Muito se fala sobre clima organizacional dentro das empresas atualmente, mas por que esse tema é tão discutido? E, afinal, o que significa esse termo?
O clima organizacional é um componente-chave para que as empresas tenham sucesso. É muito importante que as empresas, independentemente do seu tamanho, construam uma ótima relação com seus funcionários.
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Para que as organizações tenham uma performance mais alta, elas devem promover um ambiente sustentável onde seus funcionários se sintam engajados, satisfeitos e leais. Afinal, quem quer trabalhar em um ambiente que não gosta ou sinta que não faça parte dele?
Por isso o estudo do clima organizacional é tão importante. Contudo, é importante lembrarmos que clima organizacional é diferente da cultura organizacional.
Neste post vamos falar tudo que você precisa saber sobre clima organizacional!
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1. O que é Clima organizacional?
Clima organizacional, em termos gerais, é a percepção formal e informal das políticas internas, práticas e procedimentos dentro do ambiente de trabalho pelos funcionários (Schneider, 2008).
Ele depende de um julgamento de valor que pode variar de pessoa para pessoa. E pode refletir na performance da empresa.
Portanto, é um indicador individual, mas também coletivo, que traduz a experiência entre funcionário e organização. Como é trabalhar e operar naquela cultura? Como são as condições, decisões da liderança e ações que estão afetando os funcionários? Quando se leva em conta a experiência coletiva da empresa, você está avaliando o clima organizacional.
Alguns dos fatores que estão relacionados com o clima organizacional são: benefícios oferecidos, comportamento dos companheiros de trabalho e líderes, modelo de gestão, carga horária, ferramentas de trabalho, objetivos, metas, flexibilidade no modelo de trabalho e muitos outros.
A variação do clima organizacional leva as lideranças a ficarem atentas e constantemente avaliando a situação da empresa. Pois elas devem ter consciência de que quanto melhor o clima organizacional, maior será a performance da equipe.
Por outro lado, um resultado negativo de clima pode gerar sérias consequências como um declínio no faturamento. E isso acontece porque os funcionários ficam menos engajados e não realizam as suas atividades da melhor maneira.
2. A diferença entre clima e cultura organizacional
Clima e cultura são geralmente usados como sinônimos dentro do meio organizacional por alguns profissionais. Contudo, apesar de estarem intimamente relacionados, possuem importantes diferenças.
O clima pode ser criado localmente pela influência dos líderes, as circunstâncias, e o que o ambiente traduz. A cultura só pode evoluir através de experiência mútua e aprendizado compartilhado (Edgar Schein).
Como já explicado no post, o clima descreve uma percepção conjunta da organização. Já a cultura engloba como os stalkeholders enxergam a empresa: suas crenças, valores e diretrizes que regem e refletem no comportamento de toda uma organização.
Geralmente definida como “o jeito que fazemos as coisas por aqui” (Deal & Peterson, 1999), a cultura organizacional é algo rico, profundo e que fala das crenças de uma organização.
Em suma, a cultura é resultado das várias interconexões e relacionamentos dentro de uma organização e se reflete nas ações de seus funcionários. Por esse motivo, devemos ter um teste de cultura ainda no processo seletivo, mapeando o fit e os valores compartilhados com a empresa, ajudando a manter as ideologias da organização vivas ao longo dos anos.
Já o clima de uma empresa pode sofrer grandes mudanças, e rapidamente! Se a cultura representa a personalidade da organização, o clima é o humor. O clima organizacional é muito mais volátil e deve ser acompanhado periodicamente, já a cultura organizacional deve ter uma maior constância.
Se quiser saber mais sobre Cultura Organizacional confira nosso podcast Fator G(ente), em que nosso CEO, Thaylan Toth, se aprofunda no tema de maneira muito didática.
3. Fatores que impactam no clima organizacional
Quando o tema é clima organizacional, você deve se perguntar: afinal, a quais fatores devo me atentar?
Pesquisas realizadas por Liwtin e Stringer, apontam que existem seis fatores que correlacionam a percepção de propriedades organizacionais com a identificação do clima.
- Estrutura organizacional: Percepção das regras, regulamentações e restrições, comportamento dos líderes
- Responsabilidade individual: O sentimento de autonomia, de ser seu próprio chefe
- Recompensas/Reconhecimento: Relacionado com a confiança do funcionário e se suas recompensas estão adequadas
- Tomada de risco: A percepção do risco envolvido e desafio dentro do ambiente de trabalho
- Tolerância e Conflito: Grau de confiança que o clima consegue tolerar entre diferentes opiniões
- Suporte e pertencimento: O sentimento de uma boa relação de companheirismo e cooperação com os pares.
