Testes para recrutamento e seleção: a melhor maneira de triar candidatos

 

Os testes para recrutamento e seleção vieram para revolucionar o mercado de RH. Certamente você já ouviu falar deles, mas como a empresa em que você trabalha vem utilizando esses testes?

Indicadores de RH

 

Apesar de fazer parte do dia a dia das grandes empresas, os pequenos e médios negócios ainda estão pouco familiarizados com os testes de recrutamento. Por incrível que pareça, há empresas que ainda usam o currículo como forma de seleção.

 

A tecnologia veio escancarar e mudar conceitos, isso é fato. Porém, será que as empresas a estão usando corretamente? Até que ponto as contratações estão sendo realmente efetivas e a tecnologia está ajudando a reduzir custo nessa área?

 

São essas questões que precisam ser respondidas. Afinal, o principal objetivo dos testes de recrutamento é melhorar o processo seletivo, evitando a necessidade da recontratação e por consequência evitando um custo mais elevado no processo. Neste texto, iremos abordar:

 

  1. A efetividade de testes para recrutamento e seleção
  2. Como são esses testes psicométricos?
  3. Entendendo as dores, desejos e anseios do candidato
  4. Tipos de testes para recrutamento e seleção
  5. Usando o teste certo para a posição certa
  6. Um pouco sobre a Mindsight
  7. Mindmatch – Um método completo com resultado comprovado
  8. Coloque sua empresa à frente no mercado

 

1. A efetividade de testes para recrutamento e seleção

 

Testes para recrutamento e seleção: são efetivos?
Uma boa forma de evitar a contratação baseada puramente em triagem de currículos é estruturar um processo seletivo com testes psicométricos, entrevistas e, dependendo do caso, resolução de cases.

 

Não estamos falando que o currículo precisa ser descartado. Longe disso. Mas ele não precisa ser usado em todos os casos, somente em casos específicos.

 

Um exemplo disso seria a necessidade de uma certificação específica por exigências regulatórias, como um farmacêutico, por exemplo. Contudo, até que ponto o currículo indica o perfil desse profissional?

 

Note que o currículo poderá orientar a empresa a saber que realmente o profissional preenche o requisito regulatório, mas não é o suficiente para saber se ele está alinhado com a cultura organizacional da empresa.

 

De todo modo, os testes acabam garantindo efetividade. Ou seja, fica mais fácil conseguir saber quais são os anseios do candidato, suas expectativas, sua forma de ver o mundo e com isso saber se ele tem o perfil da empresa.

 

Nem sempre um candidato com currículo invejável é o mais indicado. Em muitos casos, a empresa está procurando alguém para ser moldado do seu jeito, e um candidato que tenha uma vasta experiência pode trazer vícios indesejados.

 

Por outro lado, em uma outra situação, para cargos mais seniores por exemplo, a empresa também pode estar procurando um candidato que traga uma vasta experiência, independentemente de ele vir com vícios de trabalho ou não. Mas o fit cultural e o perfil adequado para posição continuam sendo relevantes.

 

É justamente para melhorar essa triagem que os testes de recrutamento são necessários. Além disso, há uma enorme redução de tempo no processo, e como já dizia um velho ditado “tempo é dinheiro”.

 

2. Como são esses testes psicométricos?

 

Bom, até aqui falamos como a tecnologia pode auxiliar a contratação e como os testes de recrutamento podem auxiliar nesse processo, mas agora vem a seguinte questão: como são feitos os testes psicométricos?

 

Em linhas gerais, os testes psicométricos são formados por uma série padronizada de exercícios ou perguntas que tem a finalidade de avaliar uma determinada característica individual do candidato.

 

Sendo assim, por meio desses testes é possível identificar as habilidades que tem, o conhecimento, as aptidões, as atitudes, os interesses e até mesmo a personalidade. O resultado é dado por indicadores de características.

 

Dessa forma, ao mensurar variados itens é possível chegar a resultados mais confiáveis e válidos para o indicador de característica. Um teste psicométrico irá, desse modo, identificar as características do candidato independentemente do seu background.

 

Como é possível ver, ao avaliar as características necessárias do candidato por meio de um teste psicométrico é possível evitar o viés no momento da seleção, e chegar a um resultado muito mais preciso.

 

3. Entendendo as dores, desejos e anseios do candidato

 

Com testes de recrutamento e seleção você entende as dores e anseios do candidato.
Com testes de recrutamento e seleção você consegue entender melhor as dores e os anseios do candidato.

 

Hoje em dia, fala-se muito em empatia. Principalmente voltada para entender o consumidor final e evitar o desperdício de produtividade ao agregar valores que na verdade não fazem diferença para o cliente.

