Você já ouviu falar em gestão por competência? Sabe exatamente para que serve e quando deve ser usada? Este é um assunto fundamental para todo setor de RH que deseja auxiliar seus colaboradores a ficarem ainda melhores do que já são! Afinal, o que é uma empresa sem os seus funcionários, não é mesmo?
É importante fazer com que eles sejam bem treinados e motivados, além de comprometidos com o desempenho de suas tarefas. Mas cada posição exige um conjunto de competências específicas. Desse modo, não dá para simplesmente padronizar tudo achando que vai funcionar.
É exatamente por isso que precisamos de uma boa gestão de competência. Um planejamento orientado ao desenvolvimento das qualidades indispensáveis aos colaboradores para desempenharem bem a sua função.
Na maioria dos casos, eles já têm essas qualidades. Ao mesmo tempo, também existem muitas possibilidades para melhoria e evolução.
Ao desenvolver ainda mais suas competências, os funcionários serão capazes de realizar suas tarefas ainda mais eficientemente. No fim, como você pode imaginar, isso acabará por beneficiar toda a organização.
Falaremos mais sobre essas questão ao longo deste post. Então, continue com a gente!
- Afinal, o que é gestão por competência?
- Entendendo melhor os significados de “competência”
- Gestão por competência orientada a resultados estratégicos
- Estruturando um modelo de gestão de competência
- E então, pronto para deixar sua organização mais eficaz?
1. Afinal, o que é gestão por competência?
A gestão por competência é uma das melhores ferramentas para o acompanhamento e desenvolvimento dos colaboradores.
Gestão por competência é o processo de identificar, gerenciar e desenvolver o conjunto de habilidades dos colaboradores dentro de uma organização. É um mecanismo que busca alinhar as habilidades e comportamentos dos funcionários aos objetivos globais da empresa.
Quando estruturada de maneira estratégica nos processos seletivos, desenvolvimento e engajamento dos funcionários, a gestão de competência dá às organizações uma enorme vantagem competitiva.
De forma geral, a gestão por competência também pode ser chamada de CMS ou CompMS (abreviação do inglês Competency Management Systems) e costuma estar associada a um sistema de gerenciamento de aprendizagem (LMS).
O LMS, do inglês Learning Management System, é uma ferramenta online que permite o acesso a inúmeros recursos de aprendizagem. (Já falamos mais detalhadamente sobre este e outros sistemas de RH em um artigo nosso. Não deixe de conferir!)
Os sistemas de gestão de competências costumam ter uma abordagem mais multidimensional e abrangente. E nesse bolo incluem-se ferramentas como análise de deficiências, planejamento de sucessão e definição de perfis.
Além disso, o CMS tende a se concentrar mais na criação de um ambiente de competência sustentável, e também de inserir/rastrear recursos de aprendizagem em software.
As técnicas modernas usam metodologias de gerenciamento para desenvolver uma arquitetura de competências para uma organização. Essa arquitetura captura as competências-chave em um dicionário de características que é subsequentemente usado na criação de descrições de cargos.
O gerenciamento de desempenho baseado em competências possibilita a descoberta de lacunas de aprendizagem. Identificadas essas deficiências, os gestores podem então preparar uma série de cursos e treinamento visando o aprimoramento dos funcionários.
Veja abaixo um vídeo explicativo com uma breve (mas muito boa) descrição das principais características de uma gestão de competência:
2. Entendendo melhor os significados de “competência”
Diferentemente do português, que só conta com um termo para “competência”, o inglês acaba destrinchando esse conceito em dois: competence e competency. Mas o que eles querem dizer exatamente?
A verdade é que não há na literatura um consenso absoluto sobre o uso desses dois termos. Muitas vezes são usados indistintamente como sinônimos. Outras vezes, são usados como conceitos de diferentes significados.
Ainda que essa discussão já venha de longa data, há uma tendência atual em seguir com a dissociação dos termos (e eles vêm aparecendo muito em blogs de conteúdo e sites internacionais).
