Qual avaliação de desempenho escolher: 90, 180 ou 360 graus?

capa dos tipos de avaliação de desempenho

Existem muitos tipos de avaliação de desempenho e esse processo pode ser aplicado de diversas formas, variando em relação ao perfil dos funcionários, às necessidades de cada empresa e aos objetivos do RH, mas antes de continuar, devemos entender que avaliação de desempenho é diferente de gestão de desempenho.

A gestão de desempenho visa acompanhar e avaliar a performance de toda a empresa e já a avaliação de desempenho tem a finalidade de mensurar e avaliar a performance dos funcionários.

Tais métodos levam em consideração não apenas os resultados apresentados pelo profissional ao longo de um período estipulado, mas também seus comportamentos no ambiente de trabalho.

Isso possibilita que empresas – e os próprios funcionários avaliados – identifiquem potencialidades e limitações e possam agir com sabedoria ao investir em recursos para o desenvolvimento das equipes.

Acompanhe o texto a seguir para saber mais sobre as avaliações de 90, 180 e 360 graus e qual a melhor para você aplicar com a sua equipe!

Todos tipos de avaliação de desempenho tem um mesmo objetivo

Cada um dos tipos de avaliação de desempenho tem como consequência direta um entendimento maior dos profissionais a respeito de seus próprios atributos, responsabilidades e pontos a melhorar.

Esse aumento de consciência é um estímulo para a busca de uma melhor performance, adequada às expectativas da empresa e esse fator não se aplica apenas aos subordinados, mas também aos gestores, que ganham conhecimento em relação ao perfil de cada membro de sua equipe.

Esses gestores, por sua vez, são instigados a refletir sobre sua própria conduta e influência, podendo se aperfeiçoar em tópicos necessários.

Com o emprego da avaliação de desempenho, o RH pode atuar mais estrategicamente, reunindo informações valiosas, além de identificar os talentos da equipe e as áreas que necessitam de mais auxílio. Assim, é possível desenvolver treinamentos mais direcionados para o perfil de trabalho dos funcionários.

Como podemos perceber, as avaliações são ferramentas esclarecedoras para as diversas áreas de atuação dentro das organizações. Conheça abaixo os principais tipos de avaliação do desempenho dos funcionários e suas implicações.

1. A autoavaliação de desempenho

A autoavaliação é um dos tipos de avaliação de desempenho em que o profissional avalia sua própria performance seguindo parâmetros predefinidos com base nos objetivos da empresa.

É um modelo que permite a participação ativa do funcionário: ele é convidado a reconhecer tanto os pontos em que pode melhorar quanto seus pontos fortes.

Além de uma oportunidade de autoconhecimento para o profissional, o processo contribui para um entendimento mais profundo entre ele e seu gestor direto – com quem discute os resultados.

Feedbacks, sugestões e esclarecimentos a respeito do desempenho e das expectativas podem acontecer com mais facilidade nessa fase, após a autorreflexão, contribuindo para um cenário de mais empatia e fluidez de comunicação.

É importante frisar, porém, que essa avaliação de desempenho parte do pressuposto de que o funcionário tem condições de praticar a autopercepção com maturidade.

Se o processo não é conduzido dessa forma, há a chance de surgir um conflito de opiniões entre profissional e gestor, dificultando o consenso final.

Outro risco é o de acontecer o contrário, em que o próprio gestor é manipulado pela percepção do avaliado, por isso é imprescindível a consciência da responsabilidade que o método requer, para ambos os lados.

A autoavaliação costuma ser utilizada em organizações mais horizontais, com forte autonomia para as pessoas – espaços em que seja adequado o próprio indivíduo gerir seu desempenho.

2. Avaliação direta ou 90 graus

A avaliação de desempenho direta ou 90°, é um dos tipos mais tradicionais de avaliação. Nela, considera-se apenas a visão e o julgamento do líder imediato.

Com auxílio do RH para a elaboração dos critérios, ele analisa e avalia os funcionários, além de comunicar os resultados posteriormente.

Esse tipo de avaliação de desempenho, aplicável para equipes com contato direto com seus chefes, permite que os funcionários entendam como seu trabalho é percebido por seus superiores diretos e que estes detectem com mais precisão os talentos do time.

