Cómo elegir las mejores escalas en la evaluación de desempeño

 

Las escalas son mecanismos ampliamente utilizados en la evaluación del desempeño. ¿Es porque? Porque son intuitivos, casi siempre visuales, y nos permiten una comprensión inmediata de lo que está sucediendo.

 

Ahora, hay muchos tipos de escalas y muchas formas diferentes de usarlas. De hecho, ¡hay literalmente una ciencia que los clasifica! ¿Sabrías cuáles son las características de cada tipo de báscula? ¿Y sabrías elegir el mejor para estructurar una buena evaluación de desempeño?

 

¡Esta publicación responderá exactamente eso!

 

Mostraremos en detalle las escalas más utilizadas en los sistemas de RRHH. Y también sus respectivas ventajas y desventajas. ¡Quédate con nosotros!

 

  1. Después de todo, ¿qué son las escalas? ¿Y por qué son importantes para la evaluación del desempeño?
  2. Comprender un poco más sobre los datos y cómo funcionan las escalas
  3. Tipos de escalas más comunes en la evaluación del desempeño. Ventajas y desventajas
  4. Algunos consejos para elegir el tipo de báscula adecuado para su empresa
  5. Entonces, ¿qué escalas elegir después de todo?
  6. ¡Las básculas son parte de la vida de RRHH! Del proceso de selección a la evaluación del desempeño del equipo

 

1. Después de todo, ¿qué son las escalas? ¿Y por qué son importantes para la evaluación del desempeño?

 

La escala es una serie de grados o niveles, ordenados según la importancia de cada uno, en orden ascendente o descendente.

 

En otras palabras, es una característica de medición gradual, cuyos resultados se presentan dentro de un orden de magnitud. Por ejemplo

 

  • de lo peor a lo mejor
  • de insatisfactorio a satisfactorio
  • desde abajo del promedio hasta arriba del promedio
  • etc.

 

En cuanto a la presentación, el formato gráfico de las escalas es el más habitual. El gerente puede asignar los datos en un esquema continuo del tipo “pésimo, malo, promedio, bueno y excelente”.

 

Entonces, es posible que ya haya descubierto por qué los departamentos de recursos humanos utilizan tanto las básculas, ¿verdad? Simplemente porque con ellos puede comparar fácilmente el desempeño de sus empleados.

 

Diferenciar el alto desempeño del bajo desempeño, identificar áreas de mejora y ofrecer transparencia en la toma de decisiones. Sin este instrumento, es difícil actuar de manera sistemática y estratégica.

 

¡Pero la utilidad de las básculas no se trata solo de medir el rendimiento! No, también se utilizan para evaluar perfiles y personalidades, comportamientos de los empleados e incluso nivel de razonamiento mediante test psicométricos.

 

También cabe mencionar que las escalas se pueden personalizar según las necesidades de la organización.

 

2. Comprender un poco más sobre los datos y cómo funcionan las escalas.

 

Escalas, dados e gráficos

 

Antes de entrar en los tipos de básculas disponibles en el mercado, primero comprendamos cómo funcionan en el nivel más elemental. Es decir, comprender la naturaleza de los datos recopilados y las respuestas formuladas.

 

Datos nominales, binarios y ordinales

 

Básicamente, hay tres tipos de datos que se recopilan en los formularios de evaluación de desempeño: nominal, binaria y ordinal.

 

Nominal = Categorías

¡Esta es la situación menos numérica de todas! Los datos nominales son aquellos que encajan en categorías, es decir, cuando las opciones de respuesta no están relacionadas entre sí. Por lo tanto, no existe una relación numérica, las respuestas son solo nominales.

Ejemplo: "¿Cuál de los siguientes comportamientos tiene que ver contigo?"

 

Binario = Sí o no

Circunstancia en la que solo hay dos opciones posibles: sí o no, 0 o 1, a o b, positiva o negativa.

Ejemplo: "¿Este empleado sabe programar en Java?"

 

Ordinal = Lista ordenada

¡Finalmente, los datos que usaremos en escalas de rendimiento! Están contenidos en una lista de posibilidades en un orden claro. A medida que avanza en la escala, las opciones son "mejores". Y, a medida que baja, las opciones son "peores".