 

Essa mesma lógica deve ser levada para o processo seletivo. Quanto mais empatia for empregada no processo seletivo, mais efetiva será a seleção. Ainda é comum ocorrerem diversos tipos de vieses na seleção como:

 

  • Viés de confirmação – Em que as pessoas preferem informações que confirmem suas crenças e hipóteses, independentemente de serem verdadeiras
  • Efeito Halo e Efeito Horn Tendência de uma avaliação positiva ou negativa de uma parte interferir na avaliação positiva ou negativa do todo
  • Self-serving Bias Ter uma percepção de si mais positiva do que a realidade.

 

Note que esses vieses que muitas vezes ocorrem nos processos de entrevista ou avaliação de currículo acabam por quebrar toda a empatia. É como se o recrutador estivesse buscando um candidato que falasse aquilo que ele quer ouvir.

 

É justamente para quebrar esse paradigma que os testes para recrutamento e seleção começaram a se apresentar como uma excelente ferramenta de contratação.

 

Por meio deles, é possível realmente entender as dores dos candidatos, seus desejos e anseios, as experiências positivas e negativas pelas quais já passaram, as marcas que foram geradas, as perspectivas futuras, a maneira como ele vê o mundo.

 

Enfim, ao identificar esse conjunto de fatores, há uma maior precisão no processo seletivo, o que evita todo retrabalho e por consequência uma elevação dos custos que são necessários para realizar a seleção.

 

4. Tipos de testes para recrutamento e seleção

 

Vimos até aqui que os testes de seleção ajudam a contratar melhor. Mas como usar esses testes? Aliás, quais são os tipos de testes que podem ser usados?

 

Falamos até o momento que é necessário usar os testes de recrutamento e seleção para melhorar o processo de contratação. Agora, vamos explicar um pouco sobre cada um desses testes que podem ser usados na sua empresa.

 

Teste de personalidade

São testes que avaliam de personalidade para ajudar os empregadores a obter uma imagem abrangente do perfil de um candidato. Os testes de personalidade geralmente medem coisas como extroversão, assertividade, comunicação, capacidade analítica e outros. Existem muitas metodologias no mercado, como DISC e MBTI. A metodologia atual mais validada cientificamente é o Big Five.

 

Testes de job knowledge (conhecimento do trabalho)

Muitas vezes são criados testes para entender o grau de conhecimento dos candidatos sobre assuntos específicos que são exigidos para performar na função. Geralmente ocorre para posições mais técnicas ou mais seniores.

 

Avaliações de fit cultural

Essas avaliações geralmente comparam a preferência de um candidato por alguns fatores de cultura com a cultura real de uma organização para a qual eles estão se candidatando. Isso ajuda as empresas a entender como os valores de um candidato se alinham aos valores da organização.

 

Teste de habilidade cognitiva (raciocínio)

Esses testes ajudam a estimar a capacidade de cada candidato de usar processos mentais, avaliando habilidades cognitivas importantes, como raciocínio fluido, lógico, verbal e numérico.

 

Teste de hard skills

Algumas posições exigem que os candidatos tenham hard skills específicas para se qualificarem para a vaga. Velocidade de digitação, proficiência em uma língua estrangeira e programação de softwares são exemplos de hard skills no trabalho.

 

Situational Judgement Test – SJT (Testes situacionais)

O Situational Judgement Test, ou SJT, apresentam aos candidatos cenários diferentes que eles podem enfrentar no trabalho para o qual estão se candidatando. Eles foram projetados para avaliar quão bem os candidatos lidam com diferentes situações sociais no local de trabalho.

 

Avaliações das habilidades pessoais

As habilidades pessoais são as habilidades não técnicas necessárias para executar um trabalho, como boa comunicação, resolução de problemas, trabalho em equipe e integridade. Os recrutadores podem avaliar candidatos e contratar aqueles que tem as habilidades certas para a posição, se as tarefas específicas do trabalho puderem ser aprendidas ao longo do tempo.

 

Outros testes de recrutamento e seleção

Existem também alguns outros tipos de testes para recrutamento e seleção. Por exemplo, algumas empresas exigem testes de drogas como parte da triagem da vaga, e outras exigem testes de capacidade física.

 

O vídeo abaixo explora um pouco mais os diferentes testes que podem ser usados para recrutamento e seleção:

 

5. Usando o teste certo para a posição certa

 

Ficou claro que cada tipo de teste é usado em uma determinada situação de acordo com os pré-requisitos da vaga.

