Recrutamento e seleção de A a Z: o guia de Talent Acquisition

Não é segredo que um dos pilares mais importantes de qualquer empresa é sua capacidade de recrutar e selecionar bons talentos. 

Embora todas as empresas precisem contratar, nem sempre elas fazem de maneira eficiente. Só para terem uma ideia, no Brasil, 8 a cada 10 empresas têm dificuldades em fechar contratações. Assim, para que sua empresa seja mais competitiva, ter um recrutamento e seleção bem estruturado é fundamental. 

Pensando nisso, preparamos esse guia de recrutamento, também conhecido como “Talent Acquisition”, para que você possa se aprofundar nesse tema, confira: 

O que é recrutamento e seleção ou “Talent Acquisition”?

Recrutamento e Seleção (R&S), também conhecido como “Talent Acquisition” (termo em inglês) representa a atividade de atrair e contratar funcionários para uma organização, levando em consideração as necessidades e demandas da empresa. 

Desta forma, as principais responsabilidades em R&S são: 

• Atrair candidatos posicionando a marca empregadora; 

• Desenvolver um funil de candidatos aptos; 

• Identificar, avaliar e contratar profissionais para posições abertas; 

• Planejar o capital humano da empresa; 

• Atuar na diversidade do quadro de funcionários da companhia. 

Também é possível olhar para recrutamento e seleção, sob a ótica dos candidatos, de maneira parecida com um funil de vendas, conforme imagem abaixo: 

• Conscientização: criar uma marca empregadora forte para que os candidatos saibam que sua empresa está contratando e é uma boa empregadora; 

• Interesse: após o reconhecimento da existência da empresa, a pessoa começa a acompanhar a organização, sem necessariamente aplicar-se a nenhuma vaga; 

• Consideração: nesta etapa, a pessoa se torna um(a) candidato(a), aplicando-se a vagas, fazendo upload de currículos, sem necessariamente ter clareza se gostaria de trabalhar ou não na sua empresa; 

• Intenção: já nesta etapa, os candidatos efetivamente “declaram” sua intenção, através da finalização da candidatura. Geralmente, existem várias etapas para além da análise de currículo. Aqui, os candidatos se dedicam para serem aprovados no processo; 

• Contratação: o(a) candidato(a) é escolhido(a) para a vaga e decide efetivamente entrar na sua empresa. 

Além disso, há ainda outra forma de olhar para o assunto de recrutamento e seleção,a partir do modelo ASA (Atração – Seleção – Atrito) 

Este modelo reflete os três principais pilares de R&S, colocando uma força que direciona esses três. 

• Cultura e objetivos organizacionais → quanto mais clareza a empresa tiver, tanto em relação à sua cultura (sua maneira de fazer as coisas na empresa) quanto em relação aos seus objetivos (produtos, serviços, metas e acompanhamentos), melhor o R&S poderá ser montado;. 

• Atração → qualquer candidato pode se aplicar a milhares de organizações. De modo geral, a maioria acaba se candidatando nas que tem maior interesse em trabalhar. As empresas se diferenciam por meio da sua marca empregadora e uma boa proposta de valor aos seus funcionários; 

• Seleção → uma vez que os candidatos se aplicaram, agora é responsabilidade da empresa selecionar as pessoas mais alinhadas, tanto com a posição quanto com a organização. Está ligado aos seguintes componentes;

• Fit entre pessoa e posição (também chamado de “job-fit”); 

• Fit entre a pessoa e a organização (também chamado de fit cultural);

• Atrito → como o próprio nome sugere, se refere às diferenças e fricções entre o processo e a pessoa. Quanto maior o atrito, maior a probabilidade do(a) candidato(a) desistir do processo. Isso está ligado- tanto às etapas do processo seletivo quanto a maneira como a empresa se comunica no decorrer do processo. 

Segundo Guilherme Lachner, Head de Talent Acquisition da XP, recrutamento e seleção “é a arte de encontrar a melhor pessoa para a cadeira certa “. Guilherme traz que tem uma questão técnica e analítica – de identificar competências, estruturar o processo, mas é também arte, pois um recrutamento bem-feito ainda requer uma dose de empatia que apenas um ser humano é capaz de fazer. 

Agora que conhecemos o que é R&S, precisamos entender por que é um assunto tão importante. 

Por que Talent Acquisition é tão importante?

