) é um processo muito comum nas empresas que tem como propósito (em sua maioria) avaliar o indivíduo ou um grupo de funcionários(as), em relação a determinados critérios pré-definidos que a companhia entende ser importante mensurar.  

Esses critérios costumam ser, mas não restritos, a performance individual, cultura organizacional, competências necessárias para a posição e potencial futuro. Mas, muitas vezes, a avaliação pode englobar outros produtos de Recursos Humanos no mesmo momento, como a pesquisa de clima. 

Ela funciona como uma ferramenta de gestão de pessoas bastante eficiente, pois consegue olhar os colaboradores de maneira “cross” ou transversal. Ou seja, todas as pessoas são avaliadas pelas mesmas perguntas e escala e, portanto, possibilita fazer uma comparação mais objetiva entre as pessoas. 

E, além disso, com os dados gerados, permite analisar e avaliar o desempenho, identificar forças, áreas de melhoria e potencial de desenvolvimento de cada um dos participantes. 

Qual a importância e para que serve a Avaliação de Desempenho? 

A Avaliação de Desempenho pode ter diferentes objetivos: avaliar a performance, reconhecer as habilidades fortes, verificar áreas de melhoria, decidir quem será promovido ou mesmo identificar possíveis desligamentos. E, por isso, ela é tão importante. Pois, se bem aplicada, pode ajudar a empresa em uma melhor, mais objetiva e mais justa tomada de decisão. 

Entretanto, antes de tudo, é importante lembrar que a AvD não é a salvadora da pátria – esse inclusive é um erro bastante comum. Muitas empresas acreditam que uma única avaliação gerará dados que serão úteis e decisivos para a maioria das suas tomadas de decisões. Ou seja, institui que a AvD será utilizada para desenvolver, para promover e para desligar. 

E, normalmente, é isso que faz a AvD ser ambígua e odiada pelos funcionários. Para ilustrar melhor essa afirmação, abaixo uma citação do livro Abolishing Performance Appraisals, que explica um pouco mais sobre essa dinâmica:

“The practice of bundling multiple functions is a key contributor to the dismal track record of appraisals. Because so many functions are associated with appraisal, its purpose is confusing and ambiguous to raters and ratees. When multiple functions are loaded on appraisal, the process becomes cumbersome and time-consuming, perhaps explaining in part supervisors’ procrastination and reluctance to execute the process.” 

Mas, quais os possíveis objetivos de uma AvD? 

É preciso escolher e definir quais objetivos (e gestão de consequências) serão o “output” da AvD. E, esses precisam estar bastante alinhados com os objetivos organizacionais. Vamos exemplificar abaixo os mais comuns: 

Desenvolvimento de Pessoas 

Utilizar a AvD para reconhecer competências que são importantes para a posição/cargo que a pessoa ocupa neste momento.  

Exemplo: sou um Gerente de Produtos e uma habilidade essencial para a minha posição é Planejamento e Organização. Portanto, nesse exemplo, dentro da minha AvD, eu poderia ser avaliado por Planejamento e Organização. Assim, conseguiria saber se estou atendendo ou não as expectativas e avaliar se essa habilidade deveria ser um possível foco de desenvolvimento. 

Méritos 

Utilizar a AvD para entender quem performa mais e, que, por isso, deveria estar posicionado melhor na faixa de remuneração. 

Exemplo: uma pessoa recebeu a maior nota da AvD por dois ciclos seguidos e, hoje, ela está posicionada a 90% da faixa salarial. Provavelmente, esta pessoa deveria receber um mérito e estar posicionada por volta da posição 110% da sua faixa salarial. 

Promoções 

Utilizar para entender quem, atualmente, performa mais em suas posições e são um exemplo dos valores da cultura organizacional e, por isso, poderia sentar em uma cadeira com maior senioridade e complexidade. 

Exemplo: uma pessoa tem a maior nota na avaliação de performance individual e na avaliação de cultura. Portanto, provavelmente, essa pessoa está pronta e poderia ser promovida para uma cadeira “maior” de nível hierárquico superior. 