 

O perfil para uma vaga de programador não deverá ser igual a uma vaga de gerente de vendas, por exemplo. Um precisa ser bem mais analítico, e o outro precisa ter um poder de comunicação bem maior.

 

Toda empresa precisa ter isso bem claro durante o processo, e com isso saber aplicar de maneira mais sólida e correta os testes de recrutamento.

 

Todavia, esse é um ponto que acaba fazendo muito profissional do RH se perder, pois, o profissional acaba não sabendo como compilar os testes. E nem todos os softwares são capazes de realizar uma bateria de testes de maneira efetiva.

 

Ter um programa que possibilite realizar uma bateria de testes indicada para diversos tipos de processo seletivo é essencial para ajudar o departamento de RH nessa jornada. É aí que entra a Mindsight.

 

6. Um pouco sobre a Mindsight

 

A Mindsight é uma empresa que une psicologia organizacional a tecnologia. O seu objetivo é bastante simples: prever performance.

 

Sendo assim, o sistema utilizado une esses dois pontos com a finalidade de ajudar as empresas a selecionar o melhor candidato para uma determinada vaga.

 

Diversos estudos já comprovaram que há uma baixa correlação entre qualificação educacional (o famoso currículo) e performance. Além, é claro, do que já dissemos: um processo de seleção por currículo leva a vários vieses inconscientes contra minorias.

 

Isso se relaciona muito com o nosso propósito: ajudar as empresas a tomar decisões sobre pessoas mais precisas. Os testes psicométricos, juntamente com algoritmos de machine learning que utilizamos para garantir essa assertividade compõem o Mindmatch, nosso produto de recrutamento e seleção.

 

Conheça sobre o produto na próxima seção.

 

7. Mindmatch – Um método completo com resultado comprovado

 

Mindmatch é a melhor bateria de testes de recrutamento e seleção
Telas do Mindmatch, uma solução Mindsight.

 

O Mindmatch é um software que utiliza métodos cientificamente comprovados, com a finalidade de prever a performance futura. Esse resultado é obtido por meio de testes psicométricos e algoritmos de machine learning. Em outras palavras, usamos inteligência artificial para ajudar o processo de seleção.

 

Essa é uma solução inteligente e ágil para triar candidatos de maneira analítica, precisa e justa. Por meio de um composto de testes psicométricos e de inteligência artificial conseguimos predizer quais são os candidatos mais indicados para uma determinada vaga.

 

Levamos em consideração, portanto, o potencial inato do candidato. Sendo assim, evita preconceitos que possam surgir no processo seletivo, pois não leva em consideração background e nenhuma característica física, tornando o processo muito mais justo.

 

Para cada tipo de vaga e empresa, são usados algoritmos diferentes, de acordo com o que faz mais sentido naquele contexto. Os algoritmos podem ser escolhido dentre alguns modelos padrões que a Mindsight tem, ou podem ser construídos modelos personalizados para a empresa.

 

Com isso são eliminados o achismo e também o viés, algo bastante comum em um processo de contratação. Isso ajuda não somente sua empresa a contratar de maneira mais precisa, como também a se tornar uma empresa mais diversa.

 

8. Coloque sua empresa à frente no mercado

 

Como o nosso sistema não leva em consideração idade, gênero, raça, entre outras fontes de viés, a sua empresa passa a se tornar mais diversa. Isso evita o surgimento de um padrão predeterminado dos candidatos.

 

Indicadores de RH

 

Não importa se a pessoa do sexo masculino tenha cabelos longos ou se a pessoa do sexo feminino tenha cabelos curtos. O que é levado em consideração são as características como personalidade, habilidade de raciocínio, social, motivacional e fit cultural.

 

São esses os aspectos que irão fazer a diferença no cotidiano da empresa. Ademais, a interculturalidade também é fundamental para que a criatividade seja algo natural dentro do seu negócio.

 

Hoje, mais do que nunca é preciso pensar fora da caixa. É preciso pensar em soluções nunca antes pensadas. O mundo está em constante transformação.

 

Muitas empresas estão ficando para trás justamente por não acompanhar a tecnologia e as tendências mundiais. É preciso, portanto, se reinventar a cada dia, encontrando sempre novas soluções para os mais variados problemas.

 

Não há mais espaço para percorrer o mesmo caminho e esperar por resultados diferentes. O resultado de uma organização depende das pessoas que nela trabalham. E essas pessoas estão lá porque de uma forma ou de outra foram selecionadas pela empresa.

 

Então se você quer fazer diferente, quer reduzir custos com processo seletivo e ao mesmo tempo ter uma contratação mais ágil e efetiva, entre em contato conosco. Vamos juntos mudar o mercado de recursos humanos.

Por Amanda Andrade