Como o Mindmatch te ajuda a medir cultura no processo seletivo

 

O Mindmatch é uma solução da Mindsight para melhorar o processo seletivo de uma organização, ajudando-a na escolha dos candidatos mais adequados e com maior potencial. Entre as diversas funcionalidades, vamos discutir como a ferramenta é capaz de medir a cultura da sua empresa.

 

Nós formulamos uma bateria de testes com a qual é possível traçar a personalidade dos candidatos, suas habilidades, o match com a posição e o fit cultural, tanto para vagas corporativas quanto para operacionais.

 

Quer saber um pouco mais das características desses testes e da metodologia utilizada? E também entender como eles conseguem medir a cultura da empresa e dos candidatos?

 

Então, nos acompanhe neste post!

 

1. Características do teste de fit cultural
2. Abordagens usadas para medir cultura organizacional
3. Metodologia OCP – Organizational Culture Profile
4. Na prática, como esses valores são medidos e elencados?
5. E como exatamente funciona esse teste?
6. O Mindmatch é uma solução inteligente para medir cultura no processo seletivo

 

1. Características do teste de fit cultural

 

Use o Mindmatch para medir a cultura no processo seletivo

 

O teste de cultura organizacional mensura valores e crenças ligados ao ambiente de trabalho, por ordem de prioridades.

 

Um mapeamento cultural é construído com base nas pessoas de referência da empresa, para depois, durante o processo de recrutamento e seleção, identificar a aderência de cada candidato.

 

O teste é uma versão adaptada do Organizational Cultural Profile (O’Reilly, Chatman, and Caldwell, 1991) – People and organizational culture: a profile comparison approach to assessing person-organization fit, traduzido e validado no Brasil.

 

Esse é um teste ipsativo, ou seja, uma medida de autorreferência, em que os respondentes precisam ranquear o que mais valorizam e o que menos valorizam no ambiente de trabalho, em uma distribuição. Esse formato de escolha forçada, formando uma hierarquia, é justificada pelo constructo medido.

 

As crenças e valores funcionam como uma hierarquia por definição: não é possível atribuir a mesma intensidade a todos os seus valores, pois, em situações de tomada de decisão, um valor sempre será priorizado sobre os outros.

 

2. Abordagens usadas para medir cultura organizacional

 

Há duas abordagens que podem ser usadas na realização de um mapeamento cultural. Uma mais antropológica e uma mais positivista.

 

  • Abordagem antropológica: proporciona maior profundidade e alto nível de detalhamento, mas é inviável em grande escala
  • Abordagem positivista: proporciona mais escala e é bastante confiável.

 

A abordagem mais antropológica é baseada em conceitos etnográficos. Etnografia pode ser descrita como o registro descritivo da cultura material de um determinado povo (Houaiss).

 

É um método cujo objetivo é coletar dados de determinado grupo de pessoas por meio do contato entre o objeto estudado (o grupo) e o estudioso.

 

No fundo, isso quer dizer trabalho de campo. O estudioso precisa passar um tempo no local nativo do grupo estudado para coletar os dados. Ele vai viver os costumes e os rituais daqueles indivíduos, interagindo com tudo o que acontece naquele ambiente.

 

Ou seja, é uma experiência de vida mesmo. Um estudo meticuloso e imersivo. Vivenciando cada evento do grupo, o pesquisador consegue formular modelos bastante fiéis à realidade daquelas pessoas.

 

O problema é fazer isso em grande escala

 

Já o conceito positivista vem de uma corrente filosófica surgida na França no século XIX. O método consiste na observação dos fenômenos por meio da experiência sensível.

 

A ideia aqui, no fim das contas, é a utilização da metodologia científica para coletar dados concretos (positivos) e modelar padrões. Dessa forma, a abordagem positivista é uma prática de basear as soluções em teorias comprovadas por métodos científicos.

 

No caso específico da mensuração de cultura, algumas dessas teorias propõem o emprego de assessments (avaliações) como melhor forma de mapeamento.

 

Por exemplo, o Organizational Culture Profile (OCP) é uma metodologia estudada e testada há mais de 20 anos, o que nos traz conforto suficiente para aplicá-la em larga escala.

 

3. Metodologia OCP – Organizational Culture Profile

 

Como já ressaltado, a medição de cultura organizacional desenvolvida pela Mindsight baseia-se na metodologia OCP formulada pelos professores O’Reilly, Chatman e Caldwell e publicada num importante estudo em 1991.

 

Ela nos apresenta o modelo cultural das organizações: há uma cultura central e dominante e há outras subculturas menores que a cercam.

 

Modelo que mostra uma forma de medir cultura
                         Representação da cultura organizacional – Site da Universidade de Minnesota

 

A cultura dominante é aquela que garante uma interpretação uniforme dos comportamentos apropriados e não apropriados dentro da organização. Ou seja, um conjunto de “valores compartilhados” que orienta e forja as condutas de seus funcionários.

 

Já as várias subculturas periféricas contêm diferenças entre si. Variam de acordo com cada departamento, setor ou equipe da organização, e até mesmo da localização geográfica onde se encontram os funcionários.

 

Entretanto, mesmo com certas particularidades, elas ainda abrangem os valores essenciais da estrutura organizacional dados pela cultura dominante.

 

4. Na prática, como esses valores são medidos e elencados?

 

Por meio daquilo que chamamos de “itens”, isto é, frases com atribuições positivas de comportamento. Os candidatos precisarão escolher, reiteradas vezes, aquelas que mais têm a ver com seu conjunto de valores. Isso é feito em vários passos.

 

Cada vez que um item não é escolhido, ele é eliminado e não avança para a próxima fase. Os itens mais votados pelos candidatos ganham mais pontos. Ao final, é possível compreender quais comportamentos são priorizados pelo candidato.

