O seu processo de seleção de candidatos é efetivo de verdade ou você ainda realiza o recrutamento e seleção só tendo como base o currículo do candidato?
Por isso hoje falaremos sobre efetividade na seleção de candidatos e como os testes da Mindsight podem contribuir para a efetividade na seleção de candidatos.
Nós vivemos em um mundo onde se fala de diversidade, humanização e justiça o tempo todo e nesse cenário, é quase engraçado que ainda existam processos seletivos completamente direcionados por currículo.
Afinal, ele é apenas uma folha que diz quais cargos e formações o candidato teve ao longo da carreira.
Vivemos em uma sociedade em rede, na qual informação e aprendizado estão disponíveis nas mais diversas formas, em tempo real e não precisamos de cursos formais para aprender.
Além disso, os cargos que candidatos já tiveram pouco dizem sobre os desafios reais vividos por eles.
É claro que não estamos excluindo alguns usos do currículo, por exemplo, se você precisa de uma pessoa com formação específica, por exigências regulatórias, faz sentido o currículo.
Outro exemplo: um advogado precisa ter registro na OAB para exercer a profissão. Ou se você necessariamente precisa que a pessoa seja fluente em algum idioma, porque a sua empresa é multinacional.
O problema de verdade é determinar se um candidato tem mais ou menos potencial a partir de um currículo.
Se você faz isso, muito provavelmente você faz um processo seletivo muito enviesado e pouco efetivo.
Currículo e Vieses
Segundo pesquisadores da Universidade da Califórnia (UCLA):
Um viés cognitivo é um padrão sistemático de desvio da norma ou racionalidade no julgamento.
A interpretação da realidade é sempre subjetiva para cada pessoa, logo, em um processo seletivo, isso não será diferente e isso prejudica diretamente a efetividade da seleção.
Alguns vieses comuns em processos seletivos são:
Viés de Confirmação
É uma tendência de as pessoas preferirem informações que confirmem suas crenças ou hipóteses, independentemente de serem ou não verdadeiras.
O efeito do viés de confirmação foi descoberto pelo psicólogo Peter Wason em seus estudos sobre raciocínio lógico, em 1960, para colocar em xeque a evidência de que buscamos evidências que confirmem crenças que nós adotamos.
Podemos pensar nele como uma escolha seletiva de informações, quando você favorece dados, enquanto ignora outros.
Podemos pensar em vieses de confirmação com relação ao sexo, gênero, idade, classe social, origem, religião entre outros.
Portanto o recrutador precisa reduzir o viés de confirmação em seus processos seletivos, pois além de garantir maior efetividade na seleção, atribui maior diversidade também.
Efeito Halo e Efeito Horn
O efeito halo ocorre quando a característica sobre algo influencia como as pessoas percebem as outras características da outra pessoa.
Esse efeito foi descrito pelo psicólogo Edward Thorndike em uma pesquisa realizada tendo como base as avaliações que comandantes de um batalhão davam para os seus soldados.
O psicólogo notou uma correlação nas avaliações, pois os soldados que foram considerados mais bonitos, também foram considerados mais habilidosos.
Os que foram classificados como tendo uma melhor aparência física, também tiveram suas características para liderança avaliadas de forma positiva, mesmo que eles não tivessem, de fato, um bom perfil para líderes.
Ou seja, essa tendência diz que uma primeira avaliação positiva de uma parte resulte numa avaliação positiva do todo. Esse é o chamado efeito halo.
Quando ocorre o contrário, ou seja, a primeira avaliação é negativa, e a partir daí, as demais características são também são avaliadas negativamente, é chamado de efeito horn.
Pense em as generalizações ocasionadas pelo efeito halo ou horn podem atrapalhar na efetividade da seleção de candidato
Self-serving Bias
O self-serving Bias ou viés da autoconveniência refere-se à predisposição das pessoas a atribuírem ao nosso esforço, caráter ou semelhantes os acontecimentos positivos, enquanto atribuem os acontecimentos negativos a fatores externos.
Ou seja, quando temos a tendência de percepção de si mais positiva do que a realidade.
Por exemplo, imagine que um de seus relatórios foi elogiado por seus colegas e você diz para si mesmo que isso foi resultado do seu esforço e dedicação.
Porém, quando um diretor disse que você precisava refazer uma planilha, pois não estava tão boa, você diz que ele teve essa atitude pois não gosta de você enquanto profissional.
Essa é uma forma de distorcer a realidade de maneira a preservar a autoestima, transferir a responsabilidade e aliviar o desconforto que essa situação traz.
Esses são apenas alguns dos vários vieses comuns do ser humano.
Quando a informação analisada é um currículo, esses efeitos são facilmente amplificados, pois as informações são cruas e o recrutador precisa tomar decisões com base nelas.
Utilizar uma informação tão crua e despadronizada definitivamente não ajuda na efetividade da seleção.
Testes Psicométricos
Os testes psicométricos são formados por uma série padronizada de exercícios ou perguntas que tem como objetivo avaliar uma determinada característica individual.
Servem para avaliar conhecimento, habilidades, aptidões, atitudes, interesses e personalidade e eles resultam em indicadores de características.
A mensuração de diversos itens resulta em mais confiabilidade e validade para os indicadores das características.
Um teste psicométrico avalia as características de uma pessoa independente do seu background. Afinal, não é necessário ter cursado engenharia ou administração para ser comunicativo ou analítico.
Avaliar as características necessárias para uma posição através dos resultados de um teste psicométrico, e entender se o candidato as possui, é uma forma mais efetiva e menos enviesada de selecionar pessoas.
Abaixo, temos uma régua desenvolvida por Mike Smith, um pesquisador da Universidade de Manchester, com base em resultados de 80 anos de estudos da psicologia organizacional.
Esta régua mostra a correlação de alguns métodos de seleção com predição de performance futura.
A caixa marcada como “Qualificações Educacionais” está relacionada justamente com a avaliação do currículo e tem uma correlação muito baixa com performance.
Modelo da Régua de Smith, usado para medir os melhores testes de previsão na seleção de pessoas
Já as caixas marcadas em azul mostram diferentes tipos de testes psicométricos, cada um com uma determinada correlação com performance, mais relevantes que a de currículo.
É claro que essa correlação varia de posição para posição, mas é seguro dizer que funciona melhor que a leitura de qualificações educacionais.
O Modelo da Mindsight
A Mindsight utiliza algoritmos de predição de performance ou turnover com base em testes psicométricos.
Para triagem de candidatos, sabemos que é o que traz mais efetividade na seleção. Também é o que mais te ajuda a se livrar dos vieses do ser humano.
Afinal, se o algoritmo entender que uma pessoa com alta habilidade cognitiva, forte comunicação e muita efetividade é um potencial high performer de uma posição.
Não importa se a pessoa é homem ou mulher, branco ou negro, homo ou heterossexual, se fez uma universidade pública ou particular. Depende apenas das habilidades e características pessoais desse indivíduo.
Além disso, o impacto é direto nos negócios. Estamos utilizando algoritmos para prever performance e turnover, que são duas métricas que impactam diretamente nos resultados da empresa. Alguns clientes, como a Stone, já conseguiram perceber resultado direto mensurando os resultados ao longo de um período relevante.
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