Você já parou para pensar por que algumas equipes são naturalmente mais engajadas, colaborativas e inovadoras — enquanto outras operam sob tensão, silos e medo do erro?
A resposta pode estar em um conceito essencial, mas ainda pouco explorado no dia a dia das organizações: a segurança psicológica.
Mais do que confiança entre colegas, a segurança psicológica é sobre criar um ambiente onde as pessoas se sintam à vontade para errar, aprender e falar com honestidade — sem medo de retaliações.
Neste artigo, vamos explorar o que é segurança psicológica, e por que ela é um diferencial estratégico para a performance das equipes.
Se tornar seu time mais resiliente, colaborativo e de alta performance é uma prioridade para você, continue a leitura.
Desvendando a Segurança Psicológica
Antes de irmos mais fundo nas implicações desse conceito, vale entender do que se trata. Segundo Amy Edmondson, pesquisadora que criou o termo, segurança psicológica é uma crença compartilhada, dentro de um grupo, de que um determinado ambiente permite correr riscos interpessoais.
A segurança psicológica vai além da confiança: ela se trata de um espaço em que se pode falar abertamente sobre problemas, erros, compartilhar e confrontar opiniões divergentes.
Outro aspecto essencial da segurança psicológica é a confiança de que ninguém será penalizado caso algo não saia como o esperado — justamente porque houve uma troca de ideias para antecipar possíveis problemas.
De acordo com Amy, a segurança psicológica é essencial para times e empresas que lidam com incerteza e dependem da colaboração entre seus membros. Já em contextos mais previsíveis e com pouca interdependência, ela pode até ser considerada um elemento secundário — como a própria pesquisadora destacou em seu TEDx Talk de 2014.
Demonstrações básicas de segurança psicológica
O conceito de confiança não é sinônimo imediato de segurança psicológica porque o primeiro se refere a uma construção que acontece entre pessoas de uma forma mais individual — na base de conversas individuais entre gestor e liderado, por exemplo.
Já a segurança psicológica, como mencionado, se aplica a um grupo.
A confiança não surge de um dia para o outro, e requer dedicação das duas partes. Ela é resultado de demonstrações diretas de respeito e preocupação entre as duas pessoas. No ambiente de trabalho, a segurança psicológica é demonstrada por meio de ações concretas como:
Feedbacks diretos entre membros do time
Qualquer tipo de feedback — especialmente os mais difíceis — é essencial na construção da confiança e não deve ser deixado de lado.
Aqui, é importante salientar a diferença entre “falar com” as pessoas, de forma direta, e “falar de” — ou seja, falar sobre outros pelas costas, que é uma demonstração de falta de confiança na solidez da relação entre elas.
Compartilhar ideias inovadoras
Além de sentir que ideias criativas são bem-aceitas, outra parte importante é poder apresentar essas ideias mesmo que elas não estejam 100% consolidadas.
Esse ambiente colaborativo, no qual as ideias e sugestões vão sendo lapidadas, também demonstra segurança psicológica.
Situações contrárias aos exemplos anteriores revelam ambientes com baixa segurança psicológica: colegas que falam sobre os outros, e não com eles; medo constante de errar; e projetos que só são apresentados quando estão 100% prontos — por receio de críticas ou exposição.
Segurança psicológica: case interno do Google
O termo “segurança psicológica” é um dos principais pilares indicados pelo Projeto Aristóteles, do Google, como um indicador de times que operam com eficácia.
O programa foi iniciado em 2012 pelos pesquisadores do Google para identificar os segredos de times eficazes — ou, inspirados pelo filósofo Aristóteles, descobrir como o trabalho em equipe supera colaborações individuais.
Os princípios mais importantes descobertos pelos pesquisadores foram categorizados em frases que demonstram o que cada um representa. Em ordem de importância, são eles:
- Segurança psicológica: se eu cometer um erro no nosso time, isso não será usado contra mim;
- Confiabilidade: quando meus colegas de equipe dizem que farão algo, eles vão seguir com isso;
- Estrutura e clareza: nosso time tem um processo eficaz de tomada de decisão;
- Significado: o trabalho que eu faço representa algo para mim;
- Impacto: eu entendo como nosso time contribui para os objetivos da organização.
A confiança como base das relações profissionais
O sentimento de confiança é a base natural para que a segurança psicológica realmente tenha lugar dentro das organizações. No entanto, ela não surge de uma hora para outra, nem se sustenta a partir de discursos.
Uma relação de confiança, especialmente no ambiente de trabalho, é solidificada a partir de ações concretas.
Confiança e bons relacionamentos: teoria LMX
Parte deste argumento é consolidado pela teoria da Troca Líder-Membro (Leader-Member Exchange – LMX). Esse modelo, proposto por George B. Graen e Mary Uhl-Bien em 1995, destaca que a qualidade da relação entre líder e colaborador — pautada em respeito mútuo, confiança e senso de responsabilidade compartilhada — está diretamente ligada ao nível de comprometimento e cooperação dentro da equipe.
