Antes da evolução do RH para os padrões atuais, as condições de trabalho eram duras e perigosas. Épocas como a Antiguidade e a Idade Média são muito mais interessantes agora em livros do que foram em realidade no passado.
Pelo menos para grande parte dos trabalhadores — que eram considerados peças dispensáveis e muitas vezes nem sequer tinham garantidos direitos básicos, mas também não podemos deixar de enfatizar algo que para muitos é uma revelação.
As condições de trabalho modernas (isto é, de 1500 para frente) não foram muito melhores do que as anteriores. Na verdade, podem ter sido tão terríveis quanto, por exemplo, as do período medieval.
Se você trabalhasse em alguma dessas épocas, você precisaria se defender sem a ajuda de ninguém. E não havia um departamento de recursos humanos para acalmar os superiores e mediar confrontos. Tudo caía sobre as costas dos mais fracos. Isso durou até basicamente o princípio do século XX, quando as coisas começaram a mudar.
É esta história de evolução do RH que contaremos aqui. Como aquelas condições de trabalho insustentáveis e sem segurança foram se transformando lentamente em condições adequadas à dignidade humana.
1. Evolução do RH: uma linha do tempo
Primeiramente vamos estabelecer uma linha temporal aqui para ficar mais fácil de se localizar ao longo de tantas mudanças assim.
Pré-1900: Trabalho Duro, Condições Mais Duras
A ideia de uma conexão entre o bem-estar do trabalhador e sua produtividade surgiu entre 1890 e 1920. Os líderes empresariais americanos, auxiliados por acadêmicos e políticos, abraçaram o “aperfeiçoamento industrial” e embarcaram em planos para estabilizar a força de trabalho e encorajar a lealdade dos funcionários.
Para levar a cabo as práticas um tanto sub-reptícias da época, foram criados departamentos chamados “bem-estar industrial” e “administração científica”.
O principal resultado: os trabalhadores precisam ser tratados como pessoas, não como recursos dispensáveis de uma empresa.
Anos 1920–1950
Para sorte de nós, seres humanos, o local de trabalho começou a mudar com a constatação de que os trabalhadores não eram marionetes em uma corda, mas pessoas com necessidades emocionais e psicológicas.
“Departamentos de pessoal” e “desenvolvimento de mão de obra” aumentaram seus esforços em torno do treinamento interno e do trabalho com os sindicatos para desenvolver pacotes de remuneração mais fortes.
“Capital humano” tornou-se sinônimo do conhecimento que um indivíduo incorpora ao afetar o crescimento econômico.
A principal lição: quando os funcionários têm oportunidades de aprender no trabalho e serem recompensados de forma justa por seus esforços, eles se tornam mais valiosos para a organização.
Anos 1960–1980
No início dos anos 60, a legislatura dos Estados Unidos começou a aprovar práticas trabalhistas mais justas, como a Lei de Igualdade Salarial de 1963 e a Lei de Direitos Civis de 1964, obrigando os departamentos de recursos humanos a se concentrarem em questões de conformidade. Ao mesmo tempo, as teorias da motivação humana.
Isso incluía a Teoria dos Dois Fatores de Herzberg e Deci e a Teoria da Autodeterminação de Ryan, começaram a transformar o local de trabalho. A gestão organizacional e a psicologia industrial contribuíram para que o RH prestasse mais atenção à necessidade dos funcionários de realização, progresso e reconhecimento, combinando a natureza do próprio trabalho com as habilidades e interesses de uma pessoa.
No caso do Brasil, os direitos trabalhistas vêm desde a época de Getúlio Vargas, com a Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) em 1943. Mas foram evoluindo até meados dos anos 60, época do regime militar. Antes da Reforma Trabalhista de 2017, o último texto sobre os direitos das mulheres datava de 1962!
De qualquer forma, a conclusão principal que podemos tirar é a seguinte: os trabalhadores precisam de certos direitos para serem considerados para um trabalho. Mas também precisam de motivadores psicológicos, incluindo autonomia, propósito e domínio para se destacarem em seu trabalho.
De 1990 a 2010
O papel do RH é mais complexo do que nunca!
A tecnologia nova e emergente mudou o foco da gestão de pessoas e das tarefas administrativas. Os departamentos de RH de hoje (pelo menos os que pensam no futuro) gastam suas energias gerenciando o envolvimento dos funcionários e fortalecendo cultura organizacional.
Eles também estão encarregados de gerenciar os próprios funcionários para aumentar as chances de serem felizes no trabalho e continuarão a trabalhar no futuro próximo.
Ao longo das décadas, a força de trabalho evoluiu de uma função baseada em trabalho para uma focada em serviços, exigindo que o RH mudasse de uma função centrada no processo para uma função centrada no trabalhador.