Mas quais são os indicadores que você deve acompanhar para garantir um bom clima organizacional? Veremos a seguir!
4. Principais indicadores de clima Organizacional
Para garantir uma boa gestão, os seus indicadores devem estar claros, porém é essencial que eles sejam acompanhados e medidos com frequência. Assim, você fica por dentro dos rumos que a empresa está tomando e consegue traçar um planejamento para melhorar esses índices.
Entra então a atuação estratégica do RH, que consegue ser preditivo e ajudar a empresa e suas lideranças a tomar decisões pautadas em dados, tanto qualitativos quanto quantitativos. Possibilitando assim melhorias em comunicação interna, motivação e engajamento, por exemplo.
Existem ferramentas para ajudar o RH com a análise de dados e na predição de pontos como possíveis turnovers, por exemplo, de forma automatizada, como o Cognitive HR Software da Mindsight, trazendo uma visão mais estratégica e unificada em um único sistema.
E para que você consiga essa transformação voltada para um RH mais preditivo, separamos alguns dos principais indicadores que devem ser monitorados para manter um clima organizacional leve e que visa o bem-estar dos seus funcionários e empresa.
e-NPS
Muitas empresas estão familiarizadas com o conceito de NPS (Net Promoter Score), que foi desenvolvido por Frederick F. Reinchheld e aprofundado no seu livro The Ultimate Question.
De maneira análoga ao que é feito com os clientes, o teste do e-NPS (Employee Net Promoter Score) é aplicado nos funcionários baseando-se na seguinte pergunta: “Em uma escala de 0 a 10, quanto você recomendaria a empresa como um bom local de trabalho?”. Seguida da pergunta que questiona o motivo da nota: “Por qual razão você deu essa nota?”.
Você pode saber mais sobre o e-nps nesse post em que falamos sobre o tema de forma mais aprofundada.
Os resultados são também avaliados da mesma maneira:
- Promotor (9 e 10)
- Neutro (notas de 7 a 8)
- Detrator (notas de 0 a 6)
E o cálculo do indicador é bem simples, confira:
É necessário ressaltar que, para um resultado fidedigno, as respostas devem ser coletadas de maneira anônima.
Vamos ao mais importante: como esses dados podem ajudar o seu clima organizacional?
Segundo um artigo da Harvard Business Review, as empresas que possuem alta satisfação dos funcionários têm uma performance e resultados mais expressivos. Portanto, a satisfação do funcionário é algo muito relevante e tem conexão direta com um bom clima.
Turnover
Se a organização possui um alto índice de rotatividade, provavelmente os funcionários não estão satisfeitos com o clima organizacional da empresa. Segundo um artigo publicado pela Forbes, o turnover de funcionários tem sido o maior nos últimos dez anos.
Portanto, deve-se ficar atento a esse indicador, pois alguns dos possíveis talentos da organização podem estar se desligando.
Performance
Uma equipe com alta performance consegue entregar resultados melhores em menos tempo e acelerar o crescimento da empresa. E um bom clima organizacional está relacionado a uma boa performance dos funcionários. Se estiver satisfeito e engajado, o funcionário irá superar as expectativas.
Hoje existem algumas ferramentas no mercado que podem auxiliar a monitorar esse índice, realizando avaliações de desempenho que fornecem relatórios de performance, cruzam dados e buscam otimizar a vida dos gestores na tomada de decisão.
Absenteísmo
Um alto número de ausências no dia a dia pode indicar que o funcionário não possui mais motivação para continuar naquele ambiente de trabalho. Essas faltas excessivas podem gerar um influência direta em produtividade, moral de equipe e também no clima organizacional, visto que pode acarretar em sobrecarga para o restante do time e consequentemente em desmotivação.
Os fatores que estão levando o funcionário a faltar com tamanha frequência podem ser tanto pessoais (depressão, alguma doença, a chegada de uma criança na família etc.) quanto profissionais (desavenças com algum colega ou líder, insatisfação com a empresa).
Nesses momentos é importante ter um canal aberto tanto com o gestor quanto o departamento de pessoas, para assim entender o que vem motivando as faltas desse funcionário, ajudá-lo a solucionar seu problema e tomar a melhor decisão.
5. Aspectos que contribuem para criar um bom clima organizacional
Mas afinal, como se constrói um bom clima organizacional em uma organização?