Desligamentos Involuntários 

Utilizar a AvD para avaliar e identificar quem está performando abaixo do esperado de maneira consistente ou não demonstra os valores da empresa no dia a dia.  

Exemplo: uma pessoa está entre as piores notas de cultura e de performance individual. Portanto, deveríamos avaliar um desligamento involuntário dessa pessoa (ou seja, demissão). 

Jurídico / Auditoria 

Algumas empresas precisam legalmente fazer uma avaliação de desempenho dos seus funcionários que, na prática é apenas um requisito legal e não, necessariamente, será utilizado para outros fins. 

Exemplo: os casos mais comuns são para auditoria internacional. 

Identificação de Potencial / Talentos 

Outro objetivo de uma AvD pode ser o de analisar certas habilidades de potencial, para entender o quanto as pessoas ainda podem crescer e assumir desafios maiores e mais complexos. Normalmente, é utilizado o 9box para conseguir plotar essa informação em um gráfico e identificar quem são os talentos da companhia. 

Exemplo: uma pessoa está entre as melhores notas de performance individual e das habilidades de potencial (ou seja, está no quadrante superior e mais à direita do 9box). Portanto, essa pessoa, provavelmente, é um dos talentos da companhia e a empresa deve ter ações diferenciadas para ela. 

Como garantir que a Avaliação de Desempenho esteja alinhada com as metas e objetivos estratégicos da empresa? 

Para garantir que a Avaliação de Desempenho esteja alinhada com as metas e objetivos estratégicos da empresa é crucial que os objetivos da avaliação reflitam as necessidades organizacionais. 

Exemplo: minha empresa está em pleno crescimento e precisará muito de pessoas ganhando senioridade e “aumentando” os seus cargos (ou seja, sendo promovidas) em um prazo de tempo médio.  

Nesse exemplo, não será útil para a empresa fazer uma avaliação que tenha objetivo apenas em desligar pessoas. A empresa precisa que a avaliação de desempenho, na verdade, ajude a tomar decisões de promoção. Além disso, pode ser muito útil avaliar potencial para descobrir quem são os meus talentos e começar a investir no desenvolvimento deles. 

O que é importante definir antes de fazer uma Avaliação de Desempenho? 

Para implementar um processo de AvD em uma empresa é necessário seguir alguns passos básicos, mas extremamente fundamentais. 

Objetivos da Avaliação 

Primeiro e mais importante, é definir qual será o objetivo principal da AvD (e, se houver, o secundário). Esse é o ponto que mencionamos logo acima no texto e será a base para todas as outras decisões.

Exemplo: definir quais serão os objetivos da AvD: desenvolvimento de pessoas, mérito, promoção, desligamento involuntário. 

Método da Avaliação 

Depois, precisamos entender como funcionará a metodologia. Será 90º, 180º ou 360º? Cada um deles demanda um nível de complexidade diferente, mas, também, gerará insights e informações mais complexas ou mais restritas para a organização e para as pessoas. 

Exemplo: se o seu objetivo é dar mérito, você precisa da visão da liderança da pessoa. Mas será que precisa de pares e clientes avaliando? Talvez, sim, talvez não. 

Critérios Avaliados 

No terceiro estágio é importante entender o que será avaliado. Ou seja, quais critérios (perguntas) estarão presentes para o preenchimento. E, obviamente, isso precisa estar alinhado ao objetivo da Avaliação.  

Se o seu objetivo é dar mérito, provavelmente, você precisa avaliar a performance individual em uma pergunta para conseguir ter os insumos suficientes para a tomada de decisão. 

Gestão de Consequências 

Por fim, é importante entender como funcionarão as políticas e consequências atreladas à avaliação.

Por exemplo, se o seu objetivo é reconhecer o mérito, é preciso ter um ciclo de mérito que leve em conta as notas das avaliações para definir quem receberá o aumento salarial. Caso contrário, isso pode gerar um sentimento de injustiça e descredibilidade em todo o processo.

Quais são os principais métodos de Avaliação de Desempenho? 

De maneira geral podemos dividir os modelos em três: 90º, 180º e 360º. 

