Como escolher as melhores escalas na avaliação de desempenho

 

Escalas são mecanismos muito usados na avaliação de desempenho. E por quê? Porque são intuitivas, quase sempre visuais, e nos permitem um entendimento imediato do que está acontecendo.

 

Agora, há muitos tipos de escalas e muitas maneiras distintas de usá-las. Aliás, existe literalmente uma ciência que as classifica! Você saberia são as características de cada tipo de escala? E saberia como escolher a melhor delas para estruturar uma boa avaliação de desempenho?

 

Este post vai responder exatamente isso!

 

Mostraremos detalhadamente as escalas mais empregadas nos sistemas de RH. E também suas respectivas vantagens e desvantagens. Fique com a gente!

 

  1. Afinal, o que são escalas? E por que elas são importantes para a avaliação de desempenho?
  2. Entendendo um pouco mais sobre os dados e o funcionamento das escalas
  3. Tipos mais comuns de escalas na avaliação de desempenho. Vantagens e desvantagens
  4. Algumas dicas para escolher o tipo certo de escala para a sua empresa
  5. Então, quais escalas escolher no fim das contas?
  6. Escalas fazem parte da vida do RH! Do processo seletivo à avaliação de desempenho da equipe

 

1. Afinal, o que são escalas? E por que elas são importantes para a avaliação de desempenho?

 

Escala é uma série de graus ou níveis, dispostos segundo a importância de cada um, em ordem ascendente ou descendente.

 

Ou seja, é um recurso de medição gradativa, cujos resultados são apresentados dentro de uma ordem de grandeza. Por exemplo:

 

  • do pior ao melhor
  • do insatisfatório ao satisfatório
  • de abaixo da média a acima da média
  • etc.

 

Quanto à apresentação, o formato gráfico das escalas é o mais comum. O gestor consegue alocar os dados num esquema contínuo do tipo “péssimo, ruim, médio, bom e excelente”.

 

Então, você já deve ter deduzido por que as escalas são tão usadas pelos departamentos de RH, certo? Simplesmente porque com elas você consegue comparar, de um jeito fácil, as performances dos seus funcionários.

 

Diferenciar alto desempenho de baixo desempenho, identificar áreas de melhoria e oferecer transparência na tomada de decisões. Sem este instrumento, fica difícil agir sistematicamente e estrategicamente.

 

Mas a utilidade das escalas não se resume a apenas medir performance! Não, elas também são empregadas para avaliar perfis e personalidades, comportamentos de funcionários e até nível de raciocínio por meio de testes psicométricos.

 

Também convém dizer que as escalas podem ser customizadas de acordo com as necessidades da organização.

 

2. Entendendo um pouco mais sobre os dados e o funcionamento das escalas

 

Escalas, dados e gráficos

 

Antes de entrarmos nos tipos de escalas disponíveis no mercado, vamos entender primeiro como elas funcionam no nível mais elementar. Ou seja, compreender a natureza dos dados coletados e das respostas formuladas.

 

Dados nominais, binários e ordinais

 

Basicamente, existem três tipos de dados que são coletados nos formulários de avaliação de desempenho: nominal, binário e ordinal.

 

Nominal = Categorias

Esta é a situação menos numérica de todas! Dados nominais são aqueles que se encaixam em categorias, isto é, quando as opções de resposta não têm relação umas com as outras. Portanto, não há relação numérica, as respostas são apenas nominais.

Exemplo: “Qual dos comportamentos abaixo têm a ver com você?”

 

Binário = Sim ou não

Circunstância em que só existem duas opções possíveis: sim ou não, 0 ou 1, a ou b, positivo ou negativo.

Exemplo: “Este funcionário sabe programar em Java?”

 

Ordinal = Lista ordenada

Finalmente, os dados que usaremos em escalas de avaliação de desempenho! Eles estão contidos em uma lista de possibilidades com uma ordem clara. À medida que você sobe na escala, as opções são “melhores”. E, à medida que você desce, as opções são “piores”.

Exemplo: “Numa escala de 1 a 5, quanto o funcionário contribuiu para o sucesso do projeto X?”