Faz parte da estratégia da empresa, se você não tiver clareza das pessoas que precisa para sua empresa e alocá-las corretamente, a organização terá mais dificuldades para realizar as demais atividades. Contratar as pessoas certas é essencial para criar uma fundação para todas as outras funções e áreas de forma que a empresa cresça.  

Imagine uma empresa de tecnologia sem desenvolvedores ou um hotel sem profissionais de limpeza, recepção e administrativo. Se não há pessoas certas nas atividades necessárias, não há empresa. Suponha ainda que uma empresa decida começar um novo produto. Se não tiver pessoas com capacidade de desenvolver esse novo produto, como ela irá prosperar? 

Também garante vantagem competitiva. Sabemos que as pessoas impactam diretamente na satisfação com clientes, na produtividade, inovação, vendas e receita. Toda empresa corre o risco de fracassar se não tiver as pessoas apropriadas para cada posição. Pegue, por exemplo, o caso da OpenAI. 95% dos trabalhadores da OpenAI fizeram um abaixo-assinado ameaçando sair da empresa, caso o CEO não voltasse ao cargo. Assim, o board da empresa preferiu sair, para garantir que a companhia continuasse operando e restabeleceram o Sam Altman como CEO. A realidade é que a chance de conseguir contratar novas pessoas que pudessem executar o que a OpenAi está fazendo era nula, e ocasionaria no fim da empresa. Assim, de fato, o que fez a OpenAI conseguir crescer exponencialmente foi a boa contratação e alocação das pessoas na empresa. Isso vale para qualquer outra empresa. 

Construção de times produtivos: contratar pessoas certas traz maiores competências, novos conhecimentos e diferentes experiências. Isso aumenta a produtividade e a resolução dos problemas. 

Segundo Leonardo Pieretti, global talent brand specialist do Nubank, “a área de R&S garante o futuro da empresa”, uma vez que é a área que traz as pessoas que irão endereçar os problemas que a empresa tem. E acrescenta ainda que “se você não entende de pessoas, você não entende de negócios”. Ou seja, a área encontra pessoas que vão fazer dinheiro para empresa. 

Agora que compreendemos a importância da área, precisamos entender o que é necessário e como criar um modelo de R&S efetivo. 

Quais são as principais responsabilidades da área?

Para ser bem executado, é importante ter clareza das suas principais responsabilidades. Assim, selecionamos os 6 principais encargos: 

• Estabelecer uma forte marca empregadora para atrair os melhores talentos; 

• Mapear necessidades de vagas: clareza dos papéis, responsabilidades e competências da função desejada, bem como garantir que as vagas estejam dentro do orçamento da empresa; 

• Desenhar bons processos seletivos que levem em consideração: (1) a melhor maneira de avaliar as competências, (2) o tempo para encontrar determinada pessoa para a função e (3) a experiência dos candidatos no decorrer do processo; 

• Ser responsável pela gestão dos processos seletivos, ou seja, ter visibilidade do funil de conversão dos processos, bem como saber mexer nos softwares necessários; 

• Selecionar e contratar as melhores pessoas para a vaga; 

• Ter contato constante com a liderança demandante da vaga e garantir sua participação na decisão final dos candidatos. 

Entendendo as principais responsabilidades da área de Talent Acquisition, também precisamos ter clareza de como realizar um bom processo de recrutamento e seleção. 

Como criar um bom processo de recrutamento e seleção? 

Para a criação de um bom processo é preciso ter clareza das principais etapas, envolvendo desde planejamento, employer brand e atração, o processo seletivo e admissão. 

Assim, para facilitar a compreensão, desenhamos duas tabelas explicativas com os principais pontos para se observar e desenhar um bom processo de recrutamento e seleção: 

