Adaptar os negócios aos novos tempos não é novidade para as empresas. A diferença é que, mais recentemente, essa necessidade de adaptação chegou também à força de trabalho: pela primeira vez, cinco gerações estão compartilhando o mesmo espaço no mercado de trabalho. Esse encontro gera desafios, mas também abre espaço para transformação.
Além da diversidade geracional, outros fatores ajudam a moldar esse cenário: o avanço acelerado da tecnologia, mudanças no comportamento do consumidor, novas expectativas em relação à cultura organizacional e até os impactos deixados pela pandemia de covid-19.
Neste artigo, vamos explorar como a Geração Z tem influenciado o ambiente de trabalho, quais são as principais características desse grupo e de que forma as empresas podem lidar com os desafios que surgem do encontro entre diferentes gerações.
Contextualização sobre as diferentes gerações
Segundo especialistas no mercado de trabalho, essa é a primeira vez que cinco diferentes gerações estão coexistindo no ambiente corporativo:
- Baby Boomers: nascidos entre 1946 e 1964;
- Geração X (ou Gen X): nascidos entre 1965 e 1980;
- Geração Y (também chamados de Millennials ou Gen Y): nascidos entre 1981 e 1996;
- Geração Z ou Gen Z: nascidos entre 1997 e 2007;
- Geração Alpha: nascidos a partir de 2008.
Essa divisão entre gerações existe porque cada período histórico acaba moldando valores, expectativas e comportamentos em comum dentro de cada grupo, e isso também aparece no ambiente de trabalho.
Por isso, compreender essas diferenças é essencial para que as lideranças ajustem seu estilo de gestão e consigam tirar o melhor de cada colaborador.
- Baby Boomers: tendem a valorizar estabilidade, dedicação e lealdade à empresa. Costumam preferir estruturas hierárquicas claras e comunicação mais formal, mas também são reconhecidos por sua resiliência e experiência acumulada.
- Gen X: cresceram em um contexto de transição tecnológica e valorizam a autonomia no trabalho. São pragmáticos, adaptáveis e prezam pelo equilíbrio entre vida pessoal e profissional, mantendo ao mesmo tempo respeito pela hierarquia.
- Gen Y/Millennials: conhecidos por buscar propósito e impacto no que fazem, tendem a valorizar a inovação e a colaboração. Têm facilidade com tecnologia e esperam ambientes de trabalho mais horizontais, com oportunidades de crescimento rápido.
- Gen Z: o primeiro grupo considerado de nativos digitais, são altamente conectados e multitarefas. Têm grande afinidade com diversidade e inclusão, valorizam feedbacks constantes e costumam preferir empresas com culturas transparentes e flexíveis.
- Gen Alpha: ainda em início de jornada no mundo do trabalho, são marcados por uma imersão completa na tecnologia desde a infância. Espera-se que tragam novas formas de interação digital e uma visão ainda mais integrada entre físico e virtual.
Naturalmente, essa síntese é uma generalização. Por isso, gestores precisam ter cuidado para não reduzir cada colaborador a um rótulo geracional e esquecer o que há de único em cada pessoa.
No fim das contas, nada substitui o olhar atento e individualizado da liderança. É essa proximidade que constrói confiança e sustenta relações de trabalho saudáveis e produtivas.
Quem são os profissionais que estão chegando?
Aprofundar o entendimento sobre a Geração Z vai além da curiosidade: é uma forma de compreender o grupo que, em pouco tempo, será maioria tanto na população global quanto na força de trabalho.
Impacto da Gen Z em números
- Representa 27% da força de trabalho dos países que integram a Organização para a Cooperação e o Desenvolvimento Econômico (OCDE) (Fonte: Fórum Econômico Mundial).
- Atualmente, a Gen Z divide o páreo de maior população mundial (23%) com a Geração Alpha — a Geração Y vem em seguida (21%) (Fonte: McCrindle Austrália).
Profissionais marcados pela pandemia
A Gen Z foi uma das mais impactadas pela pandemia de covid-19.
As restrições desse período afetaram diretamente o desenvolvimento de suas identidades sociais e a transição da adolescência para a vida adulta.
O isolamento social tirou desse grupo experiências fundamentais em várias áreas: desde eventos marcantes, como formaturas e a convivência com colegas de faculdade, até interações sociais e afetivas. No início da carreira, muitos também viveram seus primeiros passos no mercado de trabalho em um contexto totalmente remoto, o que trouxe novos desafios.
Afinal, o que quer a Gen Z?
Saber gerenciar a Geração Z no ambiente de trabalho começa por compreender as expectativas, desejos e comportamentos desse grupo.
- O senso de propósito é fundamental para trazer satisfação no trabalho.
- Eles estão dispostos a rejeitar uma oferta de trabalho de empresas desalinhadas de seus princípios éticos.
- Buscam empregadores cujas ações refletem seus ideais, incluindo tópicos como justiça racial e defesa da saúde mental.
- Priorizam trabalhar para organizações com valores éticos, mesmo que isso signifique um salário menor.
- Priorizam equilíbrio entre suas vidas pessoais e profissionais. Os trabalhadores da Gen Z têm menor possibilidade de se manter em uma empresa se suas necessidades de flexibilidade, crescimento e alinhamento não forem atendidas.
- A reputação e o impacto da companhia são considerados quando a Gen Z avalia se quer ou não continuar em um emprego.
- Para atrair a Geração Z, as empresas precisam se posicionar como parceiras no processo de crescimento dos colaboradores. Isso significa o desenvolvimento de treinamentos robustos; programas de liderança com foco real na diversidade e criar programas internos de aprendizagem.
