A triagem de candidatos é uma parte da seleção cada vez mais crítica no cenário atual, dada as facilidades que os portais de vagas e as mídias sociais trouxeram para a atração de pessoas, o número de candidatos por vaga geralmente é alto.
Ao mesmo tempo que essa realidade leva as empresas a terem muitas candidaturas para as posições, poucos são realmente adequados para a vaga em questão. É por isso que a triagem de candidatos tem se tornado cada vez mais importante para garantir um processo de seleção eficiente.
Esse processo de triagem envolve revisar as candidaturas e outras informações adicionais que podem ter sido pedidas junto à aplicação, escolhendo quais são mais adequados para evoluir no processo.
O método mais tradicional para realizar a triagem de candidatos é a leitura de currículos, porém, diversos estudos mostram que esse processo é ineficiente, além de muito demorado. Então vamos fornecer algumas alternativas para esse processo. Confira:
- Utilize killer questions ou perguntas matadoras para triagem de candidatos
- Aplique testes de hard skills para qualificações
- Saiba se o candidato se encaixa com testes psicométricos
- Conheça o candidato por meio de perguntas de vídeo
- Por fim, faça um screening telefônico ou triagem por telefone
1. Utilize killer questions ou perguntas matadoras para triagem de candidatos
Killer questions ou perguntas matadoras são perguntas rápidas, de sim ou não, ou com algum tipo de escala, para que você possa fazer uma triagem rápida dos respondentes.
As perguntas matadoras são eficientes, porque a triagem de candidatos por currículo leva muito tempo, além de favorecer uma série de vieses humanos discriminatórios.
Por exemplo, em uma vaga com 200 candidatos, se você gastar 5 minutos por currículo, são 1.000 minutos gastos, ou 16,7 horas. Isso equivale a um pouco mais de dois dias completos de trabalho.
Talvez seja por isso que a Harvard Business Review aponte: grande parte das candidaturas é ignorada. Estima-se que os recrutadores avaliem apenas de 10 a 20% dos currículos.
O currículo pode trazer diversos problemas, porém, o ponto em que ele realmente pode ser útil, é para fazer um pré-filtro de alguns pré-requisitos de uma vaga.
Esses pré-requisitos podem ser, por exemplo, a existência de algum tipo de hard skill como saber programar para desenvolvedores, ter domínio de algum idioma ou algum tipo de certificação para o trabalho, como OAB para advogados
Seja como for, uma maneira mais eficiente e rápida de verificar esses pontos é por meio das perguntas matadoras. O líder e o gerente da área podem oferecer uma lista de pré-requisitos básicos para que a vaga seja preenchida de forma efetiva e o recrutador também conseguirá direcionar as perguntas matadoras de forma mais eficaz.
Veja exemplos de killer questions
Por exemplo, se a sua vaga é de desenvolvimento web e exige conhecimento da linguagem de programação python, você poderia simplesmente perguntar “você sabe programar em python?” com as alternativas “sim” ou “não”.
Outra forma é colocar uma questão com alguma escala de classificação. Essa forma pode ser usada, por exemplo, para idioma. Logo, pergunte “qual seu nível de domínio de inglês?” com as alternativas “nenhum”, “básico”, “intermediário” ou “avançado”
Se você utiliza um ATS (Applicant Tracking System) para suas vagas, provavelmente conseguirá acrescentar essas perguntas na inscrição e configurar para que só avancem de fase os candidatos que tenham correspondido aos seus pré-requisitos.
Há risco de candidatos mentirem? É claro que sim, mas esse risco também existe no caso do currículo. Uma pesquisa da HireRight aponta que 85% dos candidatos mentem no currículo.
Logo, é preferível utilizar as perguntas matadoras que são muito mais rápidas e ter outros mecanismos de validação dessas informações mais à frente na sua seleção do que passar horas e horas analisando currículos.
2. Aplique testes de hard skills para qualificações
Geralmente, temos uma questão simples, porém, muito importante, a ser resolvida na triagem de candidatos: essa pessoa consegue fazer o trabalho?
Para algumas posições de entrada, essa questão é menos importante, e se o candidato tiver potencial já é suficiente. Para outras posições, a pessoa entrar sabendo fazer seu trabalho é essencial, por isso, nada melhor que utilizar testes que avaliem as habilidades reais do candidato.
Existem testes disponíveis no mercado para medir conhecimento em excel, nível de fluência em idiomas, conhecimentos de português, de programação, entre outros.
A empresa também pode criar um teste de conhecimentos específicos para uma determinada posição, medindo conhecimentos que a pessoa deveria ter para ocupar uma cadeira.
Por exemplo, se a pessoa irá ocupar uma cadeira de marketing, você pode criar um questionário com perguntas sobre mídias pagas, técnicas de SEO, funil de vendas, entre outros.
O importante é que utilizando esse método no começo do processo, você conseguirá triar candidatos mais adequados para a posição e evitar gastar tempo com pessoas que não se encaixam.
É uma forma simples de eliminar vários candidatos que não se encaixam em pouco tempo e o melhor é que tende a ser bem menos enviesado que os currículos.
3. Saiba se o candidato se encaixa com testes psicométricos
Além de entender se o candidato sabe fazer o trabalho tecnicamente, as habilidades inatas, as soft skills, os traços de personalidade, os valores e as crenças também são essenciais para garantir performance futura.
Por exemplo, o raciocínio fluido é uma habilidade essencial em diversas posições, além do conhecimento técnico. Se você tem um programador que sabe diversas linguagens de programação, mas não consegue raciocinar para resolver um problema novo, de nada adianta o técnico.