90º 

Uma avaliação 90º ocorre quando apenas a liderança avalia os funcionários (ou seja, a liderança avaliando o time direto). Nesse modelo, há apenas essa visão. A autoavaliação é opcional, embora seja comum em muitas empresas.

180º 

Já a avaliação 180º é quando a liderança e o time avaliam essa pessoa. Ou seja, há, pelo menos, duas visões diferentes sendo observadas. Além disso, é muito comum que a autoavaliação também esteja presente. 

360º 

E a avaliação 360º é quando você tem outras visões além de liderança e liderados. Podem ser: pares, clientes internos de outras áreas e, até terceiros e clientes externos a depender da empresa. 

O que mensurar dentro de uma Avaliação de Desempenho? 

Performance Individual 

Em sua maioria, as Avaliações de Desempenho averiguam a performance individual dos colaboradores. Performance individual são os resultados que uma pessoa trouxe para a área ou organização a partir do seu trabalho dentro do período avaliado. 

Cultura Organizacional 

Outra mensuração bastante realizada é em relação à cultura organizacional. Ou seja, a empresa quer saber se os funcionários exercem a cultura e os valores da empresa no dia a dia de suas atividades.  

Liderança 

Quando a pessoa é líder podemos, também, realizar perguntas relacionadas a liderança dela dentro do time. Com isso, podemos entender se essa pessoa está exercendo os comportamentos esperados de um líder dentro da organização. 

Competências Necessárias para a Posição 

“What is Management by Competencies (MBC)? “Management by Competencies (MBC) is a management based on the balance of actual workforce qualifications and on the requirements for qualifications that jobs and work roles require. The basis is a competency model, which describes the requirements for the job and allows comparing them with actual knowledge, ability, skills and experience at a given job or a candidate for the job.” – https://managementmania.com/en 

Aqui temos a definição de Gestão por Competências, que explica bem como a avaliação é feita na AvD. Na prática, o time de RH, junto com as áreas, define quais são as competências esperadas para cada posição da empresa. Em seguida, as pessoas são avaliadas com base em como elas desempenham essas competências (se estão ou não atendendo às expectativas) de acordo com seus cargos atuais.

Dessa forma, é possível entender em quais áreas a pessoa se destaca e onde ela pode se desenvolver para se ajustar melhor ao seu papel.

Competências de Potencial 

Outro tópico que é bastante abordado são as competências de potencial. Essas competências predizem uma chance de potencial futuro, ou seja, que uma pessoa possa aumentar o seu escopo e assumir maiores desafios.  

Elas podem ser definidas a partir de estudos de mercado, como o Learning Agility, ou mesmo competências definidas pela própria empresa. 

Aqui, o principal objetivo é posicionar as pessoas em um modelo 9box, ou algo similar, e identificar quem são os colaboradores mais diferenciados para a empresa, aqueles que merecem uma atenção e consequências especiais.

Como definir critérios e indicadores de performance? 

What Is Management by Objectives (MBO)? “Management by Objectives (MBO) is a strategic management model that aims to improve the performance of an organization by clearly defining objectives that are agreed to by both management and employees. According to the theory, having a say in goal setting and action plans encourages participation and commitment among employees, as well as aligning objectives across the organization.” – https://www.investopedia.com/ 

Aqui temos a definição de Gestão por Objetivos do site Investopedia, que ajuda a explicar um dos principais métodos de mensuração de performance dentro de uma AvD.

Normalmente, no início do ciclo, são definidos objetivos e metas para cada colaborador. A medição de performance ocorre ao avaliar se esses objetivos e metas foram cumpridos ao longo do ciclo.

Esses objetivos podem ser definidos como OKRs (Objetivos e Resultados Chave), que é um dos métodos mais utilizados. Vamos acompanhar o obetivo abaixo:

• O objetivo: Os usuários amam nosso Produto!  

• KR1 (Key Result 1): Aumentar o NPS em 10 pontos percentuais até o final do trimestre. 

• KR2 (Key Result 2): Aumentar a nota do aplicativo Android de 4 para 4.5 no Google Play. 

• KR3 (Key Result 3): Conseguir ao menos 20 depoimentos em vídeo. 