Ejemplo: "En una escala del 1 al 5, ¿cuánto contribuyó el empleado al éxito del Proyecto X?"

 

Respuestas numéricas y descriptivas

 

Hay dos formas comunes de presentar las respuestas en una escala de calificación: numérica y descriptiva. Vea a continuación una breve explicación de cada uno.

 

Numérico

Como se muestra en el ítem anterior, son las escalas cuyos índices de clasificación son numéricos. Por ejemplo, la famosa "tasa de 0 a 10" o "de 1 a 5", etc. Aunque intuitivo, no siempre es fácil responder con precisión.

 

¿Cómo podemos abordar objetivamente las competencias fuertemente subjetivas, por ejemplo, la "asertividad"? ¿Cómo elegir un grado entre 3 y 4? ¿O entre 4 y 5?

Ejemplo: "Califique la capacidad de liderazgo del empleado entre 1 y 5".

 

Descriptivo

Las escalas de calificación descriptiva incluyen descripciones de cada paso. Esto puede ser tan simple como diferentes niveles de acuerdo / desacuerdo. O tan complejo como un conjunto de acciones específicas que un empleado debería haber realizado para alcanzar cada grado.

Ejemplo: básicamente todo, desde De Acuerdo a En Desacuerdo, e incluso Escalas de Calificación ancladas en el comportamiento (como veremos a continuación).

 

3. Tipos de escalas más habituales en la evaluación del desempeño. Ventajas y desventajas

 

¡Ahora, la guinda del pastel! Hablemos un poco de cada una de las escalas que existen en el mercado. Y cómo se utilizan en RRHH. También mencionaremos algunas de sus ventajas y desventajas.

 

En otras palabras, ¡una guía muy completa para ti y tu organización!

 

Escala de tres puntos

 

¡Muy conocido por las empresas! La escala de calificación de tres puntos tiene, por definición, preguntas con 3 posibles respuestas.

 

Y puede ser cualquier cosa: "En una escala del 1 al 3, ¿qué tan bien maneja esta persona los conflictos del equipo?" Y las respuestas suelen ser del tipo: "malo - razonable - bueno". O, más elegantemente

 

  1. Por debajo de las expectativas (o "no cumple con las expectativas")
  2. Dentro de las expectativas (o "cumple con las expectativas")
  3. Por encima de las expectativas (o "supera las expectativas")

 

A estas alturas, es posible que se haya dado cuenta de las ventajas y desventajas de este tipo de báscula. Su simplicidad hace que sea fácil de manipular. Sin embargo, no siempre es capaz de describir bien el escenario. Incluso puede funcionar con ciertos criterios, pero a menudo carece de los matices necesarios para realizar una evaluación adecuada.

 

A pesar de eso, por extraño que parezca, ¡todavía es ampliamente utilizado por las empresas! Entenderás por qué, ¿verdad? Quizás es hora de empezar a pensar en soluciones más sofisticadas

 

Escalas con más puntos

 

Básicamente, lo mismo que el anterior, pero con más puntos. En general, cinco. Pero pueden llegar hasta 10, 12, 15, 20... ¡Cuántos HR crees que son necesarios!

 

Estas escalas ofrecen una mayor distribución en la evaluación del desempeño. Por tanto, ayudan a RRHH a identificar variaciones más sutiles entre los resultados de su equipo. Y, con eso, poder ubicar y eventualmente recompensar a los empleados de alto desempeño.

 

Escala Likert, para avaliação de desempenho
                            Ejemplo de escala numérica con 11 puntos, de 0 a 10 - Fuente: MeasuringU

 

El problema con este tipo de báscula ya se ha mencionado antes, ¿recuerdas? Es la cuestión de la subjetividad. Cuantos más puntos hay, más difícil es hacer una clasificación correcta.

 

Imagine una escala que va de 0 a 10. El gerente quiere evaluar el desempeño de un empleado. Entiende que este empleado se está desempeñando por encima de las expectativas. ¿Pero por encima de cuánto? ¿Qué representa esto en términos numéricos? ¿Serían 7? ¿O 8 o 9?

 

E incluso después de elegir, ¿podrá mantener el mismo peso al evaluar a otros empleados?