Ou seja, dar às pessoas o valor que elas realmente têm dentro das organizações. Afinal, como sempre dizemos: uma empresa é o resultado das ações e interações de seus colaboradores.
Compreender as necessidades, desejos e motivações de uma força de trabalho diversificada levou o RH a atrair e reter profissionais de alto desempenho. Mas a batalha pelos melhores talentos está acelerada, e a empresa que não está alinhada às novas tendências do mercado acaba ficando para trás!
O ambiente de negócios competitivo e a globalização exigem que as iniciativas de mudança da força de trabalho sejam embasadas e integradas às estratégias de negócios.
O principal ponto: as responsabilidades de gerenciamento de recursos humanos vão muito além das responsabilidades administrativas e de conformidade. Ter uma compreensão estratégica do clima de negócios o posicionará para recrutar, contratar e reter os melhores funcionários, ao mesmo tempo em que agrega valor nos níveis mais altos da organização.
2. O futuro para líderes de RH
Os líderes de RH do futuro precisarão ter uma visão holística dos negócios — isto é, uma entendimento mais ampla e completo da organização. Como dizemos: “conhecer a organização como um todo”. Além disso, terão que ser experientes em tecnologia e ágeis o suficiente para lidar com uma força de trabalho cada vez mais ágil e inquieta.
É importante que esses líderes também sejam mais flexíveis e responsivos às mudanças nas necessidades dos funcionários. Devemos lembrar que criar um ambiente de trabalho mais harmônico e engajado é uma das responsabilidades do RH. E isso só pode ser feito quando o foco é nas pessoas!
Líderes que entendem o enorme valor de RH no local de trabalho terão uma visão ampla e única da perspectiva da empresa e do funcionário. Aqui estão cinco maneiras de ajudar a gestão de recursos humanos a chegar lá:
Abrace Tecnologia e Análise
Deixe de lado as velhas práticas. A análise preditiva crescerá para “avaliar tudo, desde a retenção de funcionários até as estratégias de recrutamento e o sucesso dos programas de bem-estar e saúde mental, de acordo com um relatório da SHRM. Aproveite os dados para aumentar as decisões mais bem informadas.
Entenda o estágio de vida dos funcionários
A força de trabalho de hoje é uma mistura de funcionários passando por uma variedade de mudanças pessoais e profissionais. Diferentes funcionários estarão em diferentes estágios da vida e da carreira e podem exigir que os empregadores façam ajustes para encontrar um equilíbrio entre trabalho e vida.
Eles esperam que uma ampla gama de experiências de funcionários seja acomodada pela tecnologia. Além disso, desejam treinamento contínuo, maior visibilidade e reconhecimento. O RH deve gerenciar esses esforços.
Mude sua mentalidade
No espaço competitivo de hoje, onde impulsionar o engajamento com funcionários e clientes é vital, é importante que os executivos de marketing e RH lidem com uma parceria significativa.
A gestão de recursos humanos está mudando e os líderes de RH “precisam transformar suas funções administrativas percebidas em posições de inovação”. A HCM (Human Capital Management) indica que haverá mais consultoria multifuncional entre RH e departamentos como marketing, atendimento ao cliente e finanças.
Mude de reativo para proativo
Os profissionais de RH têm a “capacidade de transformar completamente toda a força de trabalho de uma empresa”, afirma os consultores de recursos humanos da G&A Partners.
Comece consolidando processos, desenvolvendo futuros líderes e construindo uma cultura de reconhecimento para sustentar o moral, a produtividade e a retenção dos funcionários.
Dedique tempo à mensagem da marca do seu empregador
Isso comunica o que diferencia sua organização e por que os funcionários em potencial devem considerá-la. Mas se contar histórias não for sua, considere entrar em contato com os membros da sua equipe de marketing para obter suporte. Eles podem ajudar a garantir que você diga exatamente o que deseja.
Isso também o ajudará a pensar a longo prazo sobre a melhor forma de integrar essa mensagem às experiências diárias de seus funcionários, para que permaneça com eles.
O “aperfeiçoamento industrial” do século 19 está a anos-luz das oportunidades futuras de RH de formar uma força de trabalho altamente satisfeita, produtiva e feliz. Como observa Vishalli Dongrie da KPMG, Chefe de Pessoas e Mudança em Índia:
A função de RH de próxima geração tem um papel essencial a desempenhar, substituindo as abordagens tradicionais de ‘melhores práticas e corte de custos’ por novas estratégias, estruturas, ferramentas, processos e métricas ousadas.
Em outras palavras, o futuro da gestão de recursos humanos coloca ênfase nos humanos. E não em humanos como um mero recurso.
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