Uma das etapas mais negligenciadas pelos líderes e profissionais de RH é a calibração na avaliação de desempenho.
Um enorme erro — afinal, falar de calibração na avaliação de desempenho é falar de alinhamento estratégico, mas também é falar de desempenho, haja vista que ela promove a justiça entre os funcionários e os estimula a continuarem performando com eficiência.
Agora, você sabe o que é uma etapa de calibração na avaliação de desempenho? Entende por que é importante usá-la no processo de avaliação de desempenho?
Este é um módulo que deve estar presente em todo o sistema de gestão, porque vai te ajudar nesta etapa tão importante do processo.
Se ainda tem dúvidas de como essa etapa funciona, continue com a gente e descubra!
- Afinal, o que é calibração na avaliação de desempenho?
- Quais são os benefícios da calibração?
- O ciclo de performance
- Meritocracia e pagamento por desempenho
- O senso de justiça
- A calibração na avaliação de desempenho da Mindsight
1. Afinal, o que é calibração na avaliação de desempenho?
A calibração na avaliação de desempenho é uma etapa importantíssima no processo de gestão de performance.
É o momento em que os gestores se reúnem para debater as notas dadas, garantindo a mesma régua no processo de avaliação de desempenho, mas por que isso seria relevante?
Ora, porque é difícil manter exatamente o mesmo padrão de avaliação ao longo do tempo, sendo comum pesar a mão em alguns momentos e relevar diversos erros em outros.
Dessa forma, o senso de justiça é mantido durante todo o processo e nenhum fundionário se sentirá “prejudicado” por algum tipo de inconsistência.
Esta etapa pode ter nomes diferentes nas organizações — pode ser chamada, por exemplo, de Comitê de Gente, mas em geral, é chamada apenas de calibração na avaliação de desempenho mesmo.
De qualquer forma, devemos ter que mente que este é o momento em que os gestores se reúnem para discutir o desempenho dos funcionários e chegar a um acordo sobre o resultado da avaliação.
2. Quais são os benefícios da calibração na avaliação de desempenho?
Há muitos benefícios de se submeter a avaliação de desempenho a uma etapa de calibração na avaliação de desempenho. Podemos citar os mais importantes:
- Capacitar a liderança para entender e avaliar melhor as classificações do desempenho
- Deixar mais claro o conjunto comportamentos valorizados pela organização
- Aumentar o senso de justiça do processo
- Debater casos críticos e difíceis de avaliar
- Identificar os low performers e high performances
- Usar como insumo para tomadas de decisão de Gente
- Tornar mais coerentes as avaliações em médio e longo prazo.
Portanto, nunca devemos pular essa etapa. Ela deve fazer parte daquilo a que chamamos “ciclo de performance”. Este é um conceito importante
É relativamente fácil de entender do que se trata, mas para o conceito ser mais bem assimilado, precisamos falar sobre o ciclo de performance. Só assim, é possível compreender toda a extensão da calibração e sua real importância.
3. O ciclo de performance
A calibração na avaliação de desempenho é uma das etapas do chamado “ciclo de performance”. Ela serve para deixar alinhado o entendimento sobre o desempenho de um funcionário avaliado.
Como se pode ver na imagem acima, o ciclo de performance é composto por cinco etapas:
- Planejamento do desenvolvimento de objetivos – Preparação de todo o plano de desenvolvimento do funcionário, com especificação de metas, tarefas e resultados esperados
- Desenvolvimento e coaching dos funcionários – Etapa de execução do planejado, com auxílio de treinamentos e feedbacks contínuos, para que os funcionários possam crescer e se aperfeiçoar
- Avaliação formal – Momento em que se avaliam fatores como cultura, resultados, competências etc., conferindo se tudo está de acordo com o que foi planejado na etapa inicial
- Calibração – Etapa para balizar
- Recompensas e devolutiva – O funcionário avaliado deve saber como foi a sua avaliação, quais seus pontos fortes e onde precisa melhorar
É importante ressaltar que a calibração na avaliação de desempenho e a devolutiva podem ser feitas mais vezes dentro de um mesmo ciclo.
Ou seja, muito embora o andamento mais usado seja o que foi apresentado acima (indo do 1 ao 5 e depois retornando ao 1), algumas empresas optam pelo seguinte: fazer a calibração na avaliação de desempenho, dar a devolutiva ao funcionário, depois voltar à calibração (isto é, fazer uma recalibração) e depois dar a nova devolutiva ao funcionário.
