Tipos de avaliação de desempenho: qual escolher?

 

Existem muitos tipos de avaliação de desempenho. Esse processo pode ser aplicado de diversas formas, variando em relação ao perfil dos funcionários, às necessidades de cada empresa e