Nesse caso, o colaborador será avaliado em relação ao NPS, nota do aplicativo android no Google Pay e número de depoimentos. E, sua performance irá ou não atender as expectativas se alcançar (ou não) os Key Results que foram definidos. 

Como mensurar habilidades comportamentais de forma mais objetiva?  

Antes de tudo, vamos definir o que são competências. As competências são o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes.

O conhecimento corresponde às informações reconhecidas e integradas pela pessoa, que repercutem sobre seu julgamento ou comportamento. Habilidades se refere ao saber fazer, é a técnica ou habilidade da pessoa em exteriorizar o conhecimento adquirido, produzindo resultados a partir deste. Já atitudes diz respeito à determinação da pessoa em querer fazer, ligado a aspectos sociais e afetivos envolvidos com o trabalho. 

As competências, são a forma mais direta e objetiva de mensuração de habilidades comportamentais. Ou seja, se desejamos avaliar determinadas habilidades comportamentais dentro da AvD, devemos entender quais são as competências que estão “por trás”. E, essas competências, serão o que avaliamos dentro do processo. 

Um exemplo para ajudar no processo de definição de competências pode ser utilizando a metodologia FYI da Korn Ferry. A metodologia possui um passo a passo que ajuda a definir competências para os cargos da empresa de maneira mais objetiva, trazendo um consenso maior para a definição. 

Como aumentar a participação dos colaboradores no processo de Avaliação de Desempenho e garantir que percebam como uma oportunidade de crescimento, e não apenas uma formalidade?  

Primeiro, é importante mostrar o objetivo e benefício que os colaboradores terão com o processo. Adultos não gostam de realizar uma atividade só porque são obrigados a tal. A empresa deve deixar explícito quais são os objetivos com o processo e como eles podem impactar as pessoas.  

Como falamos no tópico anterior, é muito importante definir o objetivo da AvD e esse precisa ser amplamente comunicado a todos que irão participar do processo. 

Depois, é necessário explicar como funcionará o processo. Ou seja, quais são as etapas, o que é preciso fazer em cada uma delas, quais são as perguntas avaliadas, qual é a escala de preenchimento, cronograma, etc.  

Quanto mais detalhado, melhor. Pessoas não gostam de serem surpreendidas em uma avaliação. Portanto, se elas sabem como irá funcionar o processo e os seus detalhes, terão maiores chances de engajamento. 

Por fim, facilite o preenchimento. Mas, o que seria isso? 

Muitas vezes o sistema e o modo de preenchimento da AvD é muito complexo e demorado. Isso pode ocorrer porque o sistema não ajuda ou, também, porque cada pessoa precisa avaliar 10 pessoas diferentes em 10 diferentes perguntas e isso leva bastante tempo. 

Portanto, para aumentar o engajamento do funcionário, deixe o processo o mais lean possível. Reflita e entenda quais avaliações, de fato, deveriam acontecer (90º, 180º, 360º) e quais são as perguntas que deveriam estar presentes. Uma dica: mais perguntas nem sempre vão ser sinônimo de melhores avaliações. Às vezes, menos é mais. 

Além disso, pense no sistema de preenchimento, se for complexo e difícil, as pessoas vão tender a deixar para última hora e não realizarem o preenchimento dentro do prazo esperado. 

Em resumo: 

• Escolha o objetivo da AvD e divulgue amplamente; 

• Dê detalhes de como o processo irá funcionar; 

• Simplifique em número de perguntas, número de avaliados e deixe o sistema de preenchimento o mais fácil o possível. 

De quanto em quanto tempo precisa fazer uma AvD? 

De quanto em quanto tempo as metas são definidas, analisadas e mensuradas dentro da empresa? Essa pergunta pode te guiar! 

É importante lembrar que não é a AvD quem guia a estratégia organizacional, mas, sim, a estratégia organizacional que guia a AvD.  

Ou seja, se temos definições de metas semestrais dentro da empresa, deveríamos avaliar as metas (e consequentemente as pessoas) de maneira semestral. Já se as metas e indicadores são definidos para o ano, devemos ter a mesma frequência para a avaliação de desempenho. 