Isso porque na primeira etapa são discutidos apenas os resultados de performance do funcionário — algo difícil de ser alterado por uma calibração na avaliação de desempenho já que é uma métrica quase independente dos diversos entendimentos dos gestores. E só numa etapa posterior é que viria a calibração na avaliação de desempenho em si, com todas as suas movimentações e o alinhamento das recompensas.
Quais os objetivos do ciclo de performance?
Basicamente existem dois grandes objetivos para o uso do ciclo de performance: desenvolvimento e tomada de decisão. Queremos avaliar o desempenho do funcionário para ajudá-lo a se desenvolver dentro da organização. E para isso nós do RH (e gestores em geral) precisamos tomar algumas decisões. Sempre embasadas essas decisões, sempre é bom lembrar!
Embora esses objetivos sejam de fato distintos, muitas vezes eles acontecem conjuntamente. Ou, pelo menos, fazem uso do mesmo formato de etapas — isto é, a própria avaliação de desempenho.
De qualquer forma, a etapa de calibração na avaliação de desempenho é um momento crucial para o ciclo porque ela diretamente ligada à tomada de decisão. Nós da Mindsight fizemos uma pesquisa no mercado e constatamos que 85% dos gestores que fazem avaliação de desempenho usam dados para tomada de decisão de gente.
E quais decisões de gente são essas? Como isso se integra na performance? As decisões são as seguintes:
- Promoção, demissão
- Bonificação (distribuição de bônus)
- Programas de talento
- Oxigenação (treinamentos, planos de desenvolvimento individual direcionados)
- Realocação em novas áreas
- Divisão de projetos e tarefas.
Assim, podemos ver que as tomadas de decisão permeiam muitas resoluções fundamentais para os trabalhadores e que afetam profundamente o dia a dia corporativo. E, como já ressaltamos, são feitas com base nas perguntas da avaliação de desempenho.
Dessa maneira, esperamos que a avaliação seja a mais justa e efetiva possível. Não apenas porque afeta a vida do avaliado, mas também porque impacta decisões estratégicas da organização.
4. Meritocracia e pagamento por desempenho
Quando falamos sobre “pagar o funcionário de acordo com seu desempenho”, muitas vezes não imaginamos que isso possa dar grande dor de cabeça ao RH. Porque se a remuneração está vinculada a um processo formal de avaliação de desempenho, é esperado que esse processo tenha o máximo da transparência.
As empresas devem ser capazes de se comunicar com os funcionários sobre o que a organização valoriza e como ela medirá com precisão as contribuições dos funcionários para essas metas.
É aqui, mais do que em qualquer outra questão, que precisamos agir com a maior justiça possível. Afinal, o funcionário receberá a recompensa pelo seu trabalho — o chamado “percentual de compensation”. Se ele recebe menos, ficará desmotivado. Se recebe mais, isso não é justo com os outros funcionários.
Portanto, um sistema de avaliação de desempenho eficaz é um pré-requisito fundamental do pagamento por desempenho. E, dessa forma, é um campo em que a calibração na avaliação de desempenho atua fortemente.
No fim das contas, o objetivo de desvincular o processo de avaliação de desempenho e as recompensas monetárias é retirar do processo anual a tendência atribuir valores numéricos baseados em simpatia e companheirismo — ou ausência dos dois.
Esses valores impactarão financeiramente o funcionário e, portanto, não podem estar vinculados a conceitos tão pouco efetiva como esses.
No entanto, houve preocupação de que a desvinculação seja insuficiente para fornecer informações significativas. Temendo ser menos capaz de reconhecer e recompensar os melhores desempenhos, ajudar todos a atingir seu potencial máximo e lidar com os de baixo desempenho.
Ou seja, o que queremos é uma avaliação sem vieses, sem a presença de um elemento emocional que prejudica o ciclo. E, infelizmente, essa é uma das coisas mais difíceis de fazer!
A cultura deve apoiar a prática
Todo esse resultado pode ser mais facilmente adquirido quando se tem uma cultura organizacional que sirva de apoio a essa estratégia. Assim, para que o desempenho seja eficaz, as empresas precisam atender a vários requisitos:
- Uma cultura que apoia a meritocracia
- Gestores eficazes e justos
- Uma avaliação de desempenho rigorosa
- Financiamento adequado
- Um processo que revisa e balanceia para garantir a justiça (calibração na avaliação de desempenho)
- Treinamento adequado para gestores e funcionários.