- É considerada uma geração movida pela autenticidade, pelo acesso fácil à informação, pela conexão online, por uma mentalidade inclusiva e global.
- Aprendem rapidamente a operar novas tecnologias e a processar um grande volume de dados e informações.
- Ser uma empresa que atrai pessoas da Gen Z significa ter um quadro de funcionários que vai ajudar a trazer inovação para os negócios, acessando novas ideias e a apresentar o futuro que está sendo formado agora.
Principais desafios ao gerenciar a Gen Z no trabalho
Resistência da liderança
Como já mencionado, cinco diferentes gerações coexistem em ambientes profissionais. Saindo dos jovens aprendizes e chegando até a diretoria ou conselho administrativo de empresas, há diferentes possibilidades de cada parcela geracional ocupar espaços.
Reconhecer pontos fortes, ter uma postura aberta para dar e receber feedbacks, interligar tarefas individuais com cenários de impacto na empresa: todas essas são estratégias para captar a atenção e a energia da Gen Z, garantindo que o grupo dê o seu melhor para cada atividade.
Lacunas de habilidades básicas
A Geração Z foi uma das mais impactadas pela pandemia iniciada em 2020. Para muitos, o distanciamento social coincidiu com as primeiras experiências profissionais, o que marcou de forma significativa sua entrada no mercado de trabalho.
Diante desse cenário, se espera que as lideranças assumam um papel educativo: oferecendo feedbacks que favoreçam o desenvolvimento de habilidades e disponibilizando recursos práticos para que os jovens colaboradores superem desafios.
De novo, o ponto de combinar propósito com as tarefas do cotidiano entra em cena. A Gen Z responde melhor à comunicações respeitosas e contextualizadas, ao invés de imperativas.
Alinhamento cultural vs. expectativas da geração
Se a diversidade é um pilar importante para a Gen Z, isso também inclui diferentes formas de ver e existir no mundo.
Por mais que alguns dos seus princípios idealistas possam ser integrados ao ambiente de trabalho, cada empresa tem sua realidade de mercado e negócios para corresponder.
Portanto, cabe às lideranças encontrar o ponto de equilíbrio entre a expectativa dos funcionários dessa geração, e o pragmatismo necessário no mundo profissional.
Paradoxo do recrutamento
Temos, então, uma força de trabalho abundante, em crescimento, caracterizada pelo aprendizado rápido e movida pela conexão com o empregador.
Por que é, então, que as empresas sofrem com a dificuldade em preencher suas vagas abertas, e ainda são afetadas com rotatividade?
Esse paradoxo do recrutamento acontece pela falta de alinhamento entre o que o candidato busca, e como a empresa se posiciona.
Empresas com posicionamento mal trabalhado acabam deixando de atrair potenciais funcionários que buscam por mais que um lugar para ganhar seu salário.
Começa, então, o ciclo vicioso: candidatos frustrados, empresas com processos seletivos custosos e ineficientes, contratações desqualificadas e taxa turnover alta.
Como resultado, os processos seletivos ficam mais caros e a empresa perde por ter times desconectados.
As bases para responder aos desafios geracionais
Apesar desses cenários, esses desafios são contornáveis.
As estratégias para adaptar sua empresa e tornar o ambiente amigável paras as novas gerações consistem em alguns pilares.
Coerência
As marcas precisam defender causas relevantes e, acima de tudo, colocá-las em prática, não apenas no discurso.
Sua empresa diz que valoriza o bem-estar e não oferece home office para os funcionários que poderiam trabalhar nessa modalidade? Eis aí um exemplo de incoerência.
Liderança
Líderes precisam entender que alguns desafios geracionais vão surgir, e que devem contorná-los.
O principal é aproveitar ao máximo o potencial de cada indivíduo e combinar seu motor pessoal de motivação para incentivá-lo a dar seu melhor pelo time.
Transformação
Trata-se de olhar além das limitações de candidatos e colaboradores e apostar em seu potencial. Isso significa abrir portas para que pessoas alinhadas à cultura da empresa queiram permanecer, mesmo que seja necessário investir em capacitação extra para desenvolvê-las.
Ganhos concretos para empresas
Se antecipar às transformações geracionais é uma forma de criar vantagem competitiva.
Quando a empresa entende o que motiva seus talentos, consegue alinhar expectativas, fortalecer vínculos e preparar o terreno para crescer de forma sustentável.
- Redução de turnover: maior conexão entre pessoas e empresa, gerando dedicação e melhores resultados.
- Fortalecimento da marca empregadora: ambiente atrativo para top performers e inovadores, com impacto positivo também na reputação da empresa.
- Pipeline de novas lideranças: investir na Gen Z é preparar líderes de futuro e fortalecer sua influência positiva no time.
- Cultura como vetor estratégico: valores claros e impacto real aproximam colaboradores em torno de um propósito comum.
Trabalhando ao máximo o potencial da Gen Z
Combinar diferentes gerações no ambiente profissional e potencializar seus pontos fortes é o caminho para organizações que buscam inovação para os negócios, acompanhar de forma dinâmica as necessidades do público e se manter relevante no seu mercado.
A entrada da Geração Z na força de trabalho leva as empresas a refletirem sobre como são percebidas e qual impacto geram na sociedade. Essa geração enxerga o trabalho de forma mais orgânica, e as organizações que conseguirem acolher essa expectativa sairão na frente em relação às que insistirem em manter posturas rígidas.
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