 

Respostas numéricas e descritivas

 

Existem duas maneiras comuns de apresentar as respostas numa escala de classificação: numericamente e descritivamente. Veja abaixo uma breve explicação de cada uma delas.

 

Numérico

Como mostrado no item anterior, são as escalas cujos índices de classificação são numéricos. Por exemplo, o famoso “classifique de 0 a 10” ou “de 1 a 5” etc. Embora intuitiva, nem sempre é fácil responder com precisão.

 

De que forma podemos tratar com objetividade competências fortemente subjetivas, por exemplo “assertividade”? Como escolher uma nota entre 3 e 4? Ou entre 4 e 5?

Exemplo: “Classifique a capacidade de liderança do funcionário entre 1 e 5.”

 

Descritivo

As escalas de classificação descritiva incluem descrições de cada passo. Isso pode ser tão simples quanto diferentes níveis de concordância/discordância. Ou tão complexo quanto um conjunto de ações específicas que um funcionário deveria ter adotado para atingir cada nota.

Exemplo: basicamente tudo, desde Concordo até Discordo, e até mesmo Escalas de classificação ancoradas no comportamento (como veremos a seguir).

 

3. Tipos mais comuns de escalas na avaliação de desempenho. Vantagens e desvantagens

 

Agora sim, a cereja do bolo! Vamos falar um pouco sobre cada uma das escalas que existem no mercado. E sobre como elas são usadas no RH. Também citaremos algumas de suas vantagens e desvantagens.

 

Em outras palavras, um guia bem completo para você e para sua organização!

 

Escala de  três pontos

 

Muito conhecida das empresas! A escala de classificação de três pontos tem, por definição, questões com 3 possibilidades de resposta.

 

E pode ser qualquer coisa: “Em uma escala de 1 a 3, como esta pessoa lida bem com conflitos de equipe?” E as repostas costumam ser do tipo: “mal – razoável – bem”. Ou, de maneira mais elegante:

 

  1. Abaixo da expectativa (ou “não atende as expectativas”)
  2. Dentro das expectativas (ou “atende as expectativas”)
  3. Acima das expectativas (ou “excede as expectativas”)

 

A esta altura, você já deve ter percebido quais são as vantagens e as desvantagens deste tipo de escala. Sua simplicidade faz com que seja de fácil manipulação. Porém, ela nem sempre consegue descrever bem o cenário. Pode até funcionar com certos critérios, mas muitas vezes falta a nuance necessária para fazer uma avaliação apropriada.

 

Apesar disso, por incrível que pareça, ela continua sendo muito usada pelas empresas! Vai entender por que razão, não é mesmo? Talvez seja a hora de começar a pensar em soluções mais sofisticadas

 

Escalas com mais pontos

 

Basicamente, a mesma coisa que a anterior, porém com mais pontos. Em geral, cinco. Mas podem chegar até 10, 12, 15, 20… Quantos o RH achar necessário!

 

Estas escalas oferece maior distribuição na avaliação de desempenho. Logo, ajudam o RH a identificar variações mais sutis entre os resultados da sua equipe. E, com isso, poder localizar e eventualmente gratificar os funcionários de alta performance.

 

Escala Likert, para avaliação de desempenho
                            Exemplo de escala numérica com 11 pontos, de 0 a 10 – Fonte: MeasuringU

 

O problema com este tipo de escala já foi comentado antes, está lembrando? É a questão da subjetividade. Quanto mais pontos houver, mais difícil fica fazer uma classificação certeira.

 

Imaginemos uma escala que vá de 0 a 10. O gerente quer avaliar a performance de um funcionário. Ele entende que esse funcionário está desempenhando acima das expectativas. Mas acima quanto? O que isso representa em termos numéricos? Seria 7? Ou 8, ou 9?

 

E mesmo depois de escolher, será que ele vai conseguir manter esse mesmo peso na hora de avaliar os outros funcionários?