Portanto, tanto o sistema de RH quanto os gestores devem contribuir para uma avaliação de desempenho justa e clara. Os comportamentos devem ser exemplares e seguir aquilo que já foi previamente acertado.
E a calibração na avaliação de desempenho entra para tornar tudo mais transparente, alinhando os variados entendimentos dos gestores e profissionais de RH. Assim, todos “falarão a mesma língua”, ou seja, terão os mesmos parâmetros de avaliação e poderão discutir as maneiras pelas quais mensura o trabalho de seus funcionários.
A XP Investimentos tem até um site sobre meritocracia onde pode ser lido:
Enquanto as pessoas tiverem a segurança de que, aqui na XP, seus resultados e desempenho serão recompensados de forma justa, temos certeza que estamos no caminho certo.
Meritocracia é um assunto complexo dentro de uma empresa. Porque nem sempre o trabalhador aceita as condições que lhe foram oferecidas. Mesmo mostrando dados e evidências, às vezes ele se sente injustiçado.
Portanto, há muito de confiança em jogo. Tanto em relação à organização quanto em relação aos líderes. Por isso que ter transparência é a melhor solução. Falar de maneira franca e direta, sem tergiversar ou fazer rodeios desnecessários. Um bom feedback é aquele que vai ao ponto e faz o funcionário entender de maneira clara a sua situação.
Como sempre ressaltamos, isso não precisa ser feito de maneira grosseira. Pelo contrário: uma boa dose de empatia e educação é mínimo que se espera de um bom gestor, mas ressaltamos: nunca devemos deixar a franqueza de lado.
5. O senso de justiça
Já vimos então que o senso de justiça é extremamente importante para qualquer avaliação de desempenho, certo? Neste tópico veremos como esse senso se desenvolve e como a calibração na avaliação de desempenho pode ajudar na consolidação.
Em 2020, nós fizemos uma pesquisa com o mercado para levantar quais eram as dores e dificuldades do processo de avaliação encontradas nas empresas. O resultado foi este:
- Feedback: 61% têm dificuldade para garantir que o funcionário tenha percepção de justiça sobre avaliação no feedback
- Calibração: 43% têm dificuldade em garantir uma percepção de justiça durante a calibração na avaliação de desempenho
- Metas: 19% afirmam que funcionários não sentem que as metas foram atribuídas de maneira justa
Vemos então que, para as empresas, o feedback e a calibração na avaliação de desempenho são os grandes impasses quando se faz uma avaliação de desempenho.
Leia mais sobre os tipos de feedback e por que praticar na sua empresa no nosso artigo “Quais os tipos de feedback e por que aplicar no seu time“.
Muitos gestores passam por experiências incômodas percorrendo o ciclo de performance, mas como manter um senso de justiça?
Como alinhar os diversos entendimentos dos gestores e entregar aos avaliados uma devolutiva honesta e sem vieses?
A esta altura do campeonato, a resposta já deve estar clara para você: fazendo a calibração. É o melhor jeito de evitar que os “feelings” sejam integrados ao processo.
Embora sejamos da área de Gente, devemos sempre buscar a efetividade. Não podemos mais ter medo de processos automatizados e da inteligência artificial. Não vão nos substituir! Pelo contrário: existem para otimizar os nossos pontos fortes.
E, no caso da calibração na avaliação de desempenho, nem sequer é uma etapa completamente automatizada. Porque, ainda que use o software, a calibração não deixa de ser uma reunião — feita de maneira estruturada e direcionada.
6. A calibração na avaliação de desempenho da Mindsight
O sistema de gestão da Mindsight é uma das mais completas soluções do mercado e conta com um eficaz módulo de calibração na avaliação de desempenho. Veja suas características e os principais diferenciais:
- Alerta
- Gráficos personalizáveis
- Alteração de notas
- Resumo do indivíduo
- Possibilidade de visualizações diferentes
- Centralização das informações sobre as pessoas em um mesmo lugar.
Se você busca um sistema completo de gestão de pessoas e avaliação de desempenho, saiba que a Mindsight pode te ajudar! Se ainda não conhece o nosso produto, saiba mais aqui.
De qualquer forma, saiba que a calibração na avaliação de desempenho continua sendo um passo fundamental da sua avaliação de desempenho. E jamais pode ser negligenciada.
Estruture sua calibração na avaliação de desempenho e alinhe as visões dos mais variados gestores. Os bons resultados não vão tardar a aparecer.
Gostou do conteúdo? Então compartilhe com seus amigos e colegas de trabalho! Para quaisquer informações sobre nossos produtos, entre em contato conosco.
