A matriz Nine Box já é uma grande conhecida dos profissionais de RH e líderes de equipe, mas uma nova versão dessa ferramenta de gestão de desempenho entrou em cena.
Estamos falando sobre a matriz 16-Box, que, como o próprio nome indica, amplia a classificação dos colaboradores para 16 categorias, considerando a performance e o potencial de cada talento.
Quer entender como essa matriz funciona na prática? Então, siga com a leitura deste post e mantenha-se por dentro das melhores estratégias!
O que é a matriz 16-Box?
A matriz 16-Box é uma ferramenta visual de gestão de talentos e desempenho, que apoia os líderes e profissionais de RH na tomada de decisões mais estratégicas sobre desenvolvimento e sucessão de talentos.
Criada para garantir uma maior fluidez ao processo de avaliação de desempenho, essa metodologia é composta por uma tabela gráfica com 16 quadrantes, que combinam dois eixos principais:
- Performance: mede os resultados entregues pelo profissional avaliado.
- Potencial: avalia a capacidade de crescimento e desenvolvimento dele a longo prazo.
Durante a aplicação da metodologia, cada colaborador deve ser posicionado em um dos 16 quadrantes disponíveis, que representam diferentes combinações desses dois fatores.
E cada quadrante, por sua vez, traz recomendações específicas para as lideranças e o RH, orientando as melhores ações a serem tomadas dali pra frente.
Ainda não ficou tão claro? Não se preocupe! No decorrer deste conteúdo, vamos explicar em detalhes como essa classificação ocorre.
Diferença entre a matriz 9-Box e a matriz 16-Box
Em termos simples, a principal diferença entre a matriz 9-Box e a matriz 16-Box está na quantidade de quadrantes usados nesse sistema de avaliação de desempenho.
Afinal, enquanto a matriz Nine Box organiza os talentos em nove categorias, a matriz 16-Box amplia essa análise para dezesseis categorias.
Mas o que isso significa em termos práticos?
É simples: quanto maior o número de quadrantes, mais refinada é a escala de avaliação de desempenho da equipe.
Em outras palavras, o modelo tradicional (9 Box) proporciona uma análise mais objetiva. Já a sua evolução (16 Box) permite uma leitura mais aprofundada do potencial e da performance dos colaboradores.
Inclusive, ela foi criada justamente para enriquecer a matriz anterior e tornar esse processo mais estratégico para as empresas.
Como funciona a matriz 16-Box, na prática?
Agora que você já sabe o que é a matriz 16-Box e qual a sua diferença em relação à matriz Nine Box, chegou a hora de explorar seu funcionamento.
Como dissemos antes, na matriz 16-Box, os colaboradores são classificados com base em dois fatores principais: performance e potencial.
Cada um desses fatores, por sua vez, é avaliado em quatro níveis, da seguinte forma:
Performance
- Baixa: o colaborador não está atingindo os resultados esperados.
- Moderada: o colaborador atende às expectativas mínimas.
- Alta: o colaborador supera as expectativas.
- Excepcional: o colaborador é um destaque, entregando resultados diferenciados.
Potencial
- Baixo: o colaborador tem limitações no seu desenvolvimento a longo prazo.
- Moderado: o colaborador tem algum potencial, mas precisa de desenvolvimento significativo.
- Alto: o colaborador tem um bom potencial para crescer na organização.
- Excepcional: o colaborador tem um grande potencial de liderança e crescimento.
Veja, a seguir, a representação visual para facilitar o entendimento:
Aplicação no processo de avaliação
Dependendo da posição de cada pessoa na matriz, as ações que a liderança pode tomar variam, indo desde oferecer mais treinamento até preparar o colaborador para assumir uma posição de maior responsabilidade no time.
No Guia de Uso da Matriz 16 Boxes, publicada pelo Prof. Benedito Milioni, especialista em Desenvolvimento de Pessoas e Talentos, há algumas sugestões de estratégias para cada situação.
Dê só uma olhada nos principais insights apresentados:
Quadrante 1 – Baixo desempenho / Baixo potencial
- Descrição: apesar do que já tenha sido feito para apoiá-los, colaboradores com baixo desempenho e baixo potencial de crescimento.
- Ação: reavaliação do papel dentro da organização, o que pode implicar na necessidade de realocação para outra função ou, em casos extremos, desligamento.
Quadrante 2 – Baixo desempenho / Potencial moderado
- Descrição: colaboradores com baixo desempenho, mas que têm algum potencial de crescimento com treinamento e desenvolvimento em comparação aos demais.