A convivência é um ponto importante, contribuindo para esse método, pois ao lidar com suas equipes no dia a dia, os líderes imediatos têm condições de perceber suas capacidades principais e desafios.

Além disso, conhecem com profundidade os indicadores de desempenho esperados de cada componente do time e isso garante a eles uma credibilidade para ceder orientações.

Outro ponto é que a convivência rotineira também ajuda no entendimento e na comunicação entre as partes, já acostumadas a se relacionar.

A proximidade com a equipe, porém, requer atenção e cuidado, já que esse elemento, inicialmente positivo, pode gerar avaliações distorcidas e afetar relações se não for tratado com profissionalismo.

Conflitos em relação ao apontamento de críticas, por exemplo, podem impactar tanto a avaliação quanto a rotina de trabalho.

Torna-se fundamental, portanto, que o gestor responsável por conduzir a avaliação tenha o preparo necessário. É preciso que o líder seja treinado para lidar com a gestão de pessoas, para que o método seja aplicado com transparência e os resultados sejam objetivos e eficientes, sem parcialidade ou achismos.

3. Avaliação conjunta ou 180 graus

Por que usar um sistema de avaliação de desempenho
Você conhece a avaliação 180 graus?

Apesar de não haver um consenso, a avaliação 180º permite a avaliação dos líderes e liderados, então o resultado não parte de uma percepção única, pois o método une os dois pontos de vista.

Através dessa troca, é possível estreitar laços de confiança e enriquecer o processo de avaliação, além do diálogo proporcionado facilitar o estabelecimento de novas metas que visem o crescimento dos profissionais.

Prós e contras:

Uma das desvantagens desse método é a visão incompleta de todo o cenário de trabalho. Já que a comunicação fica restrita somente a essa troca conjunta, sendo assim, não reflete a realidade do funcionário em sua totalidade.

Caso o gestor e o funcionário possuam questões particulares de relacionamento, por exemplo, a avaliação será prejudicada por conta dessas questões que excedem a relação profissional e o julgamento pessoal poderá interferir na avaliação.

E isso pode acontecer tanto de forma negativa, quanto positiva, afinal, caso existam problemas no relacionamento desses dois profissionais, a avaliação será prejudicada.

O contrário pode acontecer se a pessoa avaliada for alguém muito querido pelo líder, então o resultado final da avaliação também estará comprometido.

Ainda existem situações em que o líder tem dificuldade em receber críticas e não aceitam muito bem os feedbacks de seus liderados.

Diante disso, é preciso fazê-los entender que esta é uma oportunidade de aperfeiçoamento profissional, mas nem sempre é uma tarefa fácil.

Em todo caso, é necessário que as empresas possuam uma boa comunicação interpessoal entre líderes e subordinados, para que os resultados possam repercutir em transformações positivas.

O modelo é efetivo em empresas de grande porte que tem uma cultura organizacional amadurecida, que recebam bem os feedbacks de forma estruturada.

 

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4. Avaliação 360 graus

Por fim, a avaliação 360° se utiliza dos mesmos aspectos de análise da avaliação 180°, mas oferece múltiplos pontos de vista: ela inclui, além da autoavaliação, a avaliação de todas as pessoas que interagem com o funcionário.

Ou seja, essa avaliação de desempenho incluirá seus pares, colegas, líderes e subordinados, oferecendo um panorama rico da performance do funcionário, que beneficia tanto o profissional quanto a empresa, gerando resultados com credibilidade.

As habilidades, competências, comportamento e pontos a melhorar do avaliado são identificados com mais embasamento e equilíbrio, e nenhuma opinião pessoal ganha destaque nessa avaliação de desempenho.

Isso transparece, por exemplo, em casos em que o profissional tenha uma boa relação com certos colegas, mas problemas no relacionamento com outros.

Esses conflitos passariam despercebidos em uma avaliação 180 graus. Essa junção de múltiplas análises contribui para identificar pontos de melhorias e também ressalta qualidades e abre caminhos para que potencialidades sejam trabalhadas.

Colegas podem apontar aspectos positivos de um funcionário que não tinham sido considerados até então pelo líder, por exemplo.

O feedback baseado em diferentes perspectivas facilita ao profissional entender como ele é percebido pelas pessoas a sua volta, criando oportunidades para que este reveja certos comportamentos e trabalhe para fortalecer suas relações com a equipe.