 

Por eso una escala de tan solo 5 puntos acaba siendo la más utilizada. ¡Tiene un formato, por así decirlo, cercano al ideal para este tipo de evaluación! Porque ofrece una gradación (y, por tanto, un matiz) mayor que la de 3. Pero no tan exagerada como para hacer que el gerente se pierda en detalles muy pequeños y difíciles de medir.

 

Escala Likert

 

Las escalas Likert son un tipo particular de escalas de puntos. (Aunque hay quienes lo utilizan como sinónimo de escalas con más de 3 puntos). En general, sus opciones de elección expresan relaciones de acuerdo o desacuerdo:

 

Totalmente en desacuerdo - en desacuerdo - ni de acuerdo ni en desacuerdo - de acuerdo - totalmente de acuerdo.

 

Tenga en cuenta que existe una simetría entre el número de respuestas positivas y el número de respuestas negativas. Es decir, dos opciones de desacuerdo y dos opciones de acuerdo. También es una opción neutra. Este equilibrio da la idea de una equivalencia en términos de distancia entre cada opción.

 

En este caso, las opciones se escribieron en su totalidad, pero podemos tener opciones numéricas que representen lo mismo. Por ejemplo: "Del 1 al 5, ¿en qué medida está de acuerdo con ese comportamiento de un líder?"

 

Escala Likert - Tipo de escala usada na avaliação de desempenho
                                                           Un ejemplo de escala Likert - Fuente: Wikipedia

 

Entonces, en una escala Likert, ¿siempre tenemos 5 opciones? ¡No no! Cinco es un número muy común, pero estas escalas pueden contar con otras cantidades. ¡Incluso, incluso cantidades! En ese caso, no habría una opción neutral. Vea:

 

Totalmente en desacuerdo - en desacuerdo - de acuerdo - totalmente de acuerdo.

 

Si la evaluación se realiza con, por ejemplo, solo 4 opciones, tendremos un sistema de “elección forzada”. ¡El usuario deberá tomar una posición! O está en desacuerdo con la declaración o está de acuerdo con ella. ¡No hay espacio para quedarse en la valla!

 

Ventajas y desventajas de la escala Likert

 

Actualmente, las escalas Likert son las más comunes en el área de RRHH. ¿Y por qué se usan tanto? Bueno, por varias razones:

 

  • Son fáciles de estructurar, lo que facilita la vida de los gerentes.
  • Son ideales para cuestionarios, lo que facilita la vida de los encuestados.
  • Promover análisis de rendimiento y perfiles consistentes, recopilando datos de manera eficiente

 

¡Pero no todo es perfecto! Hay algunas (pocas) desventajas en esta escala. El principal es la falta de profundidad de las respuestas. Son excelentes para la investigación y los cuestionarios cuantitativos, pero fallan un poco cuando se busca algo más cualitativo.

 

De todos modos, sigue siendo una opción muy interesante para preguntas asertivas y / o "elección forzada".

 

BARS – Escalas de calificación basadas en el comportamiento

 

Estas son escalas muy notables y extremadamente útiles para evaluar el desempeño de los empleados. El término "BARS" proviene del inglés y significa, en traducción libre, "Escalas de calificación ancladas en el comportamiento". Por tanto, BARS es un tipo de báscula anclada.

 

¿Escala anclada? ¿Qué significa eso? Parece complicado, ¡pero no lo es! “Anclado en los comportamientos” es una hermosa forma de decir que cada nota de la escala se describe mediante un tipo específico de comportamiento.

 

Por ejemplo, imagine una escala del 1 al 5 que se utiliza para medir la conducta de un empleado en una situación de alta presión. El grado más bajo (grado 1) se puede describir como “no tiene el perfil más bajo de un líder, con un pensamiento y una actitud poco estratégicos”. Y la puntuación más alta (nota 5), ya que "es un líder nato, con visión estratégica en todo momento".

 

Por tanto, para cada nota hay un comportamiento vinculado a ella que la describe de una manera más profunda y exclusiva. ¿Y por qué hacerlo así? ¿Hay algún beneficio para esto?

 

¡Ah, sí! ¡Precisamente para combinar datos cuantitativos con datos cualitativos! Es un método que agrega incidentes críticos a la narrativa, sugiriendo clasificaciones con mayor grado de detalle.

