Testes psicométricos: o que são e como funcionam?

 

Falar de testes psicométricos hoje em dia já não causa o mesmo assombro que no passado. Afinal, à medida que o mercado foi se tornando mais competitivo e as vagas foram se difundindo, as empresas tomaram consciência de que precisariam fazer algo para acompanhar a evolução.

 

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Os recrutadores perceberam que não estavam conseguindo avaliar corretamente os currículos dos candidatos. Uma estatística americana surpreendente revela que cada vaga corporativa atrai em média 250 currículos.

 

E outra mais surpreendente é que recrutadores gastam, em média, apenas 7,4 segundos para ler um currículo!

 

Portanto, não há como fazer uma triagem decente sem o uso de tecnologia. É humanamente impossível lidar de maneira eficiente com o volume de currículos chegando ao RH.

 

Dessa forma, a importância dos testes psicométricos já é algo assimilado pela maioria das empresas de médio e grande portes no Brasil. Mas ainda há algumas que relutam em utilizá-lo, sobretudo aquelas que já têm mais de 100 funcionários mas continuam se considerando “micro”.

 

Mesmo não assustando, a ideia de usar testes psicométricos ainda parece confusa para muitos líderes de RH. Então, na expectativa de sanar as dúvidas sobre o assunto, fizemos este texto.

 

Com ele, você entenderá o que são os testes psicométricos, qual é a metodologia usada em cada um e por que eles realmente ajudam a recrutar um funcionário de alto desempenho.

 

Vamos lá?

 

  1. Afinal, o que são testes psicométricos?
  2. O que as ferramentas de triagem podem revelar sobre um funcionário?
  3. Como se faz uma bateria de testes psicométricos?
  4. É possível avaliar a personalidade de uma pessoa?
  5. Embasamento científico dos testes psicométricos
  6. Como os testes da Mindsight reduzem efetivamente um grupo de candidatos??

 

1. Afinal, o que são testes psicométricos?

 

Testes psicométricos (também chamados de “testes de aptidão”) são avaliações aplicadas no processo de recruitment and selection process para medir determinadas características dos candidatos. São, portanto, uma forma objetiva e padronizada de coletar dados sobre os candidatos durante o processo de contratação.

 

Testes psicométricos e mensuração de capacidade

 

De acordo com a American Management Association, 70% dos gestores americanos usam avaliações admissionais em algum momento durante o processo de contratação.

 

Embora muitas avaliações sejam baseadas em pesquisas psicológicas aprofundadas, os resultados geralmente são apenas uma maneira rápida de demonstrar um conjunto específico de atributos e traços de personalidade. A maioria das ferramentas de triagem e testes de personalidade não demonstrará a adequação de um candidato a uma função.

 

Usando avaliações da Mindsight que são baseadas em fortes pesquisas psicológicas e dados objetivos, você será capaz de descobrir com eficiência e precisão quais candidatos são mais adequados para qualquer função.

 

Mas qual é a psicologia por trás dessas avaliações e elas realmente ajudam a recrutar um funcionário de alto desempenho?

 

A psicologia por trás das ferramentas de triagem

 

As ferramentas de triagem devem ser uma forma padronizada e sem preconceitos de coletar dados sobre os candidatos durante o processo de contratação.

 

Algumas avaliações admissionais podem ser mais focadas na aptidão, talvez para medir as habilidades de resolução de problemas de uma pessoa ou inteligência geral. Outras ferramentas de triagem podem se concentrar em competências como alfabetização e numeramento.

 

Esses tipos de avaliações admissionais podem dar uma visão geral das capacidades de um candidato, mas não fornecem uma visão de como um candidato se encaixará em uma função.

 

A maioria dos candidatos perceberá a importância de uma boa pontuação e investirá tempo na prática de avaliações de antemão. Embora um candidato em potencial possa ter uma boa pontuação no dia da avaliação, seu sucesso pode não se traduzir em um bom desempenho no trabalho.

 

2. O que as ferramentas de triagem podem revelar sobre um funcionário?

 

As ferramentas de triagem são normalmente usadas para identificar os pontos fortes, fracos e motivações de um candidato.

 

Algumas avaliações de recrutamento podem enfocar em como os candidatos podem se relacionar com outros funcionários, suas habilidades de liderança ou como eles podem adaptar seus padrões de comportamento para colaborar com outros membros da equipe.

 

Algumas avaliações podem ser capazes de identificar se uma pessoa prefere trabalhar como parte de uma equipe ou como um indivíduo.

 

Um teste psicométrico pode ser capaz de destacar os pontos fortes e fracos de um candidato, dando uma visão geral de sua abordagem de trabalho.

 

No entanto, uma bateria de testes psicométricos não será capaz de demonstrar com 100% de certeza se um candidato é adequado para uma função específica.

 

3. Como se faz uma bateria de testes psicométricos?

 

As avaliações de personalidade são usadas para definir e interpretar objetivamente o conjunto único de características e qualidades de personalidade de um participante.

 

Muitas das escalas e avaliações mais conhecidas, como o Teste Myers Briggs, são baseadas na pesquisa e nas teorias do psicólogo Dr. Carl Jung, conhecido por sua extensa pesquisa sobre personalidade. Ainda que seja bastante conhecida, essa não é uma solução robusta e muito confiável.