Existem algumas estratégias bem simples que levam a excelentes resultados. A seguir vamos ver quais são:
Lideranças
Uma das coisas que devem estar claras para os líderes das organizações é que uma de suas principais funções é manter um bom clima.
Muito mais do que exigir resultados de seu time, esses profissionais são os maiores responsáveis por motivar e dar energia para seus liderados, para que assim a equipe concretize ótimas entregas.
Portanto, quando chegar o momento de promover ou contratar alguém para uma posição de liderança, lembre-se de que essa pessoa deve ser capaz de despertar o potencial nos outros, além de saber incentivar o trabalho coletivo.
Ambiente físico
Pode parecer óbvio, mas um ambiente físico agradável tem um enorme impacto no clima organizacional.
Profissionais que trabalham em um ambiente que os faça sentir confortáveis, estimula a criatividade e deixa à disposição todas as ferramentas necessárias para realização das tarefas diárias recebem um feedback muito melhor de seus funcionários.
Muitas empresas não se atentam a isso.
Mas não confunda as coisas: não precisa ser um ambiente luxuoso, apenas um ambiente favorável à realização das atividades cotidianas.
Cores, iluminação do ambiente, equipamentos, ergonomia, pequenas coisas como o arranjo da mobília são aspectos que podem afetar a experiência do funcionário.
Reconhecimento
Uma das maiores dicas para um bom clima organizacional é com certeza a prática de valorizar as pessoas pelas suas entregas/conquistas.
Vários talentos da empresa deveriam e devem ser reconhecidos. E não precisa de algo tão criativo, às vezes uma parabenização em público ou até mesmo um feedback individual, um pequeno presente, e se possível algum tipo de bônus ou até quem sabe uma promoção.
Uma boa relação entre os funcionários
As relações não devem se restringir aos líderes. Afinal, cada vez mais a colaboração é a chave para alavancar resultados dentro das empresas.
Trabalho em equipe, quando realizado da maneira correta, gera muito resultado financeiro além de contribuir na melhoria do clima organizacional.
Uma boa comunicação
Um dos grandes problemas de pequenas a grandes organizações, por diferentes motivos, é uma ineficiência da comunicação da empresa.
Quando existe problema de comunicação dentro da empresa é sempre uma grande perda para todos os envolvidos.
Para um bom clima organizacional é essencial que existam investimentos na linha de sistemas de comunicação eficientes visando a interação entre os times e funcionários, mas com todas essas estratégias na mão como aplicá-las de maneira eficiente? Veremos a seguir!
6. Como criar um bom clima organizacional
Bom, agora vamos ver algumas maneiras de aplicar estratégias que podem mensurar e melhorar o indicador de clima organizacional das organizações.
Realize pesquisas de clima organizacional
Essas pesquisas são os principais indicadores de como está a percepção dos funcionários com relação ao clima da organização.
A frequência de aplicação pode variar de acordo com o tamanho, situação da organização e os planos de ação traçados para melhorar nos pontos de atenção apontados no resultado da pesquisa.
Se notar que as pessoas estão desmotivadas, tente sempre entender a motivação por trás deste problema.
E como estamos em uma mudança de mercado, onde é cada vezes mais importante manter seus dados, lembre-se sempre de fazer a gestão correta deles, para que assim você possa estabelecer comparativos futuros e também fazer um compilado geral e, quem sabe, interagir com sua frente de people analytics.
Você também pode clicar aqui para conhecer o módulo de People Analytics e Predição do Cognitive HR Software.
Outro fator importante de manter esses dados é para que os líderes possam tomar decisões com respaldo. E também analisar se as medidas tomadas foram efetivas, comparando resultados obtidos com resultados anteriores às ações tomadas.
A necessidade do feedback individual e em grupo
O feedback é uma resposta ao estímulo. Por isso a organização deve encorajar seus funcionários a falar de suas experiências, sejam elas individuais ou sejam em grupo.
A maior motivação é acumular informações que refletem o clima organizacional.
Feedbacks negativos não são necessariamente ruins. A partir deles podem-se identificar cenários que necessitam de transformações.
Se as coisas não estão indo bem dentro da empresa, melhor que os problemas sejam identificados para que possam ser resolvidos.
Treinando Líderes
Como já vimos, líderes são essenciais, principalmente quando o assunto é clima organizacional. Eles são os responsáveis por criar e guiar o mindset dos funcionários.
Por isso, a mudança deve começar por eles!
Treinamentos são cruciais para melhorar as principais características de um líder, para que assim eles possam guiar os times da melhor maneira possível
Líderes bem preparados encorajam e conseguem ajudar seus liderados a atingir seu pleno potencial. Além disso, trazem um ótimo clima organizacional.
