Provavelmente, se você trabalha em RH, já deve ter ouvido falar sobre o tal “Ciclo de Gente”, não? Mas, você sabe quais são todas as etapas que envolvem esse ciclo? Quais são os principais pontos de contato, times envolvidos e métricas a cada etapa? Sabe quais são os momentos mais críticos e que demandam mais atenção e como diagnosticar isso? E, da mesma forma, quais são as etapas mais importantes para satisfação e performance geral?
Neste texto, esclareceremos essas e outras principais dúvidas!
Quais são todas as etapas que envolvem o Ciclo de Gente?
O Ciclo de Gente nada mais é do que toda a jornada que as pessoas vivenciam com uma marca empregadora enquanto lugar para se trabalhar/experiência de trabalho, desde a atração e até o offboarding/desligamento; ou seja, envolve potenciais candidatos, candidatos, colaboradores e ex-colaboradores.
Um conceito correlato ao ciclo de gente, porém diferente, é a famosa “Experiência do Colaborador” ou EX (Employee Experience), formada por todas as impressões e sentimentos que uma pessoa tem sobre uma empresa. É o conjunto de percepções e sentimentos dos profissionais a respeito de suas interações com a organização. O colaborador é constantemente impactado por todos os aspectos da experiência a qual ele é submetido dentro de uma empresa. Ou seja, não é sobre ter um espaço legal de trabalho, é sobre muito mais. Os relacionamentos, comunicação, modelo de trabalho, planejamento financeiro, oportunidade de desenvolvimento pessoal, entre outros quesitos também pesam na avaliação desse colaborador.
Aqui, você pode entender um pouco mais sobre a equação para entender a Experiência Interna segundo o teórico Jacob Morgan e o seu conceito de ‘Ambientes Experienciais’.
Voltando-nos ao ciclo de gente, olhando mais profundamente as suas principais etapas, temos:
- Atração de candidatos: A atração de talentos começa antes da publicação da vaga, através da estruturação de alguns pontos-chave dentro da empresa, como por exemplo: cultura organizacional, employer branding e Employee Value Proposition (EVP). Nesse momento, os objetivos dos potenciais candidatos é aprender sobre a organização e seus valores, encontrar um emprego que se alinhe com seus valores e competências e onde eles possam contribuir e crescer.
- Seleção de Candidatos: Depois da atração e com a conversão realizada ao completar a inscrição, vem a etapa de Seleção. Aqui, o objetivo dos já candidatos é ter uma boa experiência do candidato e ser contratado(a) por um bom empregador que os ofereça uma experiência de trabalho positiva.
- Admissão/Onboarding: O onboarding envolve a integração do funcionário, em que é importante avaliar a velocidade de absorção das informações e a produtividade de cada um dos novos membros. Usualmente, considera-se o período de 90 dias como parte desse momento de iniciação dos novos colaboradores, depois dos quais se avalia se a contratação foi bem-feita ou não, o que determina o indicador de early turnover ou turnover precoce. Nesta etapa, os objetivos dos novos colaboradores é conhecer seu líder e time, esclarecer dúvidas e preocupações sobre o trabalho, aprender mais sobre a organização e vaga; e entender os objetivos, expectativas e ferramentas disponíveis a eles.
- Performance e Sucessão: O ciclo de gestão de performance do funcionário é a principal forma de a empresa acompanhar o desenvolvimento das equipes. Sem ela, fica difícil compreender se o desempenho dos colaboradores está indo ao encontro dos objetivos da organização. Na avaliação de desempenho, que pode ser de 90, 180 e 360 graus, você terá uma visão melhor sobre a performance de cada colaborador. Colaboradores que têm satisfação em trabalhar em uma empresa, colocam mais energia e foco na execução de suas prioridades e ganham em produtividade. Quando as pessoas conseguem se imaginar trabalhando em um mesmo lugar a longo prazo, elas se tornam mais determinadas a fazer as coisas acontecerem com eficácia e agilidade. O objetivo dos colaboradores nesta etapa é aprender tudo sobre sua função e ferramentas, adaptar-se aos desafios e time, desenvolver habilidades e aproveitar materiais de aprendizado, treinamentos, eventos e programas ao máximo. Também querem, ao mesmo tempo, atingir objetivos pessoais e profissionais, expectativas da cia e alcançar satisfação. Querem contribuir, gerar valor, crescer e receber reconhecimento e remuneração justos por isso.
