Acreditamos que todos os processos de gestão de pessoas precisam ser orientados por metodologias científicas e que também devam ser apoiados por tecnologias modernas, não é diferente com a gestão de performance.
Afinal, a performance é um dos principais objetivos que temos em relação aos funcionários, mas o processo de avaliação de performance já não é fácil e as decisões que precisam ser tomadas depois dessa mensuração, são mais difíceis ainda.
Uma avaliação de performance pode ser feita de diversas formas, mas no geral, as empresas transitam entre uma abordagem mais ligada a entregas, mais relacionada à comportamentos ou um misto dos dois.
A Mindsight possui a suíte de Performance e Recompensa quepermite a gestão dos dois aspectos. Outra questão que muda de empresa para empresa é o famoso “quem avalia quem”. Por ser uma ferramenta flexível, o nosso sistema permite avaliações 90º, 180º e 360º.
A seguir, iremos explorar alguns usos com foco em gestão de performance e talent management que os dados do nosso sistema nos permitem:
1. Treinamento e Desenvolvimento
Uma avaliação de performance nos permite olhar para os pontos fortes e pontos fracos da pessoa, principalmente quando envolve avaliações de comportamento. Assim, podem ser definidos dois caminhos de atuação.
O primeiro é escolher algumas características que já são boas para fortalecer. O segundo é trabalhar em pontos fracos. Dessa forma, pode ser criado um Plano de Desenvolvimento Individual para cada funcionário.
Esse plano pode envolver soft skills ou hard skills. Tudo depende da orientação de carreira que a pessoa possui. Lembrando apenas que, enquanto seres humanos, é muito difícil focar em desenvolver diversas competências ao mesmo tempo.
Escolha uma ou duas características para focar durante um período significativo e depois faça uma avaliação da efetividade do plano.
- Gestão de performance pode melhorar a produtividade do departamento e, de quebra, impulsionar a carreira dos funcionários.
2. Carreira e Sucessão
Com um plano de desenvolvimento traçado, os líderes podem focar em outro ponto: sucessão. As oportunidades variam de acordo com o segmento, resultados da empresa e até mesmo a cultura, mas no geral, as pessoas gostariam de avançar na carreira.
Isso significa assumir mais responsabilidades e eventualmente, cargos mais altos. A informação de performance é essencial para projetar possíveis próximos passos de carreira do time.
3. Realocação
Uma outra possibilidade derivada do plano de desenvolvimento é o entendimento de que a área ou função atual do funcionário não está de acordo com suas habilidades e aspirações profissionais. Essa é a hora de planejar uma realocação.
A vantagem de uma realocação interna é que te permite reter os talentos e garantir a satisfação do time. Isso tudo tem impacto direto em performance. Ela também permite uma transição mais suave e planejada.
Afinal, se o desejo do funcionário é atuar em outra posição, ele vai buscar essa oportunidade. Seja dentro ou fora da sua empresa. Logo, o gestor deve ver essa oportunidade de realocação com bons olhos.
4. Promoção
Bem como as projeções que podem ser feitas para o futuro do time em termos de carreira, muitas vezes, algumas decisões precisam ser tomadas logo, como promoções. Na hora de promover, é importante se atentar para alguns pontos.
- Qual a política de promoção da minha empresa?
- Existe algum tempo mínimo de casa ou intervalo entre promoções que precisa ser seguido?
- Em relação a pessoa em si: Essa pessoa vem alcançando resultados consistentemente?
- Ela está pronta para o próximo desafio?
- As responsabilidades que ela assume são coerentes com essa promoção?
São inúmeras perguntas. O importante é ter em mente que toda promoção gera uma reação. Não só na pessoa promovida, mas também nos funcionários ao redor. E o gestor precisa estar pronto para essas consequências.
- A gestão de performance é um bom mecanismo para dar direcionamento à carreira do funcionário.
O promovido muito provavelmente irá se motivar e aqui a preocupação é garantir a manutenção desse novo ritmo. Os demais funcionários também podem se motivar, se inspirando no exemplo da promoção e almejando crescimento.
Ou então podem ressentir a promoção, achando que mereciam mais. O mais provável é que ocorra um misto dessas questões dentro do time.
E é por isso que a gestão de performance precisa ser um processo contínuo. Ou seja, é preciso olhar para cada pessoa do time, entender dificuldades, acertos e erros e traçar os próximos passos de desenvolvimento e carreira constantemente.
5. Demissão
Como nem todo mundo está sempre performando bem, por vezes, será necessário tomar medidas mais drásticas. Para isso, novamente é necessário o olhar de gestão de performance.
Por que essa pessoa não está performando? Falta para ela alguma competência que a organização pode ajudá-la a desenvolver? Isso resolveria o problema?
Se a resposta para as duas últimas perguntas for sim e esse resultado ruim tiver sido um caso isolado, vale a pena pensar em um plano de desenvolvimento.
Agora, se a pessoa já recebeu feedbacks sobre o problema antes e não demonstra sinais de melhora, é necessário pensar um pouco mais a fundo.
Por melhor que seja seu processo de recrutamento e seleção, ele nunca será perfeito. Afinal, estamos falando de seres humanos e as variáveis envolvidas aqui são infinitas.
Logo, eventualmente será contratada uma pessoa que não se encaixava tão bem na empresa ou na posição, e ela precisará ser demitida.
Por vezes, o problema não foi na seleção. Muitos fatores podem contribuir para a mudança de comportamento de uma pessoa.
Podem existir questões relacionadas ao time, ao gestor, pessoais ou até fatores externos à organização que afetam o desempenho.
O ponto é: em algum momento, demissões serão necessárias. Cabe ao líder observar de perto sua equipe para tomar decisões coerentes com performance.
6. Distribuição de Bônus e PLR
Um uso comum dos resultados da avaliação de performance é a distribuição de participação nos lucros e bônus. É uma prática bem comum no mercado financeiro e se espalhou por muitos outros mercados.
Nesse caso, a relação é bem óbvia: os mais bem avaliados recebem uma quantia maior. Essa distribuição é balanceada também pelo nível hierárquico da pessoa.
Com isso, torna-se importante observar a cultura da organização para garantir que o ambiente não esteja agressivo para além do que é valorizado na empresa.
Uma boa forma de encontrar esse equilíbrio é levar em consideração não apenas os resultados brutos dos avaliados, mas fazer uma combinação disso com os comportamentos.