Deixar um canal aberto de comunicação
Os funcionários de uma organização nem sempre se sentem confortáveis em falar sobre certos assuntos com seus líderes. Assuntos mais sensíveis, que podem variar entre conflitos profissionais ou pessoais, geram ansiedade, vergonha ao serem trazidos à tona e também medo de serem repreendidos.
Por isso é importante que a empresa mantenha um canal de comunicação eficiente com o departamento de pessoas.
É importante que o funcionário se sinta empoderado e tenha segurança para se abrir sobre assuntos que ele ache importante.
Plano de carreira
Já se foram os dias em que os funcionários desempenhavam a mesma função até o dia da aposentadoria. No mundo atual, com tanto dinamismo e um ciclo de informação tão grande, os funcionários precisam de desenvolvimento contínuo e envolvimento constante com pessoas, para crescerem.
O principal motivo de desenvolver um plano de carreira é criar uma oportunidade para que seus funcionários possam crescer dentro da organização, expandir seus horizontes e refinar suas habilidades ao máximo para que a empresa também se beneficie desse processo. E sem dúvidas isso irá gerar um ambiente que permita um bom clima organizacional.
É muito importante que quando elaborado o plano de carreira, o departamento de pessoas fique atento às análises e mensuração da efetividade do processo.
Flexibilidade
Hoje, cada vez mais, os funcionários levam em consideração a flexibilidade encontrada pela empresa para o modelo de trabalho. É importante que a empresa, de acordo com sua realidade, leve em consideração que o trabalho remoto é uma realidade no mercado de trabalho atual.
Os modelos de trabalho podem variar entre: presencial, híbrido e remoto, adaptando-se a realidade encontrada na sua empresa, então é importante que a organização leve em conta a viabilidade de modelos mais flexíveis em sua jornada de trabalho.
Esse é um ponto que, mesmo no pós pandemia da COVID-19 tem sido pauta relevante para os talentos do mercado como um todo, contribuindo em métricas como satisfação e retenção de talentos, por exemplo.
Em consequência dos modelos mais flexíveis de trabalho, abrimos a relevância de dois pontos que tornam-se atuais:
Ambiente Virtual de trabalho
O Primeiro ponto derivado da adoção de modelos de trabalho mais flexíveis como híbrido ou até mesmo o remoto é o Ambiente de trabalho Virtual.
As pessoas, de forma geral, ainda estão se acostumando aos novos formatos encontrados na Era digital e algumas boas práticas devem ser explicitadas pela empresa com cartilhas de boas práticas no ambiente digital, por exemplo, para que fique claro a todos os funcionários, o que a empresa acredita ser a prática ideal ou correta.
Práticas que parecem simples no dia a dia do trabalho digital, ainda não são tão óbvias para todas as pessoas envolvidas e podem gerar conflitos evitáveis com soluções simples como treinamentos e cartilhas.
Combinados devem ser feitos entre líderes e liderados quanto ao tempo de resposta esperado nas plataformas, reuniões periódicas, comparecimento em reuniões diárias ou semanais, tempo de resposta à e-mails, por exemplo, são alguns pontos que devem estar claras para todas as partes.
Ambiente no Home Office
Em consequência da adoção do trabalho remoto ou mesmo híbrido, a empresa passa a ter mais um ambiente de trabalho para cuidar: O home office!
Ofereça as ferramentas básicas necessárias para cada um dos funcionários que trabalharão nesses modelos e pense no ambiente de trabalho que ele terá em casa: Notebook, mouse, fones de ouvido, teclado e uma cadeira de escritório são alguns exemplos de ítens fundamentais para esse kit.
Além disso, você também pode oferecer benefícios para ajuda-lo a montar um espaço de trabalho eronômico e ajuda-lo a pagar internet (ferramenta fundamental para os modelos flexíveis), por exemplo. Tudo isso contribuirá para um melhor clima organizacional na sua empresa.
7. Como é o clima organizacional na sua empresa?
A construção de um bom clima organizacional não é fácil e realmente não existe uma receita de bolo. Afinal, cada organização tem uma realidade e as soluções encontradas para a melhoria desse clima deverá estar sempre em consenso com os valores da empresa.
Esse é um indicador que nunca vai conseguir ser copiado. Afinal, cada empresa tem suas particularidades e práticas, e isso não pode simplesmente ser replicado de um negócio para o outro sem alterações.
Logo, cada empresa deve entender seu momento e investir em práticas internas compatíveis com sua fase de mercado.
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