A taxa de rotatividade pode até passar despercebida, mas é um dos indicadores mais importantes para qualquer organização. E uma boa forma de entender esse movimento é acompanhando o indicador de turnover. Mas você sabe exatamente o que ele é e como calcular?
Se não sabe, não tem problema. Este conteúdo vai explicar esse conceito detalhadamente.
A saída de funcionários custa caro — mais do que muitos gestores imaginam. De acordo com uma estimativa do Bureau of Labor Statistics, o custo médio da rotatividade de um funcionário gira em torno de US$ 14.000. Ou seja, para cada funcionário que deixa o cargo, a empresa desembolsa cerca de R$ 50.000! [Cotação do dólar em 2019, quando os dados foram coletados.]
E isso somente para um funcionário. Agora imagine o montante gasto para todos os funcionários de todas as empresas do mercado. As estimativas chegam a bilhões de reais ao ano!
Além do mais, não se trata apenas de gasto financeiro. O verdadeiro prejuízo da rotatividade envolve despesas mais difíceis de mensurar. Por exemplo, perda de produtividade, erros cometidos em decorrência da sobrecarga de trabalho aos que ficaram, ineficiência inicial do funcionário recém contratado etc.
E pior ainda é quando quem sai é justamente aquele colaborador de alta performance, não é?
Por isso, é fundamental que os gestores fiquem de olho nesses números. Eles precisam saber como medir e calcular o índice de rotatividade, entender o que está por trás dos desligamentos e, o mais importante, ter ferramentas para resolver o problema.
Afinal, o que é um indicador de turnover? Em que ele me ajuda?
Indicador de turnover é um índice que mede a taxa de rotatividade de funcionários de uma organização. Ou seja, em termos quantitativos, é o fluxo dos funcionários que entram e que saem de uma determinada empresa, num dado período de tempo. Logo, é a taxa de reposição de empregados.
Mas também podemos falar em termos qualitativos. Nesse caso, a análise é para levantar indícios de que funcionários podem deixar a organização em curto prazo.
Esse índice depende de inúmeros fatores, desde características e comportamentos internos da organização à conjuntura econômica e social do país. De todo modo, podemos elencar alguns dos principais influenciadores desse fluxo:
- Crescimento da oferta de emprego;
- Baixo fit cultural entre funcionário e organização;
- Condições físicas inadequadas no ambiente de trabalho;
- Discordância em relação à política adotada pela empresa;
- Critérios inadequados na seleção do candidato;
- Desentendimento com as lideranças;
- Insatisfação com a remuneração (salários e benefícios);
- Problemas com o clima organizacional;
- Busca de novas experiências e desafios pessoais.
Por ora, estamos desconsiderando imprevistos e casualidades inevitáveis, como morte, doença ou mudança física do local de trabalho. São fatores que fogem ao controle do setor de RH.
Impactos financeiros decorrentes de alta rotatividade
Como já mencionamos, os custos de uma alta rotatividade são enormes — mas, mesmo assim, muitas empresas ainda os subestimam. Difícil entender o porquê! Talvez já seja hora de incluir uma linha no fluxo de caixa chamada “despesas com turnover”, concorda?
Quando falamos em impacto financeiro, é preciso considerar tanto os custos diretos quanto os indiretos. Os diretos são mais fáceis de medir: rescisão, recrutamento, treinamentos, entre outros. Mas… e os indiretos?
Aí está o verdadeiro desafio. Eles exigem um olhar mais atento e estratégico do RH. Caso contrário, a empresa corre o risco de não enxergar o real prejuízo de um turnover descontrolado.
Na prática, o custo da rotatividade vai muito além da simples substituição de um colaborador. De acordo com estudos da SHRM e do Instituto Saratoga, o custo total pode chegar a até duas vezes o salário anual do profissional que saiu. Sim, duas vezes!
Ou seja, já passou da hora de levar essa questão a sério. Reduzir a taxa de turnover não é só uma boa prática de gestão — é uma necessidade estratégica.
Então vamos fazer uma lista para deixar claros os fatores principais desses custos:
Custos direitos e indiretos associados ao turnover
Basicamente, são quatros os componentes majoritários associados ao custo de rotatividade:
- Pessoal – Há um custo na admissão e contratação de um funcionário. Com sua saída, a organização precisa gastar uma quantia semelhante para contratar um substituto ao cargo;
- Produtividade – Um impacto gigantesco é a momentânea perda de produtividade do setor. Aqueles que continuaram na empresa são usados como uma espécie de funcionário-tampão, ficando sobrecarregados pelo serviço adicional (que nem sempre é da sua competência). Às vezes, é necessário até o pagamento de horas extras a esses colaboradores;
- Treinamento – Mesmo quando são contratados funcionários extremamente capacitados e direcionados, não podemos dizer que já entrem 100% produtivos desde o princípio. Eles precisam, pelo menos, conhecer a organização mais a fundo, entender seus processos. Na maioria das vezes, é necessário algum tipo de treinamento sobre o sistema, sobre os produtos da empresa e/ou as funções que vai realizar. Portanto, novo investimento (inclusive de tempo) em treinamento, integração, orientação e desenvolvimento;
- Efeitos negativos – Estes são os danos mais negligenciados. Não deveriam, pois são importantíssimos! Quando o turnover é alto, há problemas como redução da moral dos funcionários, prejuízo na reputação da empresa, perturbação entre departamentos e mancha no reconhecimento da cultura organizacional.