- Engajamento: Para além das análises de performance, também é preciso que o RH dê atenção ao clima organizacional e que os trabalhadores se sintam felizes em fazer parte do quadro de funcionários. Colaboradores que gostam de sua experiência de trabalho são mais engajados em suas tarefas e projetos dentro da empresa. Eles se sentem parte da organização e responsáveis pelos resultados que são gerados com seu esforço, então se envolvem com mais entrega, dedicação e proatividade em seus papéis dentro dela. Nesta etapa, os objetivos são engajar-se com sua função e processos, comunicações e rituais da empresa e ajudar a disseminar a marca empregadora e conhecimento de marca para atrair talentos.
- Offboarding: O desligamento de um funcionário também é um momento de garantir um fechamento de ciclo respeitoso e que finalize com uma experiência positiva para o colaborador. A empresa não deve se atentar apenas a questões de ordem prática como acessos aos sistemas utilizados pelos funcionários ou ferramentas usadas para a execução do trabalho diário, como deve também observar os motivos pelas quais o funcionário foi desligado ou resolveu escolher pelo desligamento. Colaboradores que admiram o modelo de trabalho de sua empresa e são impactados por uma experiência positiva permanecem na organização por mais tempo. Sendo assim, usar a experiência do colaborador dentro da estratégia de Ciclo de Gente pode ajudar sua empresa não só a atrair novos talentos, mas também a retê-los. Os objetivos nesta etapa são sair da organização sob termos positivos, manter relacionamentos positivos com antigo empregador e colegas, e eventualmente se juntar a eles novamente; além de serem apoiados(as) na sua aposentadoria.
Quais são os principais pontos de contato, times envolvidos e métricas a cada etapa?
Atração de candidatos: Na atração, temos uma série de canais e pontos de contato entre a empresa e o potencial candidato.
Em geral, envolve times como:
- Employer Branding;
- Atração de Talentos/Talent Acquistion (TA);
- Marketing;
- Comunicação Institucional/Relações Públicas etc.
Os principais touchpoints são:
- Word of mouth/Indicações;
- Site de Carreiras/ Job board;
- Mídias Sociais;
- Glassdoor e sites de depoimentos;
- Eventos;
- Formulário de Inscrição.
- Da mesma forma, as principais métricas envolvem:
- Visualizações na Página/Awareness/Tempo na página;
- Nº Seguidores Redes Sociais;
- Nº de Indicações;
- Taxa de Engajamento ao longo do funil de Atração;
- Nº de leads qualificados;
- Interesse depois de eventos/ações de marca.
Seleção de Candidatos: Uma vez que a candidatura é concluída, acontece uma passagem de bastão entre os times acima e o time de seleção, efetivamente. Mas aqui também há forte envolvimento dos líderes donos das vagas e outros gestores que podem apoiar nas etapas de seleção, entrevistas, checks de cultura e cases técnicos, entre outros.
Os principais pontos de contato são:
- Formulário de Inscrição;
- Entrevistas;
- E-mails aos candidatos;
- Oferta.
E as principais métricas englobam:
- Nº de inscritos/Nº de ofertas aceitas;
- Taxa de desistência da aplicação/Razões de desistências de candidatos;
- Tempo de preenchimento de vaga/Tempo de aceite de vaga/Tempo de começar na vaga/Tempo em etapas do fluxo PS;
- Satisfação do candidato;
- Satisfação do Gestor da Vaga;
- Fonte de Aplicação/Fonte de Contratação.
Admissão/Onboarding: Uma vez que os candidatos recebem e aceitam a oferta de trabalho, iniciam-se as etapas de Admissão e Onboarding.
Os principais times envolvidos aqui são:
- Departamento Pessoal (DP);
- Benefícios;
- Facilities;
- Treinamento;
- Cultura, entre outros.
Os principais pontos de contato são:
- Semanas de Onboarding;
- Escritórios;
- Welcome Kit;
- Comunicação pré-onboarding;
- Plataforma de Treinamentos;
- Cartilha de Benefícios;
- Intranet/Redes Sociais.
Algumas métricas são:
- Feedback/Satisfação/NPS Novo Contratado;
- Feedback/Satisfação/NPS Gestor da Vaga;
- Taxas de Engajamento do novo contratado nos perfis e conteúdos da cia nas redes sociais;
- Velocidade de Produtividade.
Performance e Sucessão: Ao longo da jornada do colaborador, ele vive constantes ciclos de avaliação de performance e visa se desenvolver para crescer e, eventualmente, assumir cargos de gestão.