Isso, principalmente, se formos avaliar performance dentro do processo. 

Já, se o foco for em desenvolvimento e avaliação de habilidades comportamentais, podemos definir a periodicidade de forma menos atrelada.

Quais vieses podem ocorrer em uma AvD? O que fazer para minimizá-los? 

Viés de Recência 

É a tendência em se apegar a fatos recentes e não considerar todo o período avaliado para formular o parecer da avaliação. Ou seja, durante a avaliação lembramos bem dos últimos meses, mas esquecemos (e não levamos em consideração) os primeiros meses do ciclo para realizar o preenchimento.  

Isso é prejudicial, pois diminui a justiça no processo. Uma vez que se a pessoa fez algo muito bom (ou ruim) no início do ciclo, pode ser esquecido e não levado em consideração na hora da sua avaliação. 

Viés de Afinidade 

Somos mais propensos a avaliar melhor quem se parece conosco e quem tem mais similaridades de gostos. Ou seja, avaliamos melhor as pessoas que são parecidas e têm gostos similares aos nossos. 

Esse viés pode gerar um efeito discriminatório dentro da Avaliação (mesmo que de maneira implícita). Por exemplo, se uma empresa possui mais homens em seu quadro de funcionários, isso pode fazer com que homens tenham notas maiores que mulheres, mesmo com performances similares. 

Viés Efeito Halo 

Tendência em avaliar traços e características de outras pessoas baseados em impressões emocionais imediatas. Ou seja, avaliação com base nas primeiras impressões. 

Esse viés pode trazer prejuízos para a avaliação de pessoas que “não se dão bem”, independente do trabalho e performance que essa pessoa venha a ter. 

Viés de Confirmação 

Buscar confirmação para comprovar e corroborar as nossas hipóteses iniciais sobre a pessoa.  

Ou seja, quando queremos avaliar alguém bem, citamos apenas os exemplos positivos e deixamos de fora os pontos que não foram legais. E, portanto, tira a justiça e assertividade do processo, pois não vemos o outro lado (positivo ou de melhoria) daquela pessoa avaliada. 

Viés da Representatividade 

Avaliamos alguém apenas com base em uma ou outra situação e não pelo todo. Ou seja, considerar a parte pelo todo.  

Para diminuir o viés da representatividade precisamos garantir que estamos olhando exemplos de todo o ciclo avaliado e não apenas uma situação específica que ocorreu.  

Por isso, esse viés também diminui a justiça do processo, pois em uma avaliação pode ser levado em consideração apenas um resultado ruim dentro do ciclo (mesmo que essa pessoa tenha feito outros 100 resultados muito bons). 

Como garantir que as avaliações sejam justas e consistentes entre os diferentes gestores e áreas da empresa?  

Treinamento das Perguntas e Escala 

Em primeiro lugar, é necessário um bom treinamento para todo mundo que irá participar do processo da Avaliação de Desempenho. Todos precisam entender muito bem o conceito de cada pergunta avaliada e o que é medido em cada uma delas. 

Além disso, é necessário entender qual a escala de avaliação. Ou seja, entender em detalhe o que a “nota 1” significa e qual a sua diferença com a “nota 2”. Para que, com isso, os conceitos e notas sejam mais similares dentro das avaliações de toda a empresa. 

Nudges durante Preenchimento 

Uma ótima estratégia é o envio de nudges durante a AvD. Nudge, de modo simplificado, é um lembrete ou mensagem para uma pessoa em um momento bastante oportuno de recebê-los.   

Exemplo prático: quando a liderança terminar de preencher todas as suas avaliações, ela pode receber uma mensagem como a abaixo: 

“Olá, Liderança, vimos que terminou o seu preenchimento da AvD. Para garantir, você lembra o que significa cada item da nossa escala? Aqui temos um material que pode te ajudar! Caso precise revisitar alguma nota você tem até o dia xx/xx.” 

Isso “obriga” com que a pessoa repense sobre as notas que foram dadas e garanta que, de fato, as notas são as mais aderentes ao conceito da escala. 