E qual a melhor forma de evitar isso tudo? Reduzindo o turnover de funcionários! Não há muito mais a ser feito para mitigar esses custos.
Calculando o indicador de turnover
Como já comentamos, é possível calcular o turnover de forma bem objetiva. Colocar esse indicador em números ajuda a enxergar o problema com mais clareza — e facilita na hora de montar planilhas também, né?
Existem, na verdade, quatro métricas principais que podem ser usadas para acompanhar a rotatividade: taxa de rotatividade, taxa de rotatividade de novos contratados, taxa de retenção e taxa de funcionalidade da rotatividade.
Taxa de rotatividade
Taxa de Rotatividade = (nº de desligamentos por ano ÷ média de funcionários ativos no mesmo ano) * 100
Por exemplo: Uma organização com 100 funcionários contrata 10 novos funcionários durante o ano. Quatro (4) funcionários saem durante o ano, independentemente de quando foram contratados.
A taxa de rotatividade dessa organização seria: (4 ÷ 110) * 100 = 3,6%.
Esse índice é útil para comparar o desempenho da sua empresa com o benchmark do setor. Mas ele tem suas limitações — afinal, não mostra tudo sobre a saúde da organização. E por quê? Simples.
Imagine o seguinte: se, no exemplo anterior, os quatro funcionários que saíram tivessem menos de um ano de casa, o impacto seria bem diferente do que se fossem colaboradores com 10 anos de empresa, certo?
Nem todo desligamento pesa da mesma forma — e é aí que o turnover, por si só, não conta toda a história.
Taxa de rotatividade de novos contratados
Desse modo, um cálculo ainda mais revelador é a taxa de rotatividade de novos contratados. Esse índice se concentra em quantas pessoas foram contratadas em um ano e quantas delas deixaram a organização nos anos subsequentes.
Quando os funcionários saem dentro de um curto período de contratação, as organizações não têm tempo suficiente para recuperar o investimento. Os funcionários não forneceram resultados suficientes para compensar o investimento que a organização teve em termos de pessoal, remuneração, treinamento etc.
Uma alta taxa de rotatividade de novos contratados geralmente está relacionada a problemas com o processo de seleção, como a escolha de candidatos não são qualificados, ou que têm baixo fit cultural.
Taxa de rotatividade de novos contratados = (nº de rescisões no primeiro ano ÷ número de novas contratações) * 100
Por exemplo: Uma organização com 100 funcionários contrata 10 novos funcionários dentro de um ano. Quatro (4) funcionários saem durante o ano, sendo um (1) deles um desses 10 novos contratados.
A taxa de rotatividade dessa organização seria a mesma de antes: (4 ÷ 110) * 100 = 3,6%.
No entanto, a taxa de rotatividade de novos contratados seria: (1 ÷ 10) * 100 = 10%.
Portanto, observamos que a taxa de rotatividade de novos contratados é quase três vezes maior que a taxa de rotatividade padrão.
Embora o tamanho da amostra seja bem pequeno, isso pode indicar um problema no processo de seleção.
Taxa de retenção
Embora a taxa de rotatividade anual seja uma estatística útil, combiná-la com a taxa de retenção é um ótimo jeito de ter mais insights sobre o que realmente está acontecendo.
Para o cálculo da taxa de retenção, consideramos sempre um período fixo de tempo. Logo, uma taxa de retenção de um ano calcula a porcentagem de indivíduos que ainda estão na organização após um ano.
Taxa de retenção de um ano = (nº de pessoas contratadas no ano de referência que ainda empregadas atualmente ÷ Pessoas contratadas no ano de referência) * 100
Complicou? Tudo bem, vamos descomplicar! A fórmula é mais simples do que parece.
Por exemplo:
2017: a empresa contratou 12 pessoas
2018: ainda estão empregadas 8 dessas pessoas
2019: ainda estão empregadas 6
2020: ainda estão empregadas 4
Portanto, teremos:
Taxa de retenção de 1 ano = (8 ÷ 12) * 100 = 67%
Tx. retenção de 2 anos = (6 ÷ 12) * 100 = 50%
Tx. retenção de 3 anos = (4 ÷ 12) * 100 = 33%
Perceba que a organização perdeu 4 pessoas no primeiro ano, apenas 2 no segundo ano e 2 no terceiro ano. Contudo, a taxa de retenção de três anos é menor que a taxa de retenção de um ano!
Essa aparente contradição aponta para uma característica importante: quanto maior o período, menor a taxa de retenção!
