Nos últimos anos, o RH estratégico passou a ser visto como um alicerce indispensável para o sucesso duradouro das empresas.
Afinal, ao ir além das funções tradicionais, o setor tem o poder de transformar a dinâmica interna das organizações, ao mesmo tempo, em que gera valor real para todos os stakeholders.
Neste post, vamos explorar como a gestão de pessoas evoluiu para se posicionar como uma líder de negócios, trazendo os principais insights da 2ª edição do Open_Mind, evento da Mindsight que reúne líderes do RH do Brasil e do mundo para discutir as transformações, tendências e inovações tecnológicas que estão moldando o futuro da gestão de talentos.
Boa leitura!
A evolução do RH
O conceito de RH estratégico é relativamente novo.
Ele surgiu no início dos anos 80 e, desde então, vem ganhando novos contornos para aproximar o setor do seu verdadeiro papel: alavancar os resultados dos negócios por meio do gerenciamento do capital humano.
Como bem destacou Simon Sinek, autor e palestrante norte-americano:
“100% dos colaboradores são pessoas, 100% dos consumidores são pessoas, 100% dos investidores são pessoas. Se você não entende de pessoas, não entende de negócios”.
E a evolução do RH caminha justamente nessa direção, indo de uma área que se concentrava puramente em processos administrativos para uma abordagem cada vez mais centrada em alavancar as capacidades humanas.
Mais precisamente, essa jornada se dá a partir de quatro estágios:
- Departamento Pessoal: foco em tarefas operacionais, como gestão de folha e benefícios.
- Recursos Humanos: ampliação para o desenvolvimento humano e criação de um ambiente engajador.
- Capital Humano: alinhamento do RH à estratégia de negócios, com ênfase no desenvolvimento de talentos.
- Capacidades Humanas: é o ápice do RH estratégico, que busca gerar valor interno e externo, com foco em cultura e liderança alinhadas aos objetivos organizacionais.
É nesta última etapa que a abordagem Outside-In, de Dave Ulrich, renomado professor, autor e palestrante na área de RH e gestão organizacional, ganha força.
Ele enfatiza a importância de o RH entender as demandas do mercado para definir prioridades e objetivos que atendam não apenas os colaboradores, mas todos os grupos que influenciam ou são influenciados pela organização.
O RH como líder de negócios
Adotar uma abordagem estratégica não significa apenas se tornar um business partner. É preciso mudar a perspectiva e ir além, posicionando-se como um verdadeiro líder.
Para isso, os profissionais de RH devem se concentrar em três pilares-chave:
Conhecimento do negócio
Entender o negócio a fundo é o primeiro passo para que o RH consiga ter uma influência real e impulsionar os resultados.
Isso inclui desde conhecer particularidades do segmento em que a organização atua até o ambiente competitivo e tendências de mercado.
Da mesma forma, é importante estar por dentro do modelo de negócio, dos indicadores de sucesso e das principais dores da empresa.
Expertise em RH
Conhecer o negócio é importante, mas dominar as melhores práticas de gestão de pessoas é indispensável.
O RH precisa ter domínio de processos e ferramentas que promovam o engajamento e o desenvolvimento das pessoas — tanto no âmbito técnico quanto comportamental.
Cada vez mais, o setor tem voltado sua atenção para o desenvolvimento das soft skills dos colaboradores, com o objetivo de criar equipes mais adaptáveis, colaborativas e preparadas para lidar com os desafios do futuro.
Na prática, trata-se de identificar os comportamentos essenciais que precisam ser promovidos para que a estratégia seja cumprida.
Posicionamento
O terceiro e último pilar é, sem dúvida, o mais desafiador para muitos profissionais.
Em resumo, ele exige a habilidade de expressar ideias de forma clara e contribuir com assertividade nas discussões, inclusive destacando o papel estratégico do RH para as partes interessadas.
Se o profissional de RH não se sentir seguro para se posicionar e mostrar como suas ações podem melhorar os resultados da empresa, ou não conseguir construir relações profundas, sua expertise pode não ser o suficiente para gerar o impacto desejado.
Gerando valor através das pessoas
Você já deve ter ouvido falar que o capital humano é o principal ativo de qualquer negócio. Afinal, são as pessoas que movem a empresa, sendo as principais catalisadoras da inovação e da produtividade.
Mas, para que isso aconteça, algumas peças devem se encaixar: os colaboradores não só precisam ter as habilidades certas para suas funções, mas também precisam se sentir engajados, satisfeitos e parte importante do time.
A capacidade de montar esse quebra-cabeça, fomentando um ambiente onde todos se sintam aptos, valorizados e motivados a contribuir para o sucesso da organização, é o que consolida o papel do RH estratégico.
O Balanced Scorecard (BSC) é uma metodologia de gestão que ajuda a entender como esse valor pode ser criado. Basicamente, ele apresenta quatro perspectivas fundamentais para o sucesso de qualquer organização:
- Perspectiva Financeira: mede os resultados financeiros para avaliar se a estratégia está gerando valor econômico.
- Perspectiva do Cliente: avalia a satisfação e fidelidade dos clientes, focando na qualidade do atendimento e no valor percebido pelo mercado.
- Perspectiva dos Processos Internos: analisa quais são os processos necessários para entregar valor ao cliente.
- Perspectiva de Aprendizado e Crescimento: assegura que a empresa se desenvolva continuamente, capacitando os colaboradores para se adaptarem às novas exigências e entregarem mais valor.
Como você deve imaginar, é na última perspectiva que o RH desempenha um papel crucial, atuando fortemente para promover o desenvolvimento de habilidades e gerenciando a movimentação interna.
Mas é claro que essa é apenas uma parte do processo de gerar valor por meio das pessoas. O trabalho do setor também envolve:
- Conduzir processos de recrutamento e seleção cuidadosos, que visem à contratação de profissionais com aderência cultural e as competências necessárias para alcançar os objetivos do negócio.
- Implementar uma cultura de reconhecimento e feedback contínuo, que valorize o trabalho realizado ao mesmo tempo, em que ajuda os colaboradores a entenderem seu desempenho, suas áreas de melhoria e como podem crescer dentro da empresa.
- Manter uma comunicação aberta e constante com a liderança, não apenas para ouvir o que eles têm a dizer, mas também para apresentar soluções e insights de maneira proativa.
- Ser um guardião da cultura organizacional, assegurando que os valores e condutas sejam conhecidos e praticados por todos.
Por fim, o RH precisa ter em mente que a cultura não é algo fixo. Ela está sempre em transformação e deve acompanhar o crescimento da empresa e as mudanças do mercado.
O papel do setor é garantir que essa evolução aconteça de forma positiva, sempre alinhando as mudanças aos valores que definem a identidade da organização.
Conclusão
É claro que a jornada para se tornar um RH estratégico não é isenta de desafios. Mas, em um cenário marcado por constantes transformações, ela desponta como o caminho para garantir o futuro dos negócios.
Vale lembrar que adotar uma postura proativa e data-driven é fundamental para alcançar esse objetivo, permitindo que os profissionais de RH tomem decisões mais informadas e promovam um impacto real e mensurável no desempenho das empresas.
Para aqueles que querem se aprofundar mais nesse tema, recomendamos dois recursos adicionais:
- Artigo: The Future of HR: How Technology is Transforming People Management, por Josh Bersin.
- Livro: Data-Driven HR: How to Use Analytics to Create a High-Performing Workforce, por Bernard Marr.
Por fim, convidamos você a conferir os próximos eventos e ficar por dentro das próximas edições do Open_Mind, clicando aqui.