Tabela sobre Recrutamento e Seleção 

Etapa	Breve explicação
Estruturação e ativação do posicionamento da marca empregadora nos canais escolhidos	Deve ser feita de maneira consistente e independente de uma vaga. É a proposta de valor que a empresa entrega para seus funcionários e, em muitos casos, fica entre a área de recursos humanos e a área de marketing.
Planejamento de orçamento e contratações do ano	Deve ser iniciada no final do ano anterior, em conjunto com a área de planejamento financeiro e as demais lideranças da empresa. É esperado que no começo do ano, tenha-se uma previsão de contratações e esta seja atendida (e revisada) ao longo dos meses.
Abertura da vaga e mapeamento de competências esperadas	Uma liderança requisita a vaga (geralmente por formulário dentro de uma ATS), e o time de recrutamento realiza o mapeamento das atividades e as competências para avaliar na vaga aberta.
Planejamento do processo seletivo (etapas, cronograma, expectativas de conversão por etapa)	Após verificar se a vaga está dentro do orçamento, planeja-se quais seriam as melhores etapas* de acordo com as competências e o tipo de público envolvido. É importante desenhar as etapas do processo com datas esperadas para conclusão de cada uma, bem como as expectativas de candidatos em cada uma delas para boa finalização do processo.
Divulgação da vaga em canais escolhidos	Costuma-se usar diferentes tipos de abordagem, desde uso de redes sociais corporativos (como o LinkedIn), bem como canais de atração.
Processo seletivo em si	**** Abaixo há uma segunda tabela dedicada apenas para etapas do processo seletivo.
Aprovação do(a) candidato(a) e carta-oferta	Após realizado o processo seletivo, escolhe-se a melhor pessoa para a vaga e faz a carta-oferta para ela.
Admissão	Após o aceite do(a) candidato(a), é preciso incluí-lo(a) no fluxo de admissão

Agora que entendemos o macroprocesso de recrutamento e seleção, vamos dedicar também uma tabela para as etapas de um processo seletivo, conforme abaixo: 

Tabela com etapas comuns em processos seletivos

Etapa	Breve Explicação
Recebimento e avaliação de currículo	Algumas vagas exigem experiência prévia ou algum tipo de qualificação. Por exemplo, um analista contábil precisa ter formação em contabilidade; um advogado precisa ter tirado a certificação OAB. Assim, é importante a realização da triagem dos currículos.
Checagem das redes sociais	É comum avaliar principalmente o LinkedIn dos candidatos interessados na vaga.
Questionário sobre a pessoa e/ou função	Algumas empresas optam por fazer uma pré-triagem com perguntas para classificar alguns candidatos. Por exemplo: expectativa salarial, porque quer trabalhar na empresa e algumas perguntas pontuais referente à função.
Testes psicométricos	Também é possível utilizar ferramentas para avaliação de competências, como por exemplo os testes da Mindsight, que avaliam 16 competências, divididas em 5 diferentes testes (estilo de trabalho, perfil, raciocínio flexível, motivacional e situacional).
Casos técnicos	Outra etapa comum, principalmente em consultorias e vagas de especialistas é a aplicação de casos parecidos com o que a pessoa terá que tratar na vida real, para identificar se a pessoa tem efetiva capacidade técnica para endereçar os desafios da função.
Dinâmica de grupo	Para vagas mais juniores, como por exemplo programas de estágio e trainee, é muito comum a aplicação de dinâmicas de grupo (online ou presencial), em que há um desafio para realizar em grupo. Divide-se as pessoas entre 3 e 6 pessoas para que resolvam esse desafio. É comum avaliar a capacidade de resolução de problemas e a habilidade de trabalho em equipe.
Entrevistas	Etapa mais comum em todos os processos seletivos. Tanto recrutadores quanto gestores costumam realizar entrevistas. Para garantir maior assertividade nas contratações, idealmente as perguntas deveriam ser estruturadas, atreladas às competências, com um ranking de notas para cada tipo de respostas.

Em síntese, para a realização de um bom processo seletivo é necessário planejamento e bom desenho de cada etapa do processo, podendo ele ser mais longo ou mais curto de acordo com a qualidade de vagas abertas, nível de senioridade e urgência para fechamento. 

Além disso, para que haja um bom recrutamento e seleção, é muito importante olhar potenciais softwares para auxiliar no processo e as habilidades técnicas do próprio time de R&S para garantir uma boa execução no assunto. 

Quais são as principais habilidades necessárias em um time de Talent Acquisition e quais as principais posições na área? 

Primeiramente, é importante saber quais são as principais habilidades necessárias para que as atividades de R&S sejam bem executadas. 