Grupos de trabalho com alto nível de LMX tendem a apresentar relações mais saudáveis, nas quais as pessoas se sentem motivadas a dar seu melhor no trabalho, melhorando a performance individual e os resultados do time.
Essas são conhecidas como as pessoas do “círculo interno” (in-group) e têm uma relação muito positiva com a liderança direta. Já as pessoas que estão no “círculo externo” (out-group) se sentem menos motivadas a darem seu máximo pelo time, e têm uma relação mais distante com o líder imediato.
Como as lideranças consolidam a confiança dentro da equipe?
Para além da teoria sobre como relações de confiança impactam o ambiente de trabalho e relação imediata entre liderança e liderados, a consolidação desse sentimento acontece no dia a dia.
Dentre as práticas que impactam positivamente a construção de confiança, se destacam:
Estar presente e entregue às conversas
Mais do que simplesmente ouvir, estar verdadeiramente presente em uma conversa significa demonstrar atenção genuína, curiosidade e abertura para compreender o outro.
Isso envolve eliminar distrações, manter contato visual e fazer perguntas que indiquem interesse real pelo que está sendo compartilhado.
Quando líderes se mostram engajados no diálogo, comunicam respeito e valorização, elementos-chave para a construção de vínculos de confiança mais profundos e duradouros.
Fazer-se presente nos momentos difíceis
Presença e suporte nos momentos desafiadores — como um erro grave, uma crise pessoal ou um conflito na equipe — são atitudes que fortalecem os laços de confiança de forma significativa.
Nessas situações, a liderança que acolhe, orienta e busca soluções conjuntas transmite segurança emocional e mostra que o relacionamento não depende apenas do desempenho ou dos resultados.
Esse tipo de apoio tangibiliza a mensagem de que a pessoa importa, independentemente das circunstâncias, o que contribui para um ambiente mais resiliente e humanizado.
Demonstrar interesse autêntico na pessoa e na relação
Aqui, a prática de one-on-one (1:1) ganha ainda mais valor. Esses encontros estratégicos permitem que as duas partes da relação se conheçam melhor, tenham trocas verdadeiras, e entendam como o papel de cada um influencia sua rotina.
A partir desse alinhamento, podem desenvolver técnicas para melhorarem seu relacionamento, criarem confiança mútua, e trabalharem melhor juntas na equipe que integram.
Framework de Amy Edmondson: performance e segurança psicológica
Em suas pesquisas, Amy Edmondson desenvolveu um modelo que combina performance e segurança psicológica, determinando o que cada quadrante representa e os impactos para o ambiente de trabalho.
Veja, a seguir, quais são esses aspectos, e que tipo de afirmação individual resume cada um.
- Baixa Segurança Psicológica + Baixa Performance = zona de Apatia.
“Eu não confio nas relações e não sou cobrado a me desafiar e entregar mais.”
- Baixa Segurança Psicológica + Alta Performance = zona de Ansiedade.
“Sinto medo quando estou no ambiente de trabalho e isso afeta minha experiência de trabalho como um todo”.
- Alta Segurança Psicológica + Baixa Performance = zona de Conforto.
“Não tenho nenhum frio na barriga; não me sinto desafiado ou estimulado a sonhar mais alto”.
- Alta Segurança Psicológica + Alta Performance = zona de Aprendizado.
“Este ambiente de trabalho me desafia na medida certa e me estimula a ser cada vez melhor”.
Vale lembrar que, enquanto gestores, o cenário ideal é criar um ambiente que promova a zona de Aprendizado.
Disfunções de um time: o efeito dominó da falta de segurança psicológica
Quando a confiança é o pilar que estabelece relações dentro de um time, os efeitos positivos se espalham, rendendo produtividade, redução de retrabalho e colaboração.
Infelizmente, o contrário também acaba sendo verdade. Quando o time sequer tem essa base de segurança, o efeito cascata chega, e com força.
Essa é uma das principais premissas defendidas por Patrick Lencioni, autor estadunidense responsável pelo livro “Os 5 Desafios das Equipes” (The Five Dysfunctions of a Team). Lencioni cria uma base para ilustrar as 5 principais disfunções dentro de equipes.
Primeiro nível: falta de confiança
O principal fator que desregula equipes é o medo de demonstrar vulnerabilidade. Sem isso, não há como construir confiança na equipe.
Segundo nível: medo de conflito
Aqui, trata-se do desejo maior em manter as aparências, cultivando harmonias artificiais, do que investir em conflitos saudáveis dentro do time.
Terceiro nível: falta de comprometimento
Representada pela falta de clareza sobre metas ou objetivos, e a falta de adesão do time às tarefas designadas.
Quarto nível: fuga da responsabilidade
Esse fenômeno é caracterizado pela falta de confronto entre colegas. As pessoas preferem evitar o conflito do que questionar resultados, métodos e entregas realizadas pelos colegas — mesmo que o efeito no time tenha sido sentido de forma coletiva.
Quinto nível: falta de atenção aos resultados
Lencioni pontua que esse comportamento pode acontecer quando um funcionário tem mais foco nas suas entregas pessoais do que interesse em colaborar com o time.