Logo, a taxa de retenção por um período de tempo específico (p. ex., 3 anos) nunca pode ser superior à do período anterior (p. ex., 2 anos). Pode ser igual, se ninguém sair entre o segundo e o terceiro anos, mas nunca maior!
Em outras palavras, as organizações não conseguem compensar o que está perdido inicialmente. Uma baixa taxa de retenção de um ano cria problemas que geralmente perduram até o futuro.
Taxa de funcionalidade da rotatividade
Bom, como já dissemos, há uma grande diferença entre a saída de funcionários novos da empresa e a saída de funcionários experientes. Agora, mais diferente ainda é comparar a saída dos funcionários de baixa performance com funcionários de alta performance.
Imagine se, de repente, da noite para o dia, saírem 5 funcionários excelentes da sua companhia. Vai ser um choque, não? É por isso que pensaram em uma maneira de calcular essa taxa.
Taxa de Funcionalidade = (nº de low performers que saem – nº de high performers que saem) ÷ nº total de funcionários que saem
Por exemplo: empresa A tem 100 funcionários e 15 deles deixam a empresa, dos quais 5 são de alta performance e 10 são de baixa performance.
Portanto, a taxa de funcionalidade será de:
(10 – 5) ÷ 15 = 33%
Agora, se tivermos uma empresa B com 100 funcionários e 15 deles também deixam a empresa. Porém, dessa vez, 10 são de alta performance e 5 são de baixa performance.
A taxa de funcionalidade será de: (5 – 10) ÷ 15 = – 33%
Portanto, uma taxa positiva de funcionalidade significa que está saindo mais gente “ruim” do que gente “boa”. Então, isso não necessariamente é um problema.
Na verdade, a taxa positiva indica que a empresa está substituindo seus low performers por outros funcionários. Na maior parte das vezes, isso é algo extremamente positivo para a organização.
Já o índice negativo indica que a empresa está perdendo os seus high performers, e isso é certamente um problema a ser reparado.
Como reduzir o turnover com base no indicador?
Melhorar o processo seletivo é uma solução possível para reduzir o turnover. Mas, certamente, sozinha ela não fará milagres.
Claro que o RH deve ficar atento às questões de cultura organizacional, mapeamento de perfil e potencial dos candidatos. Como dissemos, estruturar um processo de Recrutamento e Seleção é fundamental.
E há ferramentas inteligentes que ajudam muito e dão diversos insights aos recrutadores, possibilitando a escolha dos perfis mais adequados.
Mas nem tudo pode ser resolvido com uma boa seleção. Como dissemos, a rotatividade é um processo, e não apenas um evento isolado. Contratar funcionários com alto potencial em um ambiente ruim pode contribuir com o turnover.
Por isso, o clima organizacional é um dos fatores que mais pesam quando high performers decidem abandonar o barco precocemente. É bom ficar atento a essa questão.
Agora, uma solução interessane é fazer com que os gerentes acompanhem de perto os passos da sua equipe. Entendam as dores dos funcionários, saibam conduzi-los pelos melhores caminhos, e consigam desenvolvê-los dentro da organização.
Talvez um funcionário precise de algum treinamento. Antes que os procedimentos da sua função mudem tanto que, não conseguindo acompanhar, ele desanime.
Ou então talvez um high performer esteja ficando mais e mais descontente com sua remuneração. E comece a procurar outras oportunidades.
Um sistema que centralize essas informações realizando análises e predições pode ser a solução ideal. Com maior controle de dados e mais insights, as decisões do gerente serão mais estratégicas e assertivas.
Agora você entende a importância de um indicador de turnover, certo?
Rotatividade excessiva dentro de uma organização é, em geral, um problema. Dispendiosa, trabalhosa e exaustiva. Com poucas exceções, a melhor forma de lidar com ela é simplesmente evitá-la!
Então, se você ainda não dá a devida importância a essa questão, melhor repensar as suas prioridades. Um indicador de turnover fornece ferramentas com as quais se pode reparar problemas comuns.
Estruture seu processo seletivo, mapeie o perfil, a motivação e os valores culturais do seu candidato. E, após contratado, acompanhe seus caminhos dentro da organização. Dê a ele a chance de se desenvolver plenamente, ouça seus anseios e suas dificuldades.
Na Mindsight, criamos uma solução que está transformando a forma como o RH atua: o Cortex.
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E se, mesmo com todos os esforços, o desligamento de um colaborador for inevitável, não deixe de realizar entrevistas de saída bem conduzidas. Elas são uma fonte riquíssima de informações que ajudam a construir um ambiente mais saudável, atrativo e capaz de reter talentos por mais tempo.
Seguindo os princípios e as dicas apresentados aqui, temos certeza que sua empresa economizará tempo e dinheiro. E também, algo muito importante, se tornará um local mais harmonioso de se trabalhar, com uma cultura sólida e valores respeitáveis.
Se ficou com alguma dúvida sobre como prever o turnover ou quer saber mais sobre nossa solução, entre em contato conosco através desse formulário ou fale conosco diretamente pelo whatsapp, clicando no ícone abaixo!