- Ação: investir em feedforward, proporcionando orientações construtivas de desenvolvimento para o futuro.
Quadrante 3 – Baixo desempenho / Alto potencial
- Descrição: colaboradores com desempenho abaixo do esperado, mas com potencial para se desenvolver e crescer.
- Ação: designar para sessões de aconselhamento, oferecendo suporte psicológico e orientação para superar desafios e melhorar o desempenho.
Quadrante 4 – Baixo desempenho / Potencial excepcional
- Descrição: colaboradores com desempenho e comportamentos instáveis, mas com excepcional potencial de liderança e crescimento.
- Ação: reavaliar alinhamento com as funções atuais e a necessidade de suporte adicional.
Quadrante 5 – Desempenho moderado / Baixo potencial
- Descrição: colaboradores com desempenho satisfatório, mas com baixo potencial para crescimento a longo prazo.
- Ação: oferecer treinamento de habilidades básicas.
Quadrante 6 – Desempenho moderado / Potencial moderado
- Descrição: colaboradores que atendem às expectativas, tanto em termos de performance quanto de potencial, de forma consistente e contínua.
- Ação: oferecer treinamento para função ampliada, desafiando-os com novas responsabilidades.
Quadrante 7 – Desempenho moderado / Potencial alto
- Descrição: colaboradores que têm um desempenho razoável, mas com grande potencial de crescimento.
- Ação: designar para um programa de coaching básico para alavancar suas carreiras.
Quadrante 8 – Desempenho moderado / Potencial excepcional
- Descrição: colaboradores com desempenho médio, mas com um grande potencial de liderança.
- Ação: designar para um programa de coaching Pleno.
Quadrante 9 – Alto desempenho / Baixo potencial
- Descrição: colaboradores que entregam resultados excepcionais, mas não têm muito potencial para crescer mais dentro da organização.
- Ação: oferecer treinamentos mais amplos para o desenvolvimento de suas habilidades.
Quadrante 10 – Alto desempenho / Potencial moderado
- Descrição: colaboradores com alto desempenho, mas com potencial moderado para crescimento.
- Ação: treinar para nova função, buscando o aproveitamento dos talentos em funções mais complexas.
Quadrante 11 – Alto desempenho / Potencial alto
- Descrição: colaboradores com excelente desempenho e grande potencial para crescimento.
- Ação: incluir no projeto de Assessment como prioridade, para mantê-los em alto nível de resultados e de crescimento pessoal e profissional.
Quadrante 12 – Alto desempenho / Potencial excepcional
- Descrição: colaboradores que estão performando de forma excepcional e têm um potencial enorme de liderança e desenvolvimento.
- Ação: criar um PDI (Plano de Desenvolvimento Individual) elaborado e estratégico, visando o preparo para posições de liderança.
Quadrante 13 – Performance excepcional / Baixo potencial
- Descrição: colaboradores excepcionais em termos de performance, mas com baixo potencial de desenvolvimento adicional.
- Ação: mantê-los em funções que aproveitem suas habilidades e experiências, enquanto seu papel na organização se mantiver alinhado às suas capacidades.
Quadrante 14 – Performance excepcional / Potencial moderado
- Descrição: colaboradores que entregam resultados excepcionais, mas têm um potencial de crescimento moderado.
- Ação: incluir no banco de talentos potenciais. Eles merecem cuidados em relação à retenção, ainda que não haja oportunidades reais na estrutura funcional da empresa.
Quadrante 15 – Performance excepcional / Potencial alto
- Descrição: colaboradores excepcionais em performance e com grande potencial de crescimento.
- Ação: investir de forma ainda mais robusta no desenvolvimento para futuros papéis de liderança.
Quadrante 16 – Performance excepcional / Potencial excepcional
- Descrição: talentos que determinam a curva de excelência desejada pela empresa, pois obtiveram desempenho e potencial excepcionais para liderança e crescimento.
- Ação: torná-los prioridade nos planos de sucessão e desenvolvimento estratégico.
Vantagens da matriz 16-Box
Agora que você já tem uma ideia de como a matriz 16-Box pode ser aplicada, é hora de explorar as vantagens que essa ferramenta traz para o ciclo de gente das empresas:
Análise detalhada
Um dos diferenciais da matriz 16-Box é a capacidade de fornecer uma análise mais completa em comparação com modelos mais simples, como a matriz Nine Box.
Em geral, essa versão oferece uma visão mais granular, identificando nuances que podem passar despercebidas em uma avaliação menos detalhada.