Então, pensando nisso, trouxemos este entendimento para você. Queremos mantê-lo sempre por dentro das novas direções do mercado. Portanto, nada melhor do que trazer à tona conceitos que estão na boca do RH.
Para algumas pessoas, o termo competence (que é o nosso “competência” mesmo) pode ser sinônimo de “habilidades”. Ou, numa definição mais formalizada, é um desempenho tal que leva ao cumprimento das metas da organização com máxima eficiência.
Já o termo competency (que não tem tradução direta no português) é uma definição mais ampla, cobrindo muitas outras características: conhecimento, habilidades, mindsets, pensamentos, cultura, padrões e assim por diante. E que, quando usadas individualmente ou em diversas combinações, também levam a um resultado bem-sucedido.
Porém, o importante é ter em mente que, seja competence, seja competency, o que fica no fim das contas é a utilidade prática dos termos.
Afinal, é para isso que aprendemos algo, não é mesmo? Para poder usar no mundo real, no nosso dia a dia. E qual é essa utilidade? É a seguinte:
Competência = Conhecimento + Habilidade + Atitude
Tem até um acrônimo para isso que nós de recursos humanos usamos muito e provavelmente você já deve ter ouvido: é o CHA (Conhecimento, Habilidades e Atitudes).
Ele deriva, por sua vez, de um termo em inglês, também bastante usado pelos RHs mundo afora. É o modelo KSAO, abreviação que significa:
- K – Knowledge (conhecimento)
- S – Skills (competências)
- A – Abilities (habilidades)
- O – Others characteristics (outras características)
Portanto, competência é tudo aquilo que o RH busca em um funcionário. Ou seja, a necessidade de possuir/adquirir certa gama de habilidades e discernimentos, e a capacidade de ter um comportamento profissional. Tais características são frequentemente requisitos básicos de um funcionário competente.
Dessa forma, se faz necessária toda uma composição de capacidades para chegarmos àquilo que entendemos por “competência”. E é exatamente por isso, como já dissemos, que uma boa gestão nessa área é tão importante.
3. Gestão por competência orientada a resultados estratégicos
Estruturar bem a gestão por competência da sua organização é uma etapa fundamental para garantir o sucesso dela.
Uma boa gestão por competência, bem pensada e bem estruturada, é garantia de que os valores da organização estão sendo compartilhados pelos seus funcionários.
Além disso, dá a eles um entendimento mais sólido sobre as expectativas de seu trabalho. E, portanto, maior clareza sobre suas responsabilidades na empresa e seu nível de produtividade.
Mas todo esse processo não é estanque! Pelo contrário, as competências podem ser reavaliadas (por exemplo, por uma avaliação de performance ou um planejamento de carreira). E eventualmente realocadas, caso o RH entenda que serão melhor aproveitadas em outro setor.
Ao apontar as qualidades dos funcionários em termos concretos, eles terão chance maior de evoluírem-se a si mesmos e buscar sua autossuperação.
Logo, como vimos, a gestão por competências trata da construção e exploração das competências dos funcionários. Contudo, isso sempre deve estar alinhado à estratégia e aos objetivos globais da organização, permitindo que empresa e colaboradores se desenvolvam juntos.
Uma organização florescerá quando conseguir definir com clareza o conjunto de competências que os funcionários devem possuir. Depois de definido, esse conjunto pode ser levado em consideração na política de recrutamento e seleção.
E os funcionários com as competências certas podem enfim ser selecionados, visto que nas entrevistas de emprego, o foco será no conhecimento, nas habilidades e nas características do candidato.
Mas claro que a utilidade desse tipo de gestão não acaba aí! Após selecionados, o foco volta-se para os caminhos que o agora funcionário vai trilhar dentro da empresa.
Contratados os candidatos mais adequados, com bom fit cultural e boas capacidades cognitivas, o interesse maior do RH é estabelecer um bom planejamento de carreira e uma boa gestão de desempenho .