• Comunicação eficiente e gestão de Stakeholders – como a área lida com diferentes stakeholders (candidatos e requisitantes de vaga), é imprescindível que a pessoa se comunique de maneira eficiente, bem como tenha a escuta ativa para lidar com as dificuldades que surgem ao longo dos processos seletivos, alinhando as expectativas daqueles que estão participando do processo (como candidatos e lideranças);
• Resiliência – essa é uma área que sofre muita pressão tanto de fora para dentro, quanto de dentro para fora. Por um lado, os candidatos têm uma expectativa muito grande de serem aprovados, e sabemos que boa parte não será e poderá gerar certa insatisfação. Por outro lado, os requisitantes das vagas nem sempre compreendem a complexidade em encontrar pessoas de determinado perfil, pressionando o time de recrutamento. Por isso, é fundamental que a pessoa seja resiliente;
• Análise de dados – como vimos, a área de R&S possui inúmeros processos e uma boa capacidade de analisar dados é imprescindível para que possa melhorar continuamente seus processos de talent acquisition;
• Atitude tecnológica – com a rápida evolução da tecnologia, sabemos que ela está mudando a maneira de se fazer as coisas, trazendo maior eficiência. É esperado que as pessoas saibam usar as diferentes ferramentas de recrutamento e fiquem sempre antenados (as) quanto as novas tecnologias que venham a surgir; 
• Gestão de tempo – existem várias atividades diferentes para se realizar dentro da área. Um grande erro é a pessoa alocar mal seu tempo e acabar gerando ineficiências no processo. Assim, é importante que a pessoa saiba gerir e priorizar suas atividades para que seja eficiente. 
• Gestão de processos – a pessoa precisa ser capaz de desenhar processos seletivos ágeis e eficientes, mas com profundidade para conseguir coletar evidências. 
• Foco na experiência do candidato – se os candidatos começarem a criticar sua empresa, a empresa parará de ter inscritos. Assim, é importante saber relacionar-se de maneira respeitosa com os candidatos, deixá-los próximos e parte do processo de convencimento, caso a pessoa aceite a proposta. 

Se você não se sente motivado por interações com outras pessoas ou não tem tanto interesse em explorar novos temas, talvez a área de R&S não seja a mais adequada para você. Essa área está constantemente na linha de frente das empresas, lidando com imprevistos e situações desafiadoras. Para quem tem curiosidade e gosta de interagir com pessoas, R&S pode ser uma experiência enriquecedora. Caso contrário, é importante refletir se esse campo realmente combina com seus interesses.

Posições em R&S: 

Existem 6 principais posições existentes, conforme figura abaixo. 

• Analista / Especialista em Recrutamento (Talent Sourcer): pessoa responsável por efetivamente avaliar os talentos. Costuma realizar boa parte das entrevistas e garante que o processo continue rodando. 

• Headhunter: em funções mais específicas, é comum contar com um headhunter para procurar pessoas específicas para determinada área. Geralmente, são pessoas muito boas de conexão e networking e com visão técnica alta. 

• Consultor de Talentos (Talent Advisor): algumas empresas optam por ter pessoas que focam no processo interno. Ou seja, enquanto os analistas de recrutamento estão focados em atender a demanda dos candidatos, o talent advisor está focado em desenhar o processo de recrutamento, levando em consideração as etapas e fazendo a gestão interna das vagas. 

• Recruiting analytics: é comum empresas grandes terem uma pessoa dedicada para realizar as análises e o funil dos processos seletivos. 

• Analista / Especialista em Marca Empregadora (Employer Brand): dependendo da demanda de recrutamento e seleção, as empresas costumam ter uma pessoa focada em gerir o posicionamento da marca empregadora e olhar a parte de redes sociais, canais de vaga e eventos focados para atração de talentos. 

• Líder de Talent Acquisition: pessoa responsável por gerir e visualizar todas as vagas da empresa, fazendo o planejamento da área, alocando as pessoas da equipe de acordo com as demandas e sugerindo melhorias contínuas no processo. 

Subindo a hierarquia, é comum que a liderança de Talent Acquisition responda diretamente para a diretoria de recursos humanos. 

Principais métricas para acompanhar na área de Talent Acquisition? 

Além de ter bons processos desenhados e uma equipe preparada, é imprescindível acompanhar as principais métricas, para que a empresa possa melhorar continuamente a área. Assim, separamos as 12 principais métricas, colocando também seu cálculo, foco e benchmarks globais (quando encontrados). 

