Uma questão que RHs e candidatos sempre fazem: esses testes funcionam? A resposta para essa pergunta, como sempre nossa área, é “depende”!
Mas depende do quê? Existem alguns fatores que devem ser levados em conta para interpretar da maneira correta e não subvalorizar nem supervalorizar os seus resultados.
A primeira diferença básica entre testes é o tipo. Separamos em dois grandes grupos, com características bem diferentes: testes de habilidade e testes de perfil.
1. Testes de Habilidade
Em um teste de habilidade, existe um valor absoluto. Ou seja, quem tem um score de 80 necessariamente (pelo menos deveria) possui mais do atributo medido que quem tirou 40.
Isso torna o ranqueamento das pessoas significativo. Exemplos de testes de habilidade são as nossas provas de colégio, o vestibular, testes de raciocínio lógico, inglês, português, etc.
Um teste de habilidade bem montado pode ser uma ótima ferramenta de seleção. Como bem montado quero dizer que seja significativo em relação ao que está medindo. Índices de confiabilidade, a fatorização alinhada das possíveis sessões do teste e estudos de validade são altamente desejáveis.
Na psicologia organizacional, os melhores atributos a serem medidos como teste de habilidade são Inteligência e conhecimentos específicos (contabilidade, programação, etc.).
Voltaremos a falar mais sobre testes de inteligência e lógica em um post futuro.
2. Testes de Perfil
Em um teste de perfil, teoricamente não existe resposta certa ou errada absoluta. Geralmente são mais relativos e utilizados para se entender melhor a pessoa avaliada.
Entre os incrédulos, o teste de perfil geralmente é o principal alvo, pelo fato de quem dizer a resposta para cada item ser a própria pessoa. Isso de fato é uma grande fragilidade destes testes, pois isto gera vários vieses que devem ser analisados com cuidado.
Para facilitar a análise, vou separar esses testes novamente em dois tipos: o teste normativo e o teste ipsativo.
Teste Normativo
Teste normativo é aquele onde as pessoas possuem vários itens nos quais elas dão uma nota para ele (geralmente variam de concordo plenamente com discordo plenamente). Qualquer teste onde o respondente determina o valor de um item isoladamente é um teste normativo.
A principal vantagem dele é a comparação com normas e outras pessoas de maneira direta. É fácil de ser respondido e a possibilidade de análises estatísticas são inúmeras. É disparadamente o tipo mais utilizado na comunidade científica, e servem principalmente para mensurar personalidade. Porém, ele possui algumas limitações:
Padrões de resposta – Um dos principais problemas dos testes normativos é a questão de padrões de resposta. Existem pessoas com tendências a marcarem em torno do meio da escala, outras nas partes mais extremas, e algumas ainda que tendem a concordar com todas as frases. Isso não significa uma diferença real no atributo medido, mas simplesmente na maneira que a pessoa responde. Ou seja, alguém pode acabar com todos os atributos altos enquanto outra pessoa com todos médios, e na prática elas serem muito parecidas.
Desejabilidade social – como é um método fácil de responder, as pessoas podem simplesmente marcar coisas nas quais elas acreditam que são mais “bonitas” de serem marcadas. Isso faz com que os resultados de vários itens sejam desviados, e diferenças entre pessoas que são simplesmente mais críticas nas suas respostas aparecem mais. Um teste bem construído consegue mitigar esse problema, mas é muito difícil evitar completamente.
Teste Ipsativo
Em um teste ipsativo, a pessoa é colocada com mais de uma opção, e é obrigada a distribuir a sua resposta entre elas ou optar por alguma. Qualquer teste onde a sua resposta a um item depende de outro é um teste ipsativo.
A principal vantagem é que o teste é mais resistente à desejabilidade social (você pode comparar apenas coisas boas ou ruins) e a padrões de resposta. Afinal, não tem como alguém marcar que concorda com tudo, e serve principalmente para mensurar valores. Porém, possui basicamente uma limitação principal:
Precisão – quando uma pessoa de fato teria atributos mais altos, o teste ipsativo simplesmente não capta isso. Ele pode captar um grau de preferência (relativo), mas não o absoluto. Por exemplo, o resultado de uma pessoa muito introvertida e com estabilidade emocional média teria o mesmo resultado de alguém com extroversão média e estabilidade emocional alta. Alguém com as notas parecidas não tem como saber se são todos os atributos baixos, médios ou altos.
Um outro problema relativo aos testes de perfil independentemente do seu tipo é a projeção. Como ele é um self-assessment, se a pessoa acreditar que ele é de um certo jeito o teste vai devolver essa característica para ela.
Se eu acreditar que sou uma pessoa muito criativa, por melhor construído que o teste seja, ela vai dar que sou uma pessoa criativa. É inerente à sua natureza de ser um self-assessment.
Assim sendo, independentemente do tipo de teste de perfil, é arriscado qualquer tipo de ranqueamento baseado neles. Eles são bons para se analisar se a pessoa de fato possui um perfil para a vaga ou para a empresa, o que quer dizer que ela é adequada (se sentiria mais feliz e mais realizada) mas não necessariamente melhor.
Para mim, essa é a utilização pior dos testes de perfil. É a confusão com habilidade. Por exemplo, acredita-se que uma pessoa extrovertida seria uma vendedora melhor, pelo fato de ela ser mais expansiva e gostar mais de interagir com pessoas.
Não necessariamente! Existem pessoas extrovertidas que são chatas e com uma habilidade social ruim, e existem pessoas introvertidas com ótimas habilidades de interação social.
Além disso, é possível que eu tenha o perfil de falar em público, e tenha a mesma pontuação que o Barack Obama. Provavelmente ele é muito melhor nisso do que eu.
Por isso, eles são ótimos para desenvolvimento e autoconhecimento, além de verificar a probabilidade da pessoa se identificar com a empresa ou com uma função. Mas nunca confunda com capacidade.
3. Conclusão
Testes não são milagrosos, mas também não são inúteis. Sabendo o que você deve enxergar no resultado e dosando as suas expectativas, eles podem ser ótimos.
São escaláveis, baratos (pelo menos relativamente) e têm amplo alcance, além de gerar uma linguagem comum. Dá para tirar informações que demorariam horas em entrevistas.
Uma combinação bem montada de testes (um teste de habilidade de inteligência, com um teste de personalidade normativo com um de valores ipsativo) podem gerar ótimas previsões de performance, retenção e satisfação com o melhor custo-benefício que tem.
Se combinado com avaliações presenciais, podem inclusive aumentar a eficácia das mesmas, pois o entrevistador pode saber onde investigar.
Então, funciona? Sim, funciona. É só saber como olhar.
