O que é Cultura organizacional? Você sabe? Esse é um tópico muito falado na indústria de recursos humanos. Diariamente nos deparamos com diversos autointitulados especialistas no assunto explicando “como criar”, “como disseminar”, “como manter” e “como transformar” a cultura de uma organização.
Porém, poucos deles conseguem de fato definir o que é esse conceito e explicar por que você deveria se preocupar com ele, mas não se preocupe, estamos aqui para te ajudar com isso!
Em relação à relevância da cultura, Peter Drucker coloca que:
A cultura come a estratégia no café da manhã
Se a cultura é mais essencial que a estratégia, você deveria se preocupar profundamente com ela, não é mesmo? Afinal, o impacto da cultura é grande porque ela afeta o principal ativo da organização: as pessoas. E é por isso que ela deve ser um assunto de muito atenção para os profissionais de recursos humanos. Confira:
- O que é cultura organizacional: definidno o conceito
- Por que a minha empresa deveria ter uma cultura organizacional bem definida?
- Quem deveria ser responsável por cultura organizacional na minha empresa?
1. O que é cultura organizacional: definindo o conceito
Em uma definição mais clássica temos que a cultura é o conjunto de pressupostos básicos, valores e artefatos que definem o modo de pensar e agir de uma organização.
Esse conceito parte da teoria de Edgar Schein, construída no livro “Cultura Organizacional e Liderança”, de onde retiramos o quadro abaixo, que explora um pouco mais os três conceitos principais utilizados por ele:
Partindo para uma abordagem mais prática, podemos entender de forma simples, que a cultura organizacional de uma empresa é definida pelos padrões de comportamento e tomada de decisão que ela adota.
2. Por que a minha empresa deveria ter uma cultura bem definida?
Para começar, existe uma lógica de funcionamento interno da organização que é diretamente influenciada pela cultura organizacional.
Por exemplo, se a sua empresa preza por regras claras, e você tem uma área que está fugindo completamente das regras estabelecidas, isso pode gerar conflito com as demais equipes, pois os processos em conjunto começarem a fugir do padrão.
Outro exemplo muito aplicado a gestão de pessoas, são as políticas de avaliação de desempenho, promoção e bonificação. Independente do que a sua empresa busca valorizar e reconhecer, sejam comportamentos, metas, qualidade das entregas, entre outros: o que importa é que a gestão de desempenho deveria ser estruturada com base nas prioridades da empresa, para que exista coerência entre comportamento e tomada de decisão.
Porém, uma estratégia muito importante da empresa que é impactada diretamente pela questão de cultura organizacional é a diferenciação externa. A cultura é usada como diferencial de mercado, e essa relação muitas vezes é ignorada pela área de recursos humanos.
Logo, uma lógica de mercado, monitorada mais diretamente pela alta liderança se aplica à cultura. Afinal, se a cultura for de fato consistente internamente, ela refletirá na percepção externa, e irá fazer parte da construção da marca da empresa.
Exemplo: o diferencial de mercado da minha empresa é a agilidade, seja no atendimento, na entrega dos produtos vendidos, no suporte, enfim, em qualquer interação do cliente com a empresa. Esse diferencial só se sustenta no mercado se a minha cultura internamente for coerente com essa diretriz.
Afinal, nesse caso, é necessário que todos os meus processos e áreas cumpram com suas responsabilidades com a maior agilidade possível, mesmo nas equipes que não interagem diretamente com o cliente, pois de alguma forma, suas atividades interferem na entrega final.
3. Quem deveria ser responsável por cultura na minha empresa?
Retomando a nossa definição prática de cultura organizacional, temos que ela é constituída por padrões de comportamento e tomada de decisão. E quando falamos sobre tomada de decisão, estamos falando principalmente de decisões de gente: promoção, demissão, contratação, realocação, bonificação, entre outros.
Esses são os tipos de decisão que, em sua maioria, são tomados pelos gestores. Porém, são norteados por processos e políticas definidos pela área de recursos humanos. Logo, essa responsabilidade precisa ser compartilhada.
É papel dos gestores dar o exemplo, mostrar no dia a dia quais são os comportamentos aceitos e não aceitos, tomar decisões coerentes com as diretrizes de cultura e traduzir esses direcionamentos no dia a dia de suas equipes. Já o RH, deve garantir que as políticas e processos de gente sejam coerentes com a cultura da organização.
Para finalizar esse post, fica o convite para ouvir o nosso canal de podcast, o Fator G(ente), com foco em conteúdo para liderança. Temos um episódio exclusivo sobre Cultura Organizacional que você não pode perder! Confira: Fator G(ente) – Spotify.