BARS, tipo de escala para avaliação de desempenho
                Un ejemplo del método BARS - Fuente: Businesstopia

 

Las escalas de este tipo se pueden mostrar tanto vertical como horizontalmente. Arriba has visto un ejemplo de BARRAS verticales, pero también es bastante común usar barras horizontales.

 

Consulte el video a continuación para obtener una breve explicación del método BARS:

 

 

Ventajas y desventajas del método BARS

 

Este método es ideal para su uso en la evaluación del desempeño. Sus ventajas son numerosas:

 

  • Basado en el comportamiento - son escalas que se centran en evaluar el desempeño de los empleados. Idealmente, eliminan toda incertidumbre con respecto al significado de cada nota.
  • Fácil de usar - los indicadores de comportamiento específicos facilitan el proceso para el gerente y el empleado
  • Totalmente individualizado - diseñado y aplicado individualmente para cada puesto
  • Orientado a la acción - con una comprensión de las expectativas de desempeño específicas, los empleados pueden tomar medidas mucho más asertivas para mejorar el desempeño.

 

Sin embargo, como cualquier método, BARS no es perfecto. A continuación, se muestran algunas desventajas de su enfoque:

 

  • Tiempo y costo de implementación - el proceso de creación e implementación requiere más tiempo y es más difícil. Y también tiende a ser un poco más caro
  • Mantenimiento más complejo - como los elementos son muy descriptivos, deben actualizarse de acuerdo con los cambios en los procesos.
  • Exigente con los gerentes - los gerentes necesitan información detallada sobre las acciones y comportamientos de sus empleados.

 

Mindsight ha desarrollado una solución de gestión del rendimiento que puede utilizar este tipo de báscula: la M360. De hecho, al ser un sistema totalmente personalizable, el cliente puede adaptarlo a sus necesidades.

 

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¡Configura el cuestionario a tu gusto y usa todas las escalas que quieras! A partir de ahí, el sistema ejecutará los procesos y hará operativas las evaluaciones.

 

¿Resultado de eso? Gráficos, tablas y porcentajes, que le brindan una comprensión completa de lo que debe mantenerse y lo que debe optimizarse.

 

¡Con el M360 tendrá la mejor y más equitativa evaluación del desempeño del equipo! Gana agilidad en los procesos y sigue la evolución de tus empleados. Tenga a mano una herramienta potente e inteligente. 

 

¡No deje de conferir!

 

4. Algunos consejos para elegir el tipo de báscula adecuado para su empresa

 

No es un trabajo tan sencillo elegir escalas para la evaluación del desempeño. Después de todo, ¿cuántos se necesitan? ¿Qué tipos usar? ¿Es uno de buen tamaño o necesitaría más? Son preguntas pertinentes, con respuestas que no son tan obvias.

 

Pero estamos aquí para ayudarte. ¡Con un poco de información y una dosis de paciencia, estamos seguros de que podrás tomar la decisión correcta!

 

Antes de eso, le daremos algunos consejos valiosos sobre cómo personalizar una báscula que funcione para su organización.

 

Consejo 1: comprender los conceptos de dispersión y validez

 

Se deben tener en cuenta dos conceptos importantes al crear escalas: dispersión ("extensión") y validez ("validez"). ¿Y por qué son importantes? Sencillo, porque son las dos áreas donde patina la mayoría de los análisis tradicionales. Entonces, la mejor manera es comprender lo que significan.

 

Dispersión: está utilizando un medidor para medir el desempeño de diferentes personas. Pero, ¿este medidor es capaz de capturar diferencias sutiles en el rendimiento? ¿Puedes notar matices?

 

Algunas herramientas simplemente no pueden. Y lo que es peor: ¡pueden producir una gran dispersión! Esto significa que, con el tiempo, las respuestas tienden a volverse aleatorias. Por lo tanto, no son adecuados para un escenario en el que las sutilezas son importantes.

 

Diseñar una escala con opciones de respuesta bien definidas para un “desempeño superior al promedio” es una buena táctica. Además, siempre trate de capacitar a los evaluadores y realice sesiones de calibración.