 

Todo o procedimento é feito em duas partes. A primeira é perguntando ao candidato: “Com quais destes valores você mais se importa?”

 

Posteriormente, o mesmo processo se repete, mas desta vez perguntando: “Com quais destes valores você menos se importa?”

 

5. E como exatamente funciona esse teste?

 

Antes que o teste possa ser aplicado aos candidatos no processo de recrutamento e seleção, é necessário mapear a cultura da própria empresa. Só assim seremos capazes de elencar os valores priorizados por ela e confrontá-los com os valores priorizados pelos candidatos.

 

Mostraremos para você as etapas do procedimento. Confira:

 

Etapa 1 – Seleção da Amostra

 

O teste de fit cultural começa com a Mindsight pedindo ao cliente que selecione funcionários considerados modelos de cultura dentro da organização. Ou seja, aqueles que melhor representam os valores culturais da empresa.

 

A Mindsight indica um número da amostragem (isto é, a quantidade de colaboradores-modelo) estatisticamente relevante para o teste.

 

Etapa 2 – Testagem

 

Depois, esse grupo de funcionários é submetido à testagem. Como já dito, nosso teste foi formulado em cima da metodologia OCP adaptada ao cenário brasileiro.

 

Esta etapa conta com 33 itens (frases) objetivos e ao mesmo tempo abrangentes, capazes de desenhar perfis culturais bastantes distintos uns dos outros. Novamente, lembre-se de algo importante: são 33 frases com teor positivo! Não há nenhuma frase do tipo “nós somos desorganizados” ou “não damos valor ao bem-estar do funcionário”.

 

As frases são propositalmente feitas com características boas para forçar uma escolha legítima, entre alternativas igualmente válidas. Veja alguns exemplos abaixo:

 

  1. Ser orientado para resultados
  2. Ter expectativa de alta performance
  3. Ser analítico
  4. Criar amizades no trabalho
  5. Prestar atenção em detalhes

 

Logo, tanto o grupo de funcionários quanto os candidatos precisarão escolher, dentre as características apresentadas, aquelas que mais têm a ver com eles. Esse tipo de escolha forçada é uma maneira estatisticamente consistente de hierarquizar prioridades dos indivíduos.

 

Etapa 3 – Comparação com a base de dados

 

Realizados os testes, entramos na fase de comparação da amostra de referência com a base da Mindsight, a fim de determinar os diferenciais de cultura da empresa. Como já dito, não há frases corretas e incorretas.

 

Esses diferenciais darão as bases do mapeamento cultural da empresa e serão usados posteriormente, no processo seletivo, para triagem de candidatos. Os testes buscam aqueles que tenham maior aderência à cultura da organização.

 

Isso é feito analisando a média das repostas individuais dos colaboradores de referência e comparando com dados de mais de 1 milhão de pessoas que já responderam aos mesmos testes.

 

Logo, é possível notar que a Mindsight tem uma gigantesca base de dados! Ela nos dá a segurança de que nossa metodologia realmente funciona.

 

A partir dessa comparação, desenhamos o modelo de cultura da empresa.

 

É importante destacar o seguinte: como todos os 33 itens são positivos, imaginamos que a empresa os tenha, dentro de seu quadro de valores, muitos desses itens. Mas o que estamos buscando não são os consensos, mas sim os diferenciais!

 

Ou seja, apenas aqueles valores que a diferenciam das outras empresas! E que, portanto, serão decisivos na hora de escolher os candidatos.

 

Etapa 4 – Validação com a empresa

 

Este é o momento de apresentar os dados à empresa para que ela verifique e valide dos resultados.

 

Serão elencados os itens que a organização valoriza significativamente mais do que a população em geral. E também os itens que a organização valoriza significativamente menos do que a população em geral.

 

Dizendo de outra forma, os itens que mais representam a organização em contraste com os itens que menos representam a organização.

 

Como exemplo, podemos ter que a empresa prioriza funcionários que “saibam lidar com regras claras” e “sejam voltados para ação”. E não prioriza funcionários que “prefiram alta demanda de trabalho” e “sejam calmos”.

 

Os resultados são apresentados por meio de uma tabela com determinados índices, calculado por meio dos nossos algoritmos inteligentes. Os índices são:

 

  • Média
  • Desvio padrão
  • População (índice do nosso banco de dados)
  • Diferença (a distância entre a média das referências e a média da população)

 

Com esses números em mãos, conseguimos parametrizar a ferramenta e traçar uma nota de alinhamento para futuros candidatos.

 

Tabela com as notas de fit cultural usadas para medir cultura organizacional
Tabela de alinhamento de fit cultural. Quanto maior a porcentagem, mais o candidato compartilha dos mesmos valores da organização.

 

Fica à escolha do cliente decidir a nota de corte. Porém, a Mindsight recomenda que não seja maior do que 40~45%, já que esta é uma fase inicial e ainda virão outras fases na sequência, inclusive presenciais.

 

Uma porcentagem de corte em torno de 40% já serviria para eliminar aqueles candidatos que têm pouco a ver com as crenças e valores da empresa.

 

E assim o mapeamento da empresa está pronto!

 

O próximo passo é estruturar um processo seletivo e submeter os candidatos ao teste de fit cultural!

 

6. O Mindmatch é uma solução inteligente para medir cultura no processo seletivo

 

Agora que você entendeu como a nossa solução funciona, já deve ter percebido por que razão ela é tão eficaz. São muitos benefícios trazidos ao departamento de Recursos Humanos.

 

Então, evite turnover precoces! Busque um processo seletivo mais inteligente e estruturado.

 

Marque uma conversa com os nossos representantes para mais informações sobre o produto ou para esclarecer alguma dúvida que ainda tenha sobrado.

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