No insistente jogo de equilíbrio entre a realidade do mercado, as necessidades da companhia, e a capacitação da mão de obra, cabe às empresas criar condições para reagir e se manter competitiva.
Uma das respostas para isso está em identificar e gerenciar os gaps de competência: a lacuna entre o que é necessário para a empresa e os atributos atuais para fazer essa entrega.
Neste artigo, vamos falar um pouco sobre a origem dos gaps de competências e como responder a esse cenário.
O que são competências e gaps de competência?
As competências são definidas pelo conjunto de habilidades, conhecimentos e atitudes que são colocados em prática diante de um cenário específico.
Quando um desenvolvedor sênior sabe corrigir e aprimorar um código escrito por um colega de nível júnior, ele demonstra ter competência técnica em programação.
Por outro lado, uma gestora que sabe acolher os liderados em um momento delicado da empresa, mantendo a motivação positiva sem deixar a produtividade ser afetada, mostra ter competências em inteligência emocional e gestão de pessoas.
Tanto as competências técnicas (chamadas de hard skills) quanto as comportamentais (soft skills) podem ser adquiridas por meio de treinamentos específicos para cada caso. Sem dúvida, ambas também podem ser construídas ao longo da carreira de maneira orgânica e sem que uma qualificação específica tenha sido realizada.
Definição de gaps de competência
Portanto, essas lacunas de competências são exatamente a diferença entre o que as empresas precisam, e a realidade do que cada colaborador tem a oferecer no momento presente.
É natural que certa incompatibilidade exista entre essas duas partes, especialmente considerando o panorama de rápido crescimento e inovação dentro das empresas.
Por um lado, as companhias precisam se manter competitivas no mercado, reter clientes atuais, mas sem deixar de almejar novos consumidores.
Na perspectiva dos funcionários, o dia a dia de trabalho provavelmente já é tumultuado, repleto de compromissos, e nem sempre é viável buscar novas qualificações para acompanhar o ritmo da organização por conta própria.
Impactos gerados pelo gap de competências
A percepção sobre esse desencontro entre necessidade de empresas e a realidade dos funcionários parece seguir uma tendência global.
No Brasil, a questão do gap de competências é sentida de maneira intensa: de acordo com pesquisa recente, seis em cada dez empresas relatam dificuldades para contratar ou reter profissionais qualificados. Essa escassez de mão de obra especializada atinge diferentes setores e compromete desde a produtividade até a expansão dos negócios.
Na Europa, o panorama não é muito diferente. Um estudo global aponta que apenas 10% dos profissionais de RH e L&D acreditam que suas equipes têm as competências necessárias para alcançar os objetivos de negócio nos próximos dois anos.
Se a dificuldade para contratar parece se estender entre diferentes forças de trabalho, é fundamental entender como gerenciar a situação e, principalmente, contorná-la.
Vantagens estratégicas em gerenciar (e fechar) o gap de competências
A verdadeira força motriz de uma empresa, e o que realmente cria vantagem competitiva dentro de um mercado, é o capital humano.
Se as pessoas não estão capacitadas para executar determinada tarefa, o efeito vai chegar por meio de falhas humanas, perdas financeiras, ou falta de propósito que leva à ausência geral de motivação.
Na tentativa de resolver essa lacuna de habilidades, pode ser tentador investir em uma solução mais imediata do que a capacitação interna — como a contratação de uma pessoa que já apresenta as competências desejadas.
No entanto, apostar em qualificar a força atual de trabalho tem seus lados positivos.
- Financeiramente, o custo de demitir um funcionário pode chegar até o triplo do valor do salário.
- Em termos de reputação, a empresa se mostra como uma organização que investe em desenvolvimento e não meramente substitui empregados. Essa impressão positiva é particularmente para o time interno, mas se estende para o público externo.
- Também há ganhos logísticos. Naturalmente, um funcionário novo precisa de tempo antes de começar a mostrar o real valor do seu trabalho. Isso inclui passar pelo onboarding, período de teste, e estabelecer certo conhecimento sobre o funcionamento da empresa. Um colaborador que recebe investimentos da empresa para nivelar suas lacunas de competência está somando à sua expertise interna da empresa e não vai precisar começar do zero.
Exemplos de gaps de competência
Se um profissional versátil combina habilidades técnicas e comportamentais, é esperado que as lacunas de competências se manifestem de diferentes formas dentro do ambiente de trabalho.
Lacunas técnicas
Esses são os mais lembrados quando se fala em lacunas de competências, pois afetam diretamente a execução de tarefas.
- Falta de domínio em softwares ou ferramentas digitais adotadas pela empresa.
- Desconhecimento de metodologias de trabalho aplicadas pelo time, como ágil ou lean.
- Ausência de proficiência em idiomas necessários para atuar em mercados visados pela empresa.
- Defasagem em acompanhar inovações tecnológicas da área de atuação.
Lacunas comportamentais
Relacionados às interações humanas e à forma como cada colaborador contribui para a dinâmica da equipe.
- Dificuldades em comunicação clara e assertiva.
- Falta de habilidades de liderança ou inspiração para conduzir times.
- Resistência ao trabalho em equipe ou pouca capacidade de colaboração.
- Baixa adaptabilidade em momentos de mudança ou crise.
Lacunas organizacionais
Essas lacunas estão ligadas à forma como o trabalho é planejado, gerido e direcionado para resultados.
- Problemas recorrentes na gestão de tempo e definição de prioridades.
- Dificuldade em manter o foco em metas e resultados concretos.
- Visão limitada de negócios, que impede decisões estratégicas alinhadas aos objetivos da empresa.