KPI	Cálculo	Benchmarks encontrados	Foco etapa
Eficiência dos canais de atração	Canal vs. % candidatos inscritos no canal vs. % candidatos contratados vs. percentual de conversão inscrito/contratado	Não encontrado	Atração
Percentual de candidatos qualificados por vaga aberta	Quantidade de candidatos qualificados vs. quantidade de candidatos totais inscritos na vaga	Não encontrado	Atração
Percentual de aplicantes incompletos	Número de pessoas que concluem a inscrição vs. número de pessoas que iniciam a inscrição	Não encontrado	Atrito
Percentual de aceitação de oferta	Quantidade de pessoas que aceitaram a carta oferta vs. quantidade de ofertas feitas	A taxa global encontra-se em 68.8%. Ou seja, de cada 10 ofertas enviadas, apenas 7 aceitam a proposta.	Atrito
Tempo para contratação dos candidatos	Tempo entre a pessoa se inscrever e ela ser contratada	Segundo uma pesquisa do linkedin, a média de dias entre a pessoa se inscrever e ser contratada é de 49 dias.	Eficiência
Tempo de preenchimento de vaga	Tempo entre a abertura da vaga e o fechamento dela	Não encontrado	Eficiência
Custo por contratação	Custo por fechamento da vaga: somar todos gastos envolvidos no processo, como custos com redes sociais e canais de atração, indicação e salário pelo tempo alocado de pessoas da empresa no processo. Somado todos os gastos, dividir pelo número de posições fechadas no ano	Segundo a SHRM, a média global gira em torno de U$4.7k/contratação	Eficiência
Satisfação da experiência do(a) candidato(a) – NPS	Após cada etapa realizada, pedir para cada candidato ranquear sua experiência de 1 a 10.	Não encontrado	Experiência do candidato
Quantidade de entrevistas para fechar a contratação	Pessoas contratadas vs. pessoas entrevistadas	A média global é de que 48 em 100 candidatos entrevistados recebem carta oferta.	Seleção
Percentual de T.O. no 1º ano	Número total de funcionários que deixaram a empresa no 1º ano vs. número de funcionários totais que saíram da empresa	Não encontrado	Qualidade de contratação
Satisfação do hiring manager	Pedir para o solicitante da vaga ranquear de 1 a 10 o quão satisfeito está com o tempo de contratação e a qualidade do(a) contratado(a)	Não encontrado	Qualidade de contratação
Diversidade no processo	Categorizar grupo A de classe protegida vs. Grupo B de classes desfavoráveis. Verificar taxa de sucesso de inscrição e contratação para o grupo A vs. grupo B. Para melhor compreensão do cálculo, clique aqui	Valores com boa diversidade são acima de 80% para o Grupo B.	Diversidade

Através do uso dessas métricas, é possível garantir um bom acompanhamento do recrutamento e seleção da sua empresa. 

Softwares de R&S utilizados no Brasil 

Com o advento da tecnologia, a área de recrutamento e seleção conseguiu ganhar muito escala para receber currículos e gerir a vaga. 

Em geral, as principais ferramentas usadas em Talent Acquisition são chamadas de ATS (Applicant Tracking System – em português traduz-se sistema de acompanhamento de funcionários). 

Antes de contratar uma ferramenta, é muito importante que a empresa tenha clareza de como é o desenho do seu processo seletivo e quais são as principais necessidades, pois de acordo com cada software, ela pode ser mais ou menos adequada para sua empresa. 

Por exemplo, uma empresa brasileira terá um suporte em português, com criação da ferramenta a partir de dores nativas do Brasil. Uma ferramenta de fora do país, pode ter um suporte mais complexo (algumas vezes em inglês), mas pode atender demandas globais, caso sua empresa seja multinacional. 

Outras ferramentas: 

Além das ATS, também há outras ferramentas que dão suporte ao assunto de recrutamento e seleção. 

Por exemplo, para atração é comum a utilização do LinkedIn e site de carreiras proprietário (geralmente feito em conjunto com time de marketing da empresa). 

Ademais, também é possível contratar testes psicométricos (testes que avaliam competências, como raciocínio lógico) fora da ATS, como os testes da Mindsight. 

Quais são as principais dificuldades em Talent acquisition? 