 

Determinar se um candidato confia na intuição ou no julgamento, bem como nos pensamentos ou sentimentos, são algumas das características que o Teste de Myers Briggs procura identificar.

 

Embora os testes de personalidade possam dar aos recrutadores uma imagem geral do caráter de um participante, muitos candidatos acharão bastante fácil identificar quais respostas têm conotações positivas ou negativas associadas a elas.

 

Por exemplo, alguém se candidatando a uma função que exige muito trabalho em equipe pode indicar que é extrovertido com boas habilidades de comunicação quando a realidade pode não ser verdadeira.

 

As avaliações de personalidade costumam dar aos candidatos a impressão de que há respostas mais ou menos favoráveis. Quando avaliações como o Teste Myers Briggs são compostas apenas de “respostas fechadas”, em oposição às abertas, é mais fácil para os candidatos descobrir quais respostas serão mais agradáveis ​​para o gerente de contratação.

 

4. É possível avaliar a personalidade de uma pessoa?

 

Testes psicométricos e mensuração de capacidade

 

Os recrutadores normalmente usam avaliações para compreender o conjunto único de características de um candidato. Os Personality tests podem medir apenas uma ou duas qualidades em uma escala, por exemplo, o quão extrovertida ou introvertida uma pessoa pode ser.

 

Outras avaliações podem aprofundar a personalidade de um candidato e testar mais atributos de personalidade, proporcionando uma imagem mais completa.

 

Embora as avaliações de personalidade sejam elaboradas para revelar as características únicas de uma pessoa, elas não demonstrarão ao recrutador como um candidato responderá no local de trabalho ou se o funcionário em potencial é adequado para a função.

 

Esses testes (ou avaliações) de personalidade darão apenas uma visão geral das características de uma pessoa.

 

5. Embasamento científico dos testes psicométricos

 

As avaliações do Mindsight são baseadas na psicologia fundamental.

 

Nossa equipe de psicólogos organizacionais construiu as avaliações do zero para fornecer dados precisos e objetivos que podem ser facilmente utilizados no processo de contratação.

 

Uma das avaliações é baseada na psicologia analítica do Big Five, formulada inicialmente pelos estudiosos americanos Ernest Tupes e Raymond Christal em 1961.

 

Essa metodologia, que divide a personalidade em 5 grandes áreas, é a mais reconhecida e aceita pelos especialistas na Psicologia. Ela é responsável por consolidar a nossa compreensão moderna da personalidade. E quais são as 5 áreas? São estas:

 

  1. Abertura para a experiência (openness to experience)
  2. Conscienciosidade (conscientiousness)
  3. Extroversão (extraversion)
  4. Neuroticismo ou Instabilidade Emocional (neuroticism)
  5. Amabilidade (agreeableness)

 

Usando pesquisas vinculadas a essa teoria, as perguntas foram modificadas para focar especialmente nas preferências de estilo de trabalho.

 

Muitas avaliações de personalidade costumam fazer com que os indivíduos sintam que há respostas certas e erradas. Os candidatos geralmente respondem às perguntas de forma a refletir bem sobre si mesmos, em vez de oferecer as respostas mais verdadeiras. Dessa forma, as avaliações de personalidade são fáceis de falsificar.

 

A Avaliação Mindsight é projetada para que não haja respostas “corretas”. As perguntas de avaliação do Mindsight foram criadas para que todas as respostas possíveis sejam neutras, para que os candidatos se sintam confortáveis ​​em responder honestamente.

 

Usando um forte histórico psicológico, um enorme banco de dados composto por de 1 milhão de candidatos e grande embasamento científico, as avaliações são 100% focadas no trabalho e demonstram efetivamente aos recrutadores o Mindsight de um candidato

 

Dados confiáveis e objetivos

 

Os testes psicométricos da Mindsight foram projetadas para fornecer aos recrutadores e gerentes de RH dados objetivos para priorizar o quão bem os candidatos correspondem ao estilo de trabalho que a função exige.

 

Os dados estão livres de distorções não intencionais, o que significa que você pode continuar o processo de triagem com a certeza de que foi objetivo.

 

As avaliações Mindsight são adequadas para uso em qualquer indústria e em qualquer tipo de função, desde o nível básico até o alto escalão.

 

6. Como as avaliações Mindsight reduzem efetivamente um grupo de candidatos?

 

Usando a Avaliação de Cargo, você será capaz de descobrir o estilo de trabalho de seu funcionário ideal que será adequado para a função.

 

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Antes de chegar à fase de entrevista, os candidatos irão completar a Avaliação Mindsight.

 

  • Levando menos de 40 minutos para ser concluído, os candidatos não ficarão cansados ​​de realizar a bateria de testes psicométricos com a avaliação mais eficiente e fácil de navegar do mercado.
  • Algoritmos avançados irão então identificar os candidatos com maiores adesão aos valores da organização (fit cultural) e o estilo de trabalho mais adequado para a função. Esta informação será enviada a você (e posteriormente ao candidato) em um relatório detalhado.
  • Uma vez equipado com uma lista restrita bem informada, você poderá selecionar mais candidatos mais adequados e continuar o processo de contratação.

 

A utilização das avaliações Mindsight resultará em contratações mais bem-sucedidas que levam a um local de trabalho mais positivo e produtivo.

 

Empregar pessoas que sejam adequadas para a função economizará tempo e recursos valiosos para sua empresa.

 

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