 

Por isso que uma escala com somente 5 pontos acaba sendo a mais usada. Ela tem um formato, digamos assim, próximo do ideal para esse tipo de avaliação! Pois oferece uma gradação (e, portanto, uma nuance) maior que a de 3. Mas não tão exagerada a ponto de fazer o gerente se perder em detalhes muito pequenos e difíceis de mensurar.

 

Escala Likert

 

Escalas Likert são um tipo particular de escalas de pontos. (Embora haja quem a use como sinônimo de escalas com mais de 3 pontos.) De forma geral, suas opções de escolha expressam relações de concordância ou discordância:

 

Discordo totalmente – discordo – nem concordo nem discordo – concordo – concordo totalmente.

 

Veja que há uma simetria entre o número de respostas positivas e o número de negativas. Ou seja, duas opções de discordância e duas opções de concordância. E também uma opção neutra. Esse equilíbrio passa a ideia de uma equivalência em termos de distanciamento entre cada opção.

 

No caso, as opções foram escritas por extenso, mas podemos ter opções numéricas representando a mesma coisa. Por exemplo: “De 1 a 5, quanto você concorda com tal comportamento de um líder?”

 

Escala Likert - Tipo de escala usada na avaliação de desempenho
                                                           Um exemplo de escala Likert – Fonte: Wikipedia

 

Então, numa escala Likert sempre temos 5 opções? Não, não! Cinco é um número bem comum, mas estas escalas podem contar com outras quantidades. Inclusive, quantidades pares! Nesse caso, não haveria a opção neutra. Veja:

 

Discordo totalmente – discordo – concordo – concordo totalmente.

 

Se a avaliação é feita com, por exemplo, apenas 4 opções, teremos um sistema de “escolha forçada”. O usuário será obrigado a tomar uma posição! Ou ele discorda da afirmação, ou concorda com ela. Sem espaço para ficar em cima do muro!

 

Vantagens e desvantagens da escala Likert

 

Atualmente, as escalas Likert são as mais comuns na área de RH. E por que são tão usadas assim? Bom, por vários motivos:

 

  • São fáceis de estruturar, descomplicando a vida dos gestores
  • São ideais para questionários, descomplicando a vida dos respondedores
  • Promovem uma consistente análise de perfil e de performance, coletando dados com eficiência

 

Mas nem tudo são flores! Há algumas (poucas) desvantagens nesta escala. A principal delas é a falta de profundidade das respostas. Elas são excelentes para pesquisas e questionários quantitativos, mas falham um pouquinho quando se busca algo mais qualitativo.

 

De qualquer forma, continua sendo uma escolha muito interessante para questões assertivas e/ou de “escolha forçada”.

 

BARS – Behaviorally Anchored Rating Scales

 

Estas são escalas muito notáveis e extremamente úteis na avaliação de desempenho de funcionários. O termo “BARS” vem do inglês e significa, em tradução livre, “Escalas de Classificação Ancoradas em Comportamento”. Portanto, BARS é um tipo de escala ancorada.

 

Escala ancorada? O que significa isso? Parece algo complicado, mas não é! “Ancorada em comportamentos” é um jeito bonito de dizer que cada nota da escala é descrita por um tipo específico de comportamento.

 

Por exemplo, imagine uma escala de 1 a 5 usada para medir a conduta de um funcionário numa situação de alta pressão. A nota mais baixa (nota 1) pode ser descrita como “não tem o menor perfil de líder, com pensamento e atitude nada estratégicos”. E a nota mais alta (nota 5), como “é um líder nato, com visão estratégica em todos os momentos”.

 

Portanto, para cada nota há um comportamento atrelado descrevendo-a de maneira mais profunda e exclusiva. E por que fazer dessa forma? Há benefícios nisso?

 

Há sim! Exatamente por combinar dados quantitativos com dados qualitativos! É um método que agrega incidentes críticos à narrativa, sugerindo classificações com maior grau de detalhamento.

BARS, tipo de escala para avaliação de desempenho
                Um exemplo do método BARS – Fonte: Businesstopia

 

As escalas deste tipo podem ser apresentadas tanto na vertical quanto na horizontal. Acima você viu um exemplo de BARS vertical, mas é também bastante comum o uso de barrinhas horizontais.