A própria noção de que seus companheiros de trabalho irão avaliá-lo contribui para que o funcionário seja mais dedicado e cuidadoso com suas interações e tarefas.

Benefícios e desvantagens:

A avaliação 360°, além de beneficiar o relacionamento interpessoal do time, possibilita que o líder faça uso dos resultados para incentivar talentos e ampliar o relacionamento com suas equipes.

A desvantagem da 360º é que funcionários que tenham um relacionamento mais próximo do avaliado podem ter dificuldade em criticá-lo, seja por amizade ou receio de serem mal interpretados – mesmo com a garantia de confidencialidade.

Outra possibilidade de distorção dos resultados surge se a avaliação de desempenho tiver como finalidade a tomada de decisões (promoções, aumento de salário, demissões). Isso pode ocasionar análises demasiadamente positivas entre os colegas, que não querem prejudicar uns aos outros.

Uma situação de conflito também pode emergir se a análise geral se mostrar muito diferente da autoavaliação do funcionário, provocando neste a sensação de não pertencimento ou de estar sendo prejudicado pela equipe.

Qualquer uma das possíveis desvantagens apontadas, porém, pode ser devidamente minimizada, dadas as orientações apropriadas aos funcionários, oferecendo clareza no processo e levando em consideração as especificidades da cultura organizacional da empresa.

Um ponto importante que devemos considerar é que nesse tipo de avaliação de desempenho, o RH levantará muitos dados sobre os funcionários e suas performances, que poderão ser utilizados em outros momentos da trajetória profissional deles.

A coleta e análise correta desses dados em outros contextos poderão ser de grande valia para a gestão de pessoas, pois é possível tomar decisões mais justas por meio dessas informações.

Sendo assim, a avaliação 360° é, sem dúvida, um caminho mais estratégico e eficaz a se seguir, oferecendo um panorama amplo e retornos construtivos a respeito da organização.

Ela permite a participação e o engajamento de todas as partes envolvidas e o recolhimento de informações relevantes que podem ser convertidas em ações eficazes e duradouras.

Como mencionado, esses formatos são os mais utilizados por empresas, mas também existem avaliação de desempenho de 270°, 540° e 720° que compartilham características semelhantes, com algumas adaptações e/ou extensões.

5. Qual dos tipos de avaliação de desempenho você vai escolher?

resultados de um tipo de avaliação de desempenho
Você já decidiu qual dos tipos de avaliação de desempenho te traz os melhores resultados?

É possível perceber que o campo das avaliações de desempenho é vasto em suas abordagens e critérios. São caminhos e soluções diversas, que contam com suas particularidades e eventuais obstáculos, mas sempre visando um objetivo comum:

A formação de profissionais mais conscientes, engajados e motivados, trazendo inúmeros benefícios para as organizações.

Quando a inteligência e a tecnologia se somam a essa iniciativa, trazendo mais clareza aos resultados, novas possibilidades se revelam.

O impacto de cada profissional, em sua individualidade e em relação à equipe, pode ser mensurado de maneira muito mais efetiva, resultando em avaliações mais justas e decisões mais inteligentes.

A Mindsight desenvolveu uma suíte que une avaliação de desempenho, gestão de resultados e metas, módulos de PDI e gestão de bônus para os funcionários.

Com possibilidade de operacionalização de todos os tipos de avaliação de desempenho apresentados acima, o produto extrai o máximo de informações possíveis ao mesmo tempo em que reduz o tempo do processo e economiza recursos.

Calibração

Agora você sabe qual a melhor avaliação de desempenho, é importante calibrar esses resultados obtidos nessas avaliações.

Você não sabe o que é isso? Então leia nosso artigo Por que a calibração é fundamental para a avaliação de desempenho? e saiba tudo sobre o tema.

Porque não adianta escolher a melhor avaliação de desempenho para aplicar na sua empresa, quando os resultados podem não ser fidedignos da realidade.

Além disso, te convidamos a repensar a maneira de realizar a gestão de desempenho, eliminando complicações e achismos. Conheça a plataforma, surpreenda-se e construa um time de alta performance!

Ainda com dúvidas? Entre em contato conosco e fale com alguém da nossa equipe. Estamos aqui para esclarecer qualquer questão relacionada à área de gestão de pessoas ou aos nossos produtos.

 

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