Rito de Calibração 

Por fim, o ritual de calibração é o último momento em que podemos garantir avaliações coerentes e justas. Uma boa calibração pode retirar as últimas injustiças e vieses que possam ter ocorrido durante a avaliação. 

O que é a calibragem na Avaliação de Desempenho?  

Calibração é o momento em que gestores pares se reúnem para discutir as avaliações e definir as notas finais de cada uma das pessoas do time.  

Nesse momento, trazemos todas as avaliações dos liderados e lideradas desse time para que seja possível comparar as pessoas e avaliar se é necessário ter a alteração de alguma nota final. 

Normalmente, é um ritual guiado pelo time de Business Partner e funciona de modo colegiado, ou seja, as notas finais são definidas com base no consenso do grupo presente.  

Como oferecer um feedback construtivo no pós-avaliação? 

Para oferecer um bom feedback ao time é importante se atentar a algumas coisas. Vamos dividir em 4 partes: o momento antes do feedback, o feedback em si, o olhar para o futuro e a garantia do entendimento. 

Antes do Feedback 

Primeiro, é necessário estudar e se preparar para esse momento. Para cada ponto e feedback que for levar, procure situações e exemplos que possam ajudar quem está escutando na compreensão, para dar maior clareza. Anote para que você não esqueça nenhum. 

Além disso, existem diversas ferramentas e metodologias que podem ajudar a estruturar um bom feedback. Escolha aquela que te deixa mais seguro e confortável e a estude, para conseguir seguir o seu formato da melhor maneira possível. 

O Feedback em Si 

O segundo passo é o momento da conversa de feedback em si. Inicie a conversa com o que chamamos de Check-in. Nesse momento inicial, pergunte como a pessoa está e crie rapport, ou seja, uma relação de empatia e confiança com outra pessoa.  

Depois, fale o feedback do ciclo envolvendo tanto os resultados quanto os comportamentos. Não se esqueça de falar os exemplos reais que vão ajudar a corroborar os seus argumentos.  

Uma ótima metodologia que você pode seguir para dar o feedback é o 3Cs, onde você pode dividir o feedback em Continuar, Cessar e Começar. 

Continuar: O que está indo muito bem e deve ser mantido? Quais comportamentos te ajudaram a atingir seus objetivos? 

Parar: Quais são as ações que não são produtivas? Quais comportamentos te atrapalharam a obter resultados esperados? 

Começar: O que você deve considerar começar a fazer em seu comportamento e em suas entregas?  

O Olhar para o Futuro 

O terceiro passo (e ele ocorre ainda dentro da conversa do feedback) é dar maior clareza sobre o futuro, o que se é esperado para o próximo ciclo. É preciso dar o entendimento das expectativas. 

Quais serão os focos? Quais são as expectativas? Quais comportamentos essa pessoa deveria desenvolver? 

Garantindo o Entendimento 

Por fim, finalize a conversa de feedback perguntando o que a pessoa entendeu. Chamamos isso de Teach Me Back! 

Pergunte: Como você resumiria toda a nossa conversa? O que você entendeu do nosso papo? Se tivesse que listar os nossos combinados, quais seriam? 

Escute e averigue-se, de fato, o entendimento da pessoa foi correto e se tem algo que você gostaria de acrescentar. 

Quais os erros mais comuns ao fazer uma AvD? 

Não estar alinhado aos objetivos da empresa 

Como já falamos: não é a AvD quem guia a estratégia organizacional, mas, sim, a estratégia organizacional que guia a AvD. Então, se os objetivos não estiverem alinhados, a chance é muito grande da avaliação ser vista com descrédito e como desnecessária.  

Por exemplo, o time de RH realiza a AvD com o objetivo de desenvolvimento, sendo que a empresa espera que essa informação seja usada exclusivamente para promoções e não há uma gestão de consequência atrelada ao desenvolvimento.  

Acreditar que a AvD é a salvação da pátria 

Isso ocorre quando a empresa coloca muitos objetivos dentro da AvD. Importante ter foco! Como já foi dito anteriormente, quanto mais objetivos diferentes dentro do processo mais confuso e ambíguo a AvD se torna para as pessoas. 