Logo, você pode utilizar assessments, ou testes psicométricos, para garantir uma avaliação mais acurada dos seus candidatos. Conheça alguns tipos:
- Testes de habilidade: são utilizados para testar uma determinada habilidade inata da pessoa, algo que ela tem ou não tem. Entram aqui testes de raciocínio fluido, testes de habilidades sociais, entre outros. Nesses testes, a pessoa tem uma nota absoluta que representa o quanto ela tem de potencial para aquela habilidade
- Testes de personalidade: são utilizados para entender as tendências de comportamento de uma pessoa. Nesse teste não existe certo ou errado. A pessoa sempre demonstra alguma tendência, e isso reflete as suas principais características no dia a dia
- Testes de crenças ou valores: Servem para entender quais são os valores mais importantes para uma determinada pessoa. Com base no que ela acredita, é possível fazer uma comparação com o que é praticado no ambiente da empresa e entender se há fit cultural
Dependendo do seu fornecedor de testes, você conseguirá fazer uma testagem em massa com bastante agilidade e por um custo acessível. O mais importante ao usar testes desse tipo é entender o quanto cada aspecto medido é importante para a sua empresa e para a vaga em questão.
O Cognitive é o produto da Mindsight que contém uma suíte de Recrutamento e Seleção, que permite que você realize essa bateria de testes que auxiliam na triagem de candidatos.
Além disso, também fornece algoritmos personalizados para sua empresa para garantir uma comparação rápida entre candidatos e o que a sua empresa e vaga necessitam.
Caso queira conhecer, agende uma conversa.
4. Conheça o candidato por meio de perguntas de vídeo
As perguntas de vídeo, disponíveis como funcionalidades de alguns ATS, fornecem um pouco mais de contexto sobre a pessoa. Em um vídeo, você pode avaliar a habilidade de comunicação do candidato, sempre levando em consideração a essencialidade dessa questão para a vaga em questão.
Você também conseguirá ter uma visão da comunicação não-verbal do candidato, e ter uma primeira impressão das suas características.
Dado que o vídeo é gravado, fica fácil compartilhar com os demais recrutadores e os gestores da vaga, contribuindo para a colaboração na avaliação, porém, para evitar vieses ou ineficiência nessa etapa, temos algumas recomendações. Veja a seguir:
Recomendações para etapa de vídeo na seleção
- Essa etapa é uma oportunidade de mergulhar nas características do candidato. Inclua perguntas que misture informações sobre a história do candidato e suas experiências e skills profissionais
- Pergunte o que sabem sobre a posição. Isso dará uma visão se o candidato procurou saber sobre o cargo e pesquisou sobre as atividades
- Faça perguntas mais profundas e específicas sobre o histórico do candidato. Assim você conseguirá ver de forma mais clara se as experiências realmente são válidas para a posição.
5. Por fim, faça um screening telefônico ou triagem por telefone
Depois que você já tiver eliminado candidatos que não se encaixam com os demais métodos, se você ainda não tiver certeza de quem você deve levar para a entrevista, faça uma triagem por telefone.
Calcula-se que o ideal para um recrutador é entrevistar entre seis e oito candidatos para uma vaga, a fim de fornecer três finalistas para o gestor. Se você entrevista mais que isso, pode estar sendo ineficiente com seu tempo.
Por isso, como filtro final, o processo chamado de screening pode ser uma boa alternativa. Ele consiste em uma chamada telefônica breve, de 15 a 30 minutos, para você coletar informações relevantes.
As informações coletadas nesse tipo de conversa geralmente envolvem adequação da vaga às expectativas do candidato e vice-versa, investigação rápida das experiências anteriores e alguma discussão sobre pontos fortes e fracos.
Veja exemplos de possíveis perguntas:
- Por que você está à procura de um novo emprego?
- Qual a sua expectativa salarial para essa posição?
- Quais são as suas principais responsabilidades na sua ocupação atual? Ou: qual eram no seu último emprego?
- Quais você acredita que são suas melhores habilidades? Em que você acha que precisa melhorar?
Com essas e outras perguntas que fizerem sentido para o seu contexto, será possível determinar quais os candidatos mais adequados em um curto período de tempo.
E mais: você já sairá desse processo com candidatos alinhados à sua expectativa de experiência e salário para a vaga.
Logo, existem várias alternativas mais eficientes para triagem de candidatos do que os currículos.
E você pode utilizar uma ou mais indicações acima, de acordo com o que fizer mais sentido para o seu contexto.
Dica extra: Retorno de processos seletivos
Por fim, você selecionou o melhor candidato para a vaga, mas não se esqueça de dar um feedback para os candidatos que estavam participando desse processo seletivo.
Com um rápido acesso ao Linkedin, é comum vermos reclamações de candidatos que estão à espera de um retorno do processo seletivo, portanto, informe para os demais sobre a ocupação da vaga.
Os candidatos valorizam uma experiência de recrutamento e seleção que seja justa e transparente, portanto, é um dever fornecer uma boa experiência ao candidato. Afinal de contas, uma experiência desagradável pode comprometer a imagem da empresa e afastar possíveis talentos. E não é isso que você quer, certo?
Ao seguir os passos acima, você terá uma triagem de candidatos muito mais eficiente, garantindo que a pessoa certa foi contratada para a vaga certa, além de garantir a experiência daqueles que também pleitearam aquela vaga.
Transforme o procedimento de triagem de candidatos na sua empresa e mostre que o seu RH é estratégico. Se você gostou do nosso conteúdo, deixe o seu comentário abaixo e compartilhe com amigos!