 

Validez: ¿La herramienta mide realmente lo que decimos que mide? ¿Y con la organización que queremos? ¿Las calificaciones están bien hechas y realmente te ayudan a elegir las mejores alternativas en función de lo que es importante?

 

Este tipo de cuestionamientos es importante para saber si hay validez de lo que estamos tratando de medir. Es decir, si las opciones de respuesta realmente identifican y diferencian resultados significativos y relevantes.

 

Consejo 2: personaliza tu escritura

 

Es fundamental asegurarse de estructurar una escala de calificación acorde con su marca y los objetivos de medición. Eso significa prestar mucha atención al texto de las preguntas y, por supuesto, al texto de las respuestas!

 

Ambos deben traducir lo que está tratando de medir, desde escenarios corporativos reales hasta posibles comportamientos de los empleados.

 

Cuanto más específicas sean las descripciones de las opciones de respuesta (los “anclajes”), mejores y más consistentes serán las evaluaciones de desempeño.

 

De hecho, la creación de descripciones claras y diferenciadas es aún más importante a medida que aumenta el número de opciones de respuesta. ¡Ten eso en mente!

 

Si el sesgo de centralidad es un problema para el análisis, es recomendable eliminar las opciones neutrales de su balance. Ya conocemos este concepto, ¿no? Es la “elección forzada”, muy útil en varios casos.

 

Consejo 3 - Sea transparente

 

Por último, esté preparado para compartir y capacitar a sus empleados para que utilicen las escalas que ha formulado. La idea es asegurar que todos comprendan cómo la empresa define "éxito" o "buen desempeño".

 

La transparencia ayuda a generar confianza y percepciones de justicia en la imaginación del equipo. Necesitan sentir que están siendo juzgados de manera justa e imparcial. Y, obviamente, ¡la evaluación del desempeño debe ser justa e imparcial!

 

Uno de los mayores errores es decirle a los empleados que está eliminando el sistema de evaluación para hacerlo a puerta cerrada con la junta. ¿A qué empleado le gusta ese tipo de cosas?

 

5. Entonces, ¿qué escalas elegir después de todo?

Então, qual escala escolher no fim das contas?
                                                                                                 ¿Ya sabes qué escala elegir?

 

Mira, la mejor respuesta es: ¡depende! ¿Qué quieres medir exactamente?

 

¿Es algo muy sencillo, que requiere una respuesta directa y directa, sin muchos detalles? Entonces, una buena opción es la escala de 3 puntos. Fácil de implementar y de cuidar. Sin embargo, no espere información detallada...

 

¿Necesita algo más refinado, que requiera una evaluación más detallada y cuidadosa? Entonces, ¡mejor ponga más puntos en su escala!

 

Generalmente, para la evaluación del desempeño, las escalas de 3 puntos no son suficientes. No tienen el matiz necesario para separar a los empleados con buen desempeño de los empleados con excelente desempeño.

 

Una excelente elección es la escala Likert. Estructurar bien el ensayo, reflejar en profundidad el enfoque de los temas. ¡Y ve por la aplicación!

 

Ahora, si quieres invertir en algo más acabado, sofisticado y refinado, puede que sea el momento de optar por el método BARS. Al menos, considere pensar en ello.

 

Vincula las respuestas a comportamientos específicos. Realice una evaluación más exhaustiva. ¡Es un excelente método de escala para evaluar el desempeño de los empleados!

 

6. ¡Las básculas son parte de la vida de RRHH! Desde el proceso de selección hasta la evaluación del desempeño del equipo.

 

Como hemos visto, las escalas son herramientas extremadamente funcionales para evaluar el desempeño de un empleado. Ayuda al gerente a medir las condiciones de su equipo. También permite que los propios miembros del equipo sepan qué es necesario hacer para seguir desarrollándose.

 

Hay muchos, muchos tipos de escalas. Y casi siempre son personalizables. De esta forma, las organizaciones pueden personalizarlos para que se adapten a sus necesidades.

 

Al optar por un sistema de Gestión del Desempeño, como, por ejemplo, el M360, puede mantenerse al día con los pasos de sus empleados. Y tomar las decisiones más estratégicas y asertivas.

 

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¡Invierte en soluciones inteligentes y con mayor transparencia que el resultado llegue! Esto es lo que siempre recomendamos al personal de RR.HH.

 

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