• Equilíbrio entre a dinâmica de demanda (expectativa de salário) e oferta (quanto a empresa está disposta a pagar → algumas posições com exigências salariais incompatíveis com o retorno esperado para a função. Um exemplo é a “bolha dos programadores”, em que a expectativa salarial desses profissionais estava em desequilíbrio com o montante de orçamento disponível dentro das empresas; 

• Equilíbrio entre requisito técnico e comportamentos (fit com a cultura) → as pessoas têm estilos de trabalho, maneiras de pensar e agir durante o trabalho e isso está relacionado a questão de “atrito”. Quanto mais há exigência de requisitos técnicos, maior a dificuldade de encontrar pessoas que atendem tantos os requisitos técnicos quanto os comportamentais; 

• Remoto vs. híbrido vs. presencial → as empresas estão com modelos de trabalho presencial e híbrido, mas boa parte dos profissionais estão demandando cada vez mais por um modelo remoto. Assim, além de olhar a questão comportamental, técnica, fit entre demanda e oferta, é preciso também olhar os interesses dos candidatos vs. o que a empresa pode oferecer; 

• Recrutamento em massa → algumas funções exigem contratações em larga escala, como por exemplo, vendas e relacionamento com cliente. É muito comum empresas que precisam contratar em massa entrar num dilema entre contratar mais rápido, mas sem avaliar tão profundamente vs. avaliar profundamente e perder o timing da contratação; 

• Descasamento entre exigência das empresas e qualificação de quem busca emprego – empresas estão exigindo pessoas com um nível muito alto de qualificação (cursos técnicos, certificações etc.), porém não há capacitação dos profissionais. Assim, há um descasamento entre a exigência das empresas e o que os profissionais que buscam emprego tem de qualificação; 

• Mensuração e visibilidade dos dados e impacto nos negócios → nem todas as empresas têm visibilidade dos dados e como esses influenciam seus negócios. Por exemplo, se um profissional pede para sair depois de 3 meses de contratação, valeu a pena a contratação? A contratação se pagou? Como mensurar o “break-even” e o retorno sobre o investimento com contratações? 

Cases legais de Talent Acquisition 

Cirque du Soleil (caso de Employer Brand) 

Há 11 anos atrás, o Cirque Du Soleil fez um documentário explicando sobre seu processo de recrutamento. Basicamente, eles possuíam pessoas acompanhando os principais atletas olímpicos ao longo dos campeonatos e modalidades mais relevantes. Assim que a pessoa se aposenta dos “jogos”, muitas já têm como principal interesse trabalhar no Cirque Du Soleil. 

O que eles fizeram: 

1. Ter muita clareza do público que precisavam contratar; 
2. Estabelecer relação com essas pessoas, acompanhando-as por um longo período; 
3. Estar presente nos principais eventos onde seu público-alvo está, para que tenham ciência de que o Cirque Du Soleil deveria ser uma opção para terem em mente; 

Embora nem todas as empresas precisem de ex-campeões olímpicos, certamente, todas as empresas precisam ter um público-alvo bem definido e fazer uma estratégia de posicionamento da marca para esse público. 

Você pode conferir o documentário completo aqui.

Google 

No livro “Como o google funciona”, Schmidt tem um capítulo dedicado à contratação. Segue abaixo alguns dos principais tópicos abordados no livro: 

1. Recrutamento é tarefa de todos: embora seja papel dos recrutadores gerir o processo, eles criaram uma cultura de recrutamento, na qual é parte do dever dos colaboradores indicar pessoas para posições abertas, e usam essa contagem de indicação para avaliação de desempenho e promoções. 
2. Entrevistas de 30 minutos: a decisão da maioria das entrevistas é de não contratar, assim, gaste pouco tempo com elas. Se gostar do(a) candidato(a), marque outra entrevista ou arranje tempo. Menos tempo obriga as pessoas a terem conversas substanciais e enxugar a “gordura”. 
3. Todas as entrevistas têm notas de 1 a 4: A nota 4 é “Contrate. Se não contratarem, vocês vão se ver comigo”. As notas são divididas em liderança, conhecimento relacionado ao cargo, capacidade cognitiva e fit cultural com o google. 
4. O processo seletivo é feito por um comitê de 4 a 5 pessoas que decidem a aprovação ou reprovação de cada um(a) dos(as) candidatos(as). Nada é mais crucial do que a qualidade das contratações, por isso, cada comitê é composto por integrantes diversos que promovam uma variedade de perspectivas. 
5. A urgência da vaga não é tão importante a ponto de comprometer a qualidade da contratação: a qualidade sempre deve prevalecer em detrimento da rapidez. 
6. Contrate pessoas capazes de aprender: mais importante do que habilidade técnica, é a capacidade e vontade da pessoa de aprender coisas novas. O mundo está mudando depressa e é preciso ter pessoas dispostas a aprender e se adaptar. 