- Falta de integração entre áreas, criando silos organizacionais e atrasos nos processos.
Na prática: exemplo de gap de competências
Para ilustrar, vamos visualizar o seguinte cenário.
Uma empresa decide adotar um novo software de gestão de pessoas para otimizar processos internos e centralizar informações.
Expectativa: o investimento na ferramenta é significativo e a projeção é de ganhos rápidos em produtividade.
Realidade: no entanto, sem um programa estruturado de capacitação, a equipe encontra dificuldades para operar o sistema.
Consequências: os erros se acumulam, as entregas atrasam e o ganho esperado não se concretiza.
Gaps de competência identificados: nesse caso, o gap não está apenas na falta de conhecimento técnico sobre o software, mas também em competências organizacionais — como planejar a adaptação a novos fluxos de trabalho, e até comportamentais, como a abertura para mudanças.
Esse exemplo evidencia como um único ponto de falha pode comprometer toda a estratégia, reforçando a importância de identificar e fechar essas lacunas.
Por que é importante identificar os gaps de competência?
Identificar essas lacunas de expertise é mais do que uma tarefa operacional. Trata-se de um movimento estratégico do RH que afeta diretamente a sustentabilidade e o crescimento da empresa.
Quando os gestores conhecem as áreas em que os colaboradores precisam de reforço, conseguem agir de forma preventiva, alinhar expectativas e direcionar investimentos de maneira mais inteligente, por meio de treinamentos ou revisão de processos internos.
Os benefícios dessa prática se desdobram em diferentes frentes: produtividade, engajamento e até a capacidade da empresa de inovar.
Qualidade do serviço
Quando uma equipe não está preparada para executar suas funções, o resultado aparece em falhas constantes, prazos perdidos e retrabalhos. Ao mapear os gaps, a empresa consegue antecipar esses problemas e oferecer treinamento direcionado, garantindo que o fluxo de trabalho seja mais eficiente.
Retenção interna
Colaboradores percebem quando a empresa investe em seu desenvolvimento. Esse movimento aumenta o sentimento de valorização, melhora o engajamento e reduz índices de rotatividade.
Sustentabilidade e originalidade
Sem profissionais atualizados e capacitados, qualquer investimento em tecnologia ou expansão de mercado perde força. Identificar e reduzir gaps de competência garante que a empresa esteja pronta para sustentar processos de inovação, responder rapidamente às demandas do setor e manter sua competitividade.
Como identificar os gaps de competência?
Cabe à diretoria da empresa ter clareza sobre qual o futuro da organização e que tipo de habilidade é esperada nessa nova etapa. Identificados os gaps de competências, é hora de começar a agir.
Fazer investimentos sem costurar essa conexão entre presente e futuro pode ter sido um dos motivos que levou um relatório do MIT (Massachusetts Institute of Technology) a apontar que 95% das iniciativas em inteligência artificial em grandes empresas não geraram retorno do investimento.
Esse exemplo ilustra o fato de que não adianta investir em “soluções modernas” sem estratégia e planejamento.
E quais ferramentas usar para encontrar os gaps de competência e tomar ação de maneira mais estratégica?
- Comparação estratégica entre presente e futuro
Confrontar as competências já existentes com as que serão necessárias para sustentar crescimento e inovação ajuda a orientar investimentos de longo prazo.
- Análises de performance
Avaliam resultados individuais e coletivos, apontando onde há dificuldades recorrentes ou baixa entrega de valor.
- Conversas estruturadas
Práticas regulares de feedback entre líderes e equipes revelam percepções práticas sobre pontos fortes e oportunidades de melhoria.
- Aplicação de assessments especializados
Ferramentas científicas, como as desenvolvidas pela Mindsight, permitem mensurar competências técnicas e comportamentais de forma objetiva.
- Sinais do ambiente profissional
Pesquisas de clima organizacional, engajamento e satisfação funcionam como indicadores indiretos de lacunas que prejudicam motivação e desempenho.
Como preencher os gaps de competência?
No final das contas, a solução para essas lacunas acontece por meio de ações práticas e do monitoramento proativo de desempenho por parte da empresa.
Capacitações técnicas e comportamentais
Aqui, entram treinamentos para reforçar habilidades específicas (como uso de ferramentas digitais ou idiomas) e competências humanas, como liderança e inteligência emocional.
Também é importante criar um ambiente de trabalho que valorize o aprendizado constante, com acesso a cursos, trocas de conhecimento e incentivo ao protagonismo.
Mentoria e coaching
Trata-se de programas de apoio estruturado que permitem que profissionais mais experientes transmitam conhecimento prático, ao mesmo tempo em que estimulam o autodesenvolvimento e a visão de carreira.
Rotação de funções
Também conhecido como job rotation, é literalmente uma rotação de empregos: ao experimentar diferentes papéis e responsabilidades, espera-se que os colaboradores ampliem sua visão sobre o negócio, desenvolvam novas competências e se tornem mais adaptáveis.
Planos de Desenvolvimento Individual
Os PDIs são ferramentas comuns na gestão de pessoas. A ideia é vincular estratégias personalizadas para cada colaborador que combinem metas de aprendizado, prazos e métricas de acompanhamento. Essa é uma forma de fortalecer o compromisso mútuo entre empresa e profissional.
Preenchendo lacunas e desenvolvendo pessoas
Gerenciar as expectativas entre o que a empresa precisa e o cenário atual pede planejamento. Se sua empresa vê sentido em desenvolver sua força de trabalho, precisa contar com os recursos certos.
Colete dados do ciclo de gente de maneira segura, prática, e aplique na tomada de decisões.
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