 

Confira no vídeo abaixo uma breve explicação sobre o método BARS:

 

 

Vantagens e desvantagens do método BARS

 

Este método é ideal para ser usado na avaliação de desempenho. Suas vantagens são inúmeras:

 

  • Baseado no comportamento – São escalas com foco na avaliação de desempenho dos funcionários. Idealmente, removem toda a incerteza em relação ao significado de cada nota
  • Fácil de usar – Os indicadores comportamentais específicos tornam o processo mais fácil para o gerente e para o funcionário
  • Totalmente individualizado – Projetado e aplicado individualmente para cada posição
  • Orientado para a ação – Com o entendimento das expectativas específicas de desempenho, os funcionários podem tomar medidas muito mais assertivas na melhoria de desempenho.

 

Porém, como qualquer método, o BARS não é perfeito. Aqui estão algumas desvantagens de sua abordagem:

 

  • Tempo e custo de implementação – O processo de criação e implementação é mais demorado e difícil. E também costuma ser um pouquinho mais caro
  • Manutenção mais complexa – Como os itens são bem descritivos, eles precisam ser atualizados de acordo com as mudanças nos processos
  • Exigente com os gestores – Os gerentes precisam de informações detalhadas sobre as ações e os comportamentos de seus funcionários.

 

A Mindsight desenvolveu uma solução de Gestão de Performance que pode usar este tipo de escala: o M360. Na verdade, sendo um sistema totalmente customizável, o cliente pode moldá-lo às suas necessidades.

 

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Você configura o questionário como quiser e usa todas as escalas que quiser! A partir daí, o sistema vai rodar os processos e operacionalizar as avaliações.

 

Resultado disso? Gráficos, tabelas e porcentagens, dando a você o entendimento completo do que precisa ser mantido e do que precisa ser otimizado.

 

Com o M360 você terá a melhor e mais justa avaliação de desempenho de equipe! Ganhe agilidade nos processos e acompanhe a evolução dos seus funcionários. Tenha em mãos uma ferramenta poderosa e inteligente. 

 

Não deixe de conferir!

 

4. Algumas dicas para escolher o tipo certo de escala para a sua empresa

 

Não é um trabalho tão simples assim escolher escalas para avaliação de desempenho. Afinal, quantas são necessárias? Quais tipos usar? Uma só está de bom tamanho ou você precisaria de mais? São perguntas pertinentes, de respostas não tão óbvias.

 

Mas estamos aqui para te ajudar. Com um pouco de informação e uma dose de paciência, temos certeza de que você será capaz de fazer a escolha certa!

 

Antes disso, vamos dar algumas dicas valiosas de como personalizar uma escala que funcione para a sua organização.

 

Dica 1 – Entender conceitos de dispersão e validade

 

Dois conceitos importantes devem ser levados em conta na criação de escalas: dispersão (“spread“) e validade (“validity“). E por que são importantes? Simples, porque eles são as duas áreas onde a maioria das análises tradicionais derrapa. Então, o melhor caminho é entender o que significam.

 

Dispersão: Você está usando um medidor para mensurar o desempenho de diferentes pessoas. Mas esse medidor é capaz de captar as diferenças sutis no desempenho? Consegue perceber nuances?

 

Algumas ferramentas simplesmente não conseguem. E pior: podem produzir uma enorme dispersão! Isso significa que, com o tempo, as respostas tendem a se tornar randômica. Portanto, são inadequadas para um cenário em que sutilezas são importantes.

 

Projetar uma escala com opções de resposta bem definidas para “desempenho acima da média” é uma boa tática. Além disso, procure sempre treinar os avaliadores e executar sessões de calibração.

 

Validade: A ferramenta mede, de fato, o que dizemos que mede? E com a organização que desejamos? As classificações são bem-feitas e realmente ajudam a escolher as melhores alternativas com base no que é importante?

 

Esse tipo de questionamento é importante para saber se há validade do que estamos tentando medir. Ou seja, se as opções de resposta realmente identificam e diferenciam resultados significativos e relevantes.