Confusão entre os objetivos (promoção x colaboração x desenvolvimento x desligamento) 

Aqui o principal é a falta de alinhamento com os participantes (funcionários da empresa). Não deixe as pessoas assumirem qual é o objetivo da AvD, deixe isso explícito.  É um erro assumir que as pessoas sabem para o que a AvD será utilizada.  

Má experiência durante o processo 

Ter mudanças de prazos de preenchimento, atrasos na liberação das notas, gestor não dar o feedback dentro do período correto. Tudo isso gera uma má experiência, que faz o processo perder credibilidade, e é um dos erros mais comuns.  

O que fazer com os dados coletados na AvD?  

É preciso ter uma gestão de consequência estruturada com os dados da Avaliação. Para conseguirmos dar transparência ao processo e garantir que os dados da AvD serão utilizados para aquilo que foi definido. Na prática: 

Desenvolvimento de Pessoas 

Se a AvD tem como objetivo desenvolver as pessoas, é preciso que a informação gerada pelo processo seja utilizada para definir cursos que serão implementados, definir quais serão os investimentos em programas de desenvolvimento e, também, escolher os participantes para cada um dos programas implementados. 

Méritos & Promoções 

Se a AvD tem como objetivo dar méritos ou promoções, é importante que as pessoas com as maiores notas sejam as escolhidas para o recebimento.  Se isso não ocorrer, gera uma sensação de injustiça nas pessoas. 

Desligamentos Involuntários 

Se a AvD tem como objetivo fazer desligamento involuntários. É necessário que as pessoas com as menores notas sejam as escolhidas para essa decisão.  

Pois, se forem escolhidas pessoas com notas altas, gera uma sensação constante de medo e injustiça na tomada de decisão. Obviamente, excluindo casos de exceção que podem ocorrer em outros momentos. 

Identificação de Potencial / Talentos 

Se a AvD tem como objetivo identificar talentos, é muito importante que essa informação seja utilizada para a definição. Ou seja, devem haver critérios mais objetivos para escolher a lista de pessoas diferenciadas para a empresa. 

Quais são as vantagens de usar um software para a realização da AvD? 

Não dá para gerir tudo isso em Excel! 

Um exemplo prático: você está em uma empresa com 100 funcionários e escolhe ter uma avaliação 90º (ou seja, avaliações da liderança para o seu time) com autoavaliação e utilizará 5 perguntas como critérios mensurados. 

Se você realizar em excel, por exemplo, será necessário enviar e controlar 100 formulários distintos que somarão 200 avaliações diferentes. Essas 200 irão gerar 1000 linhas de avaliações.  

Gerir todas essas informações já é algo bastante complexo e há muitas chances de erros humanos. Mas, para piorar, temos que pensar na confidencialidade no meio disso tudo. Se um excel parar na mão de quem não deveria, causará um problema sério de segurança da informação. 

De novo: Não dá para gerir tudo isso em Excel! 

Avaliação do Futuro: O que vem por aí quando falamos em Avaliação de Desempenho? 

Uma das principais perguntas que devemos responder é: Como garantir que a AvD será justa considerando os novos modelos de trabalho?  

Pois, em um mundo híbrido e digital, é importante diminuir os vieses que existem no qual pessoas que vão mais presencialmente no escritório recebem as maiores notas na AvD. E, sabemos que isso não é o que as empresas desejam (em sua maioria). As pessoas devem receber a nota mais justa independentemente do número de dias que vão ao escritório. Portanto, entender como diminuir a presença desse viés durante a Avaliação é algo que precisamos pensar como time de RH. 

A Mindsight oferece uma plataforma de gestão de performance que ajuda a eliminar vieses e torna a avaliação mais justa e precisa. Estamos aqui para apoiar o RH a implementar esse processo da melhor forma possível, com análises corretas e objetivas, para que sua equipe tenha as ferramentas certas para uma avaliação de desempenho realmente eficaz.

Fale com um dos nossos especialistas, e inicie uma nova fase na gestão de talentos na sua empresa.