Uma vez que a organização definiu as competências essenciais para seu quadro de funcionários, fica mais fácil integrá-las em toda a sua estratégia de negócios.
4. Estruturando um modelo de gestão de competência
Podemos dizer que a gestão por competências é um dos pilares da estrutura do departamento de RH. E por isso é tão importante que se saiba planejá-la com qualidade. Então, a pergunta que fica é: você sabe estruturar eficientemente uma gestão por competência?
Se não souber, não tem problema. Nós vamos te mostrar como fazer isso! Na verdade, esse gerenciamento pode ser implementado de várias maneiras. Escolhemos uma que casa bem com os nossos propósitos e facilita a sua compreensão.
Passos para implementar uma gestão por competência
Vamos então explicar detalhadamente cada um desses cinco passos.
Passo 1 – Descrever as competências essenciais gerais
Primeiramente, devemos determinar as competências essenciais. Isto é, identificar qual é o negócio principal da empresa, como ela se diferencia dos concorrentes e como a empresa pretende se destacar para o mundo externo. Ao fazer isso, a organização pode criar um portfólio geral das pessoas que está procurando.
Esta etapa está no nível estratégico e gira em torno da questão: “Qual é o conjunto de competências necessárias para manter o sucesso da organização nos próximos anos?”.
Por exemplo, uma companhia aérea dará grande importância a competências como foco no cliente, orientação a serviços, solução e comunicação. Já uma empresa de tecnologia, dará mais importância à mão-de-obra qualificada, foco na inovação e trabalho pesado de marketing.
Essas são as competências exigidas dos funcionários em todos os departamentos e em todas as unidades do negócio. Identificar e catalogar essas características é o primeiro passo para uma estruturação eficaz.
Passo 2 – Desenvolvimento de Perfis de Competências
Elencadas as competências essenciais, podemos começar a determinar as competências de cada funcionário.
Naturalmente, estas devem derivar das competências essenciais. Logo, é um passo adiante, sem entrar em conflito com as competências-macro.
E por que isso? Ora, porque cada departamento requer uma gama específica de conhecimentos, habilidades e comportamentos profissionais.
Voltemos à hipótese da companhia aérea. Os conhecimentos técnico e analítico serão importantes para a equipe técnica como um todo (portanto, são competências essenciais).
Enquanto que a resistência ao estresse será considerada uma das competências essenciais da tripulação de cabine (portanto, competência específica do time a bordo).
Se as competências voltadas para o trabalho ainda não estiverem claras, vale fazer um processo de job analysis. Com ele, você poderá combinar as tarefas demandadas com características humanas de uma posição. Assim, será possível entender melhor o comportamento esperado dos ocupantes daquela função
Além disso, os perfis de competência estabelecidos podem ser adicionados às descrições de funções. Uma lista completa de competências também pode ser incluída em um manual de competências.
Passo 3 – Tornar as competências mensuráveis
Uma vez que tenham ficado claras quais competências se aplicam aos vários cargos da sua organização, é recomendável tornar tais competências mensuráveis. Elas podem ser vinculadas a resultados e indicadores de desempenho.
Essas diretrizes são formuladas dentro a partir de uma estratégia do próprio departamento (nível tático), e é tarefa dos gerentes repassá-las a seus funcionários da forma mais clara possível.
Indicando com antecedência o que será exigido dos funcionários e como as competências individuais são avaliadas, todos ficarão cientes das expectativas que pesam sobre eles.
Isso fica ainda mais claro com base nos objetivos SMART. (Já demos uma explicação mais detalhada do conceito SMART neste post. Não deixe de conferir!) Ou seja, perguntas como:
- Quais são as expectativas específicas (Specific)?
- Como elas podem ser medidas (Measurable)?
- São tangíveis (Attainable) e relevantes (Relevant)?
- E, por último, qual é o período de tempo (Time-bound) para implementá-las?