Neste sentido, principais times envolvidos são:
- Treinamento & Desenvolvimento;
- Business Partners (BPs);
- Performance e Recompensa;
- Talent Management;
- Os próprios líderes.
Os principais pontos de contato são:
- Treinamentos/eventos da Supervisão da liderança;
- Sistema/Processo de Avaliação de Desempenho;
- 1:1s, feedbacks e PDIs;
- Sistema/Processo de Reconhecimento;
- Compensação e Benefícios;
- Autodesenvolvimento de carreira.
Algumas métricas são:
- Taxa de Performance;
- Nº de promoções e movimentações internas;
- Atingimento do Bônus;
- Domínio de habilidades;
- Taxa de Satisfação com AVD;
- Taxa de Satisfação com Materiais e Processos de Treinamento;
- Nível de Compartilhamento de Aprendizado.
Engajamento: Também ao longo do ciclo, os colaboradores querem se sentir pertencentes, bem-informados e estimulados.
Assim, principais times nesta fase são:
- Comunicação Interna;
- Experiência Interna;
- Cultura;
- Facilities, etc.
Os principais pontos de contato são:
- Comunicação/rituais/processos/eventos internos;
- Liderança;
- Relacionamentos entre pares;
- Mudança Organizacional;
- Políticas da cia;
- Mídias Sociais;
- Eventos/Momentos da vida.
Algumas métricas são:
- Taxa de Retenção/Turnover;
- Employee Net Promoter Scores (eNPS);
- Recomendações/reviews positivas da cia;
- Scores e resultados de Engajamento/Pulsos;
- Nº de Indicações;
- Bem-Estar/Nível de Colaboração (Pesquisa de Clima ou Pulsos);
- Engajamento em redes sociais.
Offboarding: Por fim, acontece o momento de desligamento.
Aqui, temos envolvidos:
- Líderes;
- BPs;
- DP/Benefícios, entre outros.
Os principais pontos de contato são:
- Entrevista de saída;
- Newsletters e comunicações maternidade/paternidade.
Algumas métricas são:
- Nº de avaliações positivas de ex-funcionários;
- Nº de indicações de clientes/candidatos por ex-funcionários;
- Nº de recontratados;
- Razões de Saída (Entrevista de Saída).
De forma geral, podemos chegar nesses quadros:
Para mais informações de métricas e dados analisados a cada etapa, confere esse nosso outro texto aqui.
Quais são as etapas mais críticas e que demandam mais atenção? Como diagnosticar isso? Quais são as etapas mais importantes para satisfação e performance geral?
Ao desenhar a jornada do ciclo de gente, a cada etapa, é interessante entender os objetivos do ponto de vista do público (como falamos acima), seus sentimentos neste momento, principais pontos de contato e métricas (como também falamos). Você pode construir um quadro mais ou menos assim:
Baseado nesses sentimentos dos colaboradores, podemos destacar alguns principais pontos de contato como positivos, neutros e negativos (ao mensurar a percepção dos colaboradores neles). Além disso, aqueles momentos críticos para tomadas de decisão/ação são o que chamamos de “Momentos da Verdade para o Employer Branding” (Employer Branding Moments of Truth – EBMOTs).
Nem sempre os EBMOTs são os que precisam do seu foco de melhoria. Para saber quais pontos da jornada priorizar, compare esses dois eixos de análise: criticidade para tomada de decisão (EBMOTs) e nível de percepção (do detrato ao promotor). Mas, como medir esses pontos?
O primeiro ponto pode ser uma avaliação da própria empresa, derivada de conversas com suas próprias pessoas (potenciais candidatos, candidatos, colaboradores e ex-colaboradores); ou seja, precisa vir de dados reais de comportamento. Já o segundo ponto pode ser descoberto através de pesquisas externas e internas (ex. pesquisas de satisfação com candidatos, pesquisas de percepção de marca, pesquisas de onboarding, pesquisas de clima, entrevistas de desligamento etc.). Neste último ponto, é possível até utilizar depoimentos em páginas públicas como o Glassdoor.
E aí? Tem agora mais clareza do que é o Ciclo de Gente e o que ele envolve?
Esperamos que esse conteúdo tenha sido útil. Se alguém que você conhece também está com desafios semelhantes, compartilha esse texto com ele(a)! Tem outras boas práticas para trocar com a gente? Comenta também aqui. Juntos vamos nos fortalecendo.