Amy Edmondson: a ciência de falhar do jeito certo
Não faltam exemplos dentro do campo de estudos organizacionais para confirmar que um ambiente acolhedor, com alto grau de segurança psicológica, traz vantagens para todo o time.
Uma das pesquisas mais determinantes de Amy Edmondson aconteceu em um hospital, no final dos anos 1990. Edmondson iniciou sua investigação com a hipótese de que as melhores equipes cometiam menos erros. No entanto, os dados hospitalares coletados mostraram o contrário: times com maior segurança psicológica relataram mais erros.
Reajustando impressões sobre o medo de falhar e alta performance
Depois de se debruçar sobre teorias que explicariam os achados, a pesquisadora percebeu que as falhas reportadas eram, na verdade, um indicador positivo.
Edmondson concluiu que equipes saudáveis não cometem mais falhas, apenas as relatam com mais frequência. Sendo assim, a equipe tem condições de trabalhar sem medo de retaliação, discutir assuntos difíceis, e pensar em maneiras de resolver os problemas.
Nas palavras da autora no artigo sobre a experiência no hospital: “a segurança psicológica desempenha um papel poderoso na ciência de fracassar do jeito certo. (…) Esse recurso ajuda as pessoas a reportar — e, sendo assim, captar e corrigir — erros que podem gerar consequências piores, possibilitando que experimentações sejam feitas de maneira cuidadosa para produzir novas descobertas”.
Pequenos rituais para fomentar a confiança na equipe
Conhecer as pessoas e reconhecer seu valor
O ponto de partida para cultivar segurança psicológica no cotidiano é genuinamente conhecer cada membro da equipe. Entender como cada pessoa gosta de ser reconhecida e de que forma sua contribuição agrega valor ao time permite uma liderança mais personalizada e efetiva.
A partir daí, o papel do gestor é unir essas forças individuais em direção aos objetivos coletivos, reforçando continuamente o valor de cada um no processo.
Ciclos de feedback regulares e previsíveis
O feedback não deve ser tratado como um evento raro ou uma surpresa desagradável.
Estabelecer rituais de feedback frequentes e consistentes, dentro e fora dos ciclos formais de avaliação, normaliza a prática e evita acúmulos desnecessários de tensão. Com isso, os profissionais se habituam a receber orientações de forma construtiva e contínua, o que favorece o desenvolvimento e a confiança no processo.
Ao tratar feedbacks difíceis com respeito e com a crença no potencial do outro, a liderança ajuda a consolidar uma cultura de abertura, em que as pessoas sentem que podem crescer mesmo diante dos desafios.
Fazer boas perguntas para estimular a participação
Iniciar conversas com perguntas abertas e generosas — como “Existe algo que você vê que eu não estou vendo?” ou “O que posso fazer para te ajudar?” — convida o time a contribuir de maneira mais ativa.
E mais importante: quando uma ideia é trazida, é fundamental reconhecê-la com seriedade e respeito, mesmo que ela ainda precise de refinamento. Isso mostra que o ambiente profissional é seguro para pensar junto.
Dar permissão para ideias fora da caixa
Quando líderes sinalizam que todas as ideias são bem-vindas, mesmo as mais “fora do padrão”, eles cultivam um terreno fértil para a inovação. Isso implica aceitar que nem toda sugestão será perfeita de imediato — e isso não precisa ser um problema!
Ao trabalhar em conjunto para lapidar propostas e adaptá-las ao contexto, o time aprende que errar, revisar e evoluir faz parte do processo criativo. Esse tipo de abertura fortalece a cultura de confiança e pertencimento.
Transformando o trabalho em equipe com a segurança psicológica
A segurança psicológica é a sustentação necessária para que ambientes colaborativos e dinâmicos sejam consolidados. A confiança é a palavra-chave para solidificar essa proposta, e tudo começa com trocas autênticas.
Quando a liderança se propõe a ser o exemplo para o time, demonstrando as próprias vulnerabilidades, abertura para debates e disposição para conversas desconfortáveis sem julgamento, o impacto esperado é mais do que positivo.
Essas são as diretrizes básicas para que equipes saibam lidar com erros de uma forma humana e responsável, criando um espaço profissional propenso à retenção de longo prazo, alta performance, e saúde integral dos colaboradores.
Para que esse ambiente se sustente, o espaço de escuta — praticado por meio de feedbacks contínuos — torna-se uma ferramenta essencial na promoção da segurança psicológica. É justamente aí que entra a importância de monitorar o clima organizacional de forma estratégica.
Na Mindsight, acreditamos que decisões mais inteligentes começam com dados de qualidade. Por isso, unimos a escuta ativa à análise contínua do clima, ajudando empresas a entenderem melhor seus times e a criarem ambientes onde todos possam prosperar.
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(Este conteúdo é baseado e usa referências do People Talks #9: Como a Blip equilibra segurança psicológica com times de alta performance. Confira o vídeo e veja a conversa completa com Marília Tosetto!)