Recruta Stone 

Processo que utiliza da força de novas tecnologias sem deixar de lado a parte de experiência dos candidatos. Com mais de 50 mil inscritos em uma única edição, o Recruta ajudou no posicionamento de marca empregadora da Stone, auxiliando na contratação de até um sexto da empresa em 2018. 

Ele possui três objetivos principais: 

• Atração de talentos; 
• Seleção de talentos; 
• Formação de liderança. 

O Recruta, além de ser um processo seletivo, é também um dos maiores rituais de cultura e programas de liderança da empresa. A explicação mais detalhada de como o processo foi feito pode ser encontrado dentro do evento SPOT de 2020.

Inovações em recrutamento e seleção 

Com o aumento contínuo do uso da tecnologia nos diferentes processos, algumas inovações começam a emergir e tomar mais forma. De modo geral, o objetivo é tornar o processo mais eficiente e melhor. Assim, separamos algumas inovações no setor: 

AI em testagem: Mindmatch da Mindsight 

Utilizando a inteligência artificial, tecnologia e psicometria, a Mindsight tria os candidatos de maneira analítica, precisa e justa. Dessa forma, o relatório de cada candidato que realizou os testes é composto por: (1) potencial bruto; (2) potenciais mental, social e motivacional, (3) atributos e (4) estilo de trabalho. Assim, conectando sua posição e vaga com esses pilares, é possível facilitar e agilizar o processo seletivo de sua empresa.  

Além disso, pensando na experiência dos candidatos, a marca provém um relatório a eles para que também vejam a apuração de seus resultados no teste. 

Inteligência artificial para análise de entrevista: rheunion 

A Rheunion é uma HRtech, focada em otimizar processos de R&S, usando pesquisas de neurociência como base. A empresa criou uma plataforma de vídeo-entrevistas utilizando a inteligência artificial para extrair o máximo de informações dos candidatos. Assim, eles trazem relatórios automatizados de análise comportamental para recrutadores, gestores e candidatos. Eles não estão substituindo o processo de entrevista realizado por humanos, mas sim, trazendo um novo complemento para uma avaliação mais justa, com diminuição dos vieses inconscientes. 

Candidatura realizada via WhatsApp: Recrutei 

A proposta da Recrutei é de automatizar o processo de inscrição por meio do WhatsApp. Em vagas que possuem um grande volume de candidaturas, pode-se ganhar tempo na rotina através de um preenchimento prático e rápido, aumentando a quantidade de inscritos no processo, com uma melhor experiência para seus candidatos. 

Percepções sobre R&S no Brasil 

A falta de franqueza pode gerar um desalinhamento de expectativas, tanto da empresa em relação aos candidatos quanto o contrário. Durante as entrevistas, os candidatos, na tentativa de se destacar, acabam dizendo coisas que nem sempre correspondem às suas reais competências. Da mesma forma, as empresas, ao promoverem a ideia de um ambiente de trabalho ideal, podem deixar de informar pontos importantes, o que faz com que o novo colaborador se sinta enganado e frustrado. Quando ambos os lados não são transparentes, as perdas acabam sendo para os dois.

No Brasil, o ecossistema de recrutamento e seleção também não é muito integrado. Diferente de outras áreas, como a tecnologia, que tem comunidades open-source que compartilham boas práticas, a área de recrutamento ainda carece dessa troca de conhecimento. As pessoas que fazem um trabalho profundo nessa área muitas vezes não se comunicam, o que dificulta o aprendizado mútuo e acaba enfraquecendo o ecossistema como um todo.

Além disso, a cultura de recrutamento e seleção ainda é pouco difundida. Embora todas as empresas precisem realizar processos seletivos, ainda falta uma maior disseminação de boas práticas e políticas sobre o tema. Por isso, muitas empresas não enxergam o valor dessa área, o que acaba desmotivando profissionais a se envolverem em um campo que não é tão valorizado.

Se você se identifica com esses desafios e quer garantir que seu processo de recrutamento e seleção seja mais eficiente, transparente e alinhado com as melhores práticas, a Mindsight está aqui para ajudar.

Seja para aprimorar suas práticas ou para encontrar os melhores profissionais, nossa equipe está pronta para apoiar o seu negócio e proporcionar resultados duradouros. Fale conosco e vamos transformar seu processo seletivo em um diferencial competitivo!