 

Dica 2 – Personalize sua redação

 

É fundamental garantir que você estruture uma escala de classificação alinhada com sua marca e com os objetivos da medição. Isso significa prestar muita atenção ao texto das das perguntas e, claro, ao texto das respostas!

 

Ambas devem traduzir aquilo que se está tentando medir, desde cenários reais da corporação a comportamentos possíveis de seus funcionários.

 

Quanto mais específicas forem as descrições das opções de resposta (as tais “âncoras”), melhores e mais consistentes serão as avaliações de desempenho.

 

Aliás, criar descrições claras e diferenciadas é tão mais importante à medida que se aumenta o número de opções de resposta. Tenha isso em mente!

 

Se o viés da centralidade for um problema para as análises, convém eliminar as opções neutras de sua balança. Já conhecemos esse conceito, não é mesmo? É a “escolha forçada”, bastante útil em diversos casos.

 

Dica 3 – Seja transparente

 

Por fim, esteja preparado para compartilhar e treinar seus funcionários para usar escalas que você formulou. A ideia é garantir que todos entendam como a empresa define “sucesso” ou “boa performance”.

 

A transparência ajuda a criar confiança e percepções de justiça no imaginário da equipe. Eles precisam sentir que estão sendo julgados de forma justa e imparcial. E, obviamente, a avaliação de desempenho precisa ser justa e imparcial mesmo!

 

Um dos maiores erros é dizer aos funcionários que você está eliminando o sistema de avaliação para fazê-la a portas fechadas com a diretoria. Que funcionário gosta desse tipo de coisa?

 

5. Então, quais escalas escolher no fim das contas?

Então, qual escala escolher no fim das contas?
                                                                                                 Você já sabe qual escala escolher?

 

Olha, a melhor resposta é: depende! O que você quer medir exatamente?

 

É algo bem simples, que requer uma resposta direta e reta, sem muito detalhamento? Então, uma boa escolha é a escala de 3 pontos. Fácil de implementar e fácil de cuidar. Porém, não espere insights detalhados…

 

Precisa de algo mais requintado, que requer uma avaliação mais detalhada e cuidadosa? Então, melhor colocar mais pontos nessa sua escala!

 

Geralmente, para avaliação de desempenho escalas de 3 pontos não dão conta. Elas não têm a nuance necessária para separar funcionários com boa performance de funcionários com ótima performance.

 

Uma excelente escolha é a escala Likert. Estruture bem a redação, reflita com profundidade a abordagem das questões. E parta para a aplicação!

 

Agora, se você deseja investir em algo mais bem-acabado, sofisticado e refinado, talvez seja hora de optar pelo método BARS. Pelo menos, considere pensar sobre ele.

 

Atrele as respostas a comportamentos específicos. Faça uma avaliação mais minuciosa. É um método com escalas excelente na avaliação de desempenho de funcionários!

 

6. Escalas fazem parte da vida do RH! Do processo seletivo à avaliação de desempenho da equipe.

 

Como vimos, escalas são ferramentas extremamente funcionais na avaliação de desempenho de um funcionário. Ela ajuda o gestor a medir as condições de sua equipe. E também permite que os próprios membros da equipe saibam o que deve ser feito para continuarem se desenvolvendo.

 

Existem muitos e muitos tipos de escalas. E quase sempre são personalizáveis. Desse modo, organizações podem customizá-las a fim de ajustá-las às suas necessidades.

 

Ao optar por um sistema de Gestão de Performance, como, por exemplo, o M360, você consegue acompanhar os passos dos seus funcionários. E tomar as decisões mais estratégicas e assertivas.

 

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Invista em soluções inteligentes e com maior transparência que o resultado vem! É o que sempre recomendamos ao pessoal de RH.

 

Se ainda estiver com alguma dúvida sobre o uso de escalas em nossos produtos, ou qualquer outra questão mais específica, marque uma conversa com os nossos representantes. Estamos à disposição para ajudá-lo!

 

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Por Amauri Campos