Por exemplo, ainda no caso hipotético da companhia aérea: com base no número de reclamações dos clientes, a abordagem estabelecida permite que a organização avalie como seus funcionários têm lidado com essas adversidades no ano passado? Eles são abertos a devolutivas negativas? Compreendem que as reclamações dos clientes impactam diretamente a imagem da companhia aérea? Entendem que devem orientar seus resultados ao bem-estar do cliente?
Como você já percebeu, todas essas questões são tratadas numa gestão por competência. E, obviamente, são fundamentais ao bom funcionamento de qualquer organização.
Passo 4 – Criar suporte
Pode parecer estranho à primeira vista, mas nem todos os funcionários vão necessariamente gostar se apenas os gestores forem responsáveis por determinar os perfis de competência da equipe.
Podem pensar coisas como: “Ora essa, com tanta gente boa aqui, eles querem determinar tudo sozinho? Não querem nem saber da nossa opinião?”
Afinal, num mundo cada vez mais integrado e atomizado, os cargos estão ficando mais sofisticados e estratégicos. Mesmo colaboradores com cargos menores têm tomado gosto por uma participação mais ativa dentro da organização.
Sem consultá-los, os funcionários terão a impressão de que todas as decisões foram estabelecidas num patamar inatingível e agora estão sendo, digamos assim, enfiadas goela abaixo.
Ao envolver os funcionários na elaboração dos perfis de competências, eles estarão mais inclinados a cumprir e até superar essas competências. Isso ajuda muito no engajamento da equipe e no clima organizacional, sobretudo num momento de crise pandêmica.
A gestão por competências só terá sucesso partindo do pressuposto que precisa do apoio de seus funcionários. Além disso, eles devem compreender sua utilidade, sua função estratégica. Em caso de alguma resistência, é tarefa do RH e dos gestores conduzir conversas individualizadas com cada um desses colaboradores.
Passo 5 – Implementar a Gestão de Competências
Por fim, elencadas as competências essenciais e as específicas, traçado o planejamento e feito o engajamento dos funcionários, é hora da ação!
Todas as competências devem ser integradas à política de recursos humanos. A implementação da gestão por competências só é um fato, uma vez que já faz parte da cultura organizacional.
No nível operacional, as competências formarão tanto a base do processo seletivo quanto a do processo de desenvolvimento da equipe. Os perfis de competência são implementados e usados durante as entrevistas de avaliação, desempenho e desenvolvimento pessoal, bem como durante as devolutivas costumeiras do dia a dia da organização.
5. E então, pronto para deixar sua organização mais eficaz?
E agora, quais são seus próximos passos?
Este post trouxe a você conceitos muito importantes envolvidos numa boa gestão por competência.
Apenas para recapitular, seguimos a definição de que competência é um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA) necessários para desempenhar eficientemente uma função dentro de uma organização. E assim ajudá-la na realização de seus objetivos estratégicos.
E você também compreendeu o conceito por trás do gerenciamento dessas características. Desse modo, a gestão por competência foi definida como um conjunto de ações voltadas para a aquisição, desenvolvimento e manutenção das competências dos funcionários. Obviamente também visando o cumprimento dos objetivos estratégicos da empresa.
E agora que você já sabe disso tudo, o que fazer? Bom, o próximo passo ao entendimento sempre é a ação! De nada adianta saber de um monte de coisa e não fazer nada na prática! Portanto, busque o aprimorar constantemente as soluções estratégicas da sua organização. Mesmo que já sejam boas, sempre há espaço para melhorias.
E alinhada a esse propósito a Mindsight desenvolveu um excelente sistema para gestão de performance e competências: a solução de Performance e Recompensa!
Ao optar por um sistema como esse, você consegue acompanhar os passos dos seus funcionários. E tomar as decisões mais estratégicas e assertivas, baseadas em evidências e dados.
Deixe o puro feeling para depois! Invista em soluções inteligentes e com maior transparência que o resultado vem! É o que sempre recomendamos ao pessoal de RH.
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