Assim, as empresas conseguem ampliar o seu entendimento sobre os pontos fortes e áreas de melhoria de cada membro da equipe.
Apoio nas decisões estratégicas
A matriz 16-Box não se limita a classificar colaboradores. Seu verdadeiro valor está nos insights que oferece, ajudando a aprimorar a gestão de talentos e torná-la mais estratégica.
Como vimos acima, as empresas podem usar os dados obtidos para alocar talentos de forma eficaz, garantindo que os colaboradores certos estejam nas funções mais adequadas.
Além disso, ela apoia o planejamento de carreira, permitindo que as organizações criem planos de desenvolvimento individualizados.
Personalização
Cada colaborador é único, e a matriz 16-Box reconhece isso.
Ao dividir os talentos em 16 categorias, ela oferece a oportunidade de personalizar os programas de treinamento e acompanhamento conforme as necessidades específicas de cada pessoa.
Isso significa que, em vez de adotar abordagens genéricas, as empresas podem ajustar suas estratégias de desenvolvimento para garantir que cada colaborador tenha as melhores oportunidades de crescimento de acordo com seu potencial e performance.
Vale destacar que, ao investir no desenvolvimento dos talentos, as empresas não só promovem o crescimento da equipe, mas também fortalecem o engajamento, a marca empregadora e aumentam a retenção de pessoal.
Desafios e limitações da matriz 16-Box
Apesar das vantagens evidentes, o uso da matriz 16-Box também envolve alguns desafios em termos de complexidade e subjetividade.
Por exemplo: a maior quantidade de quadrantes exige uma análise mais cuidadosa e criteriosa, o que pode demandar mais tempo e esforço para garantir que as classificações sejam precisas.
Além disso, como em qualquer modelo de avaliação, a matriz depende da percepção e julgamento dos avaliadores, o que tende a gerar divergências e subjetividades nas classificações se não houver cuidado.
Fatores como viés pessoal, falta de objetividade nos critérios ou até mesmo interpretações distintas dos quadrantes são alguns dos aspectos que afetam a consistência das avaliações e prejudicam o uso estratégico da ferramenta.
Para minimizar esses riscos, é fundamental investir no treinamento da equipe responsável, estabelecer diretrizes claras e objetivas e contar com um software de performance, assegurando uma avaliação justa e imparcial.
Como implementar a matriz 16-Box na sua empresa?
Se a matriz 16-Box é o que sua empresa busca, o próximo passo é entender como implementá-la
Aqui estão algumas dicas que não podem faltar:
- Invista em um bom treinamento para os gestores e responsáveis pelas avaliações;
- Estabeleça diretrizes consistentes sobre como cada quadrante deve ser interpretado, levando em consideração as características únicas da sua organização;
- Faça da matriz 16-Box um guia para ações concretas, usando os dados gerados para identificar áreas de desenvolvimento individual, planejar programas de treinamento, fornecer feedback construtivo e alinhar as decisões de promoção, sucessão e movimentação interna.
Além de seguir as dicas acima, sua empresa pode potencializar ainda mais a implementação dessa metodologia ao contar com o apoio de um sistema de gestão de pessoas.
Na plataforma da Mindsight, por exemplo, você encontra tudo o que precisa para começar a usar a matriz 16-Box (ou até mesmo a 9 Box) conforme as necessidades e o perfil da sua organização.
E não é só isso: também é possível acompanhar todo o ciclo de gente, da contratação às promoções, bônus e desligamentos, integrando todas as jornadas do setor de RH em um único lugar.
Personalizando a matriz 16-Box para sua empresa
Embora a matriz 16-Box siga uma estrutura básica de desempenho e potencial, a flexibilidade da ferramenta permite adaptações para atender às especificidades da sua organização. Nossa plataforma oferece a possibilidade de customizar os eixos X e Y, o que pode ser um grande diferencial competitivo.
Por exemplo, se a avaliação de performance e potencial for feita em uma escala de 0 a 5, você pode querer definir o que caracteriza cada quadrante de forma mais precisa. Na divisão padrão, isso poderia ser representado de uma maneira assim:
No entanto, dependendo da sua empresa, pode ser que você queira redefinir essa divisão. Por exemplo, se sua organização considera baixo desempenho como uma pontuação abaixo de 0.5, a divisão poderia ser ajustada da seguinte forma:
Essas customizações vão variar conforme a cultura da empresa, garantindo que a matriz seja realmente útil para as suas avaliações internas.
Quer saber mais? Entre em contato com a Mindsight agora mesmo e comece a transformar sua gestão de talentos com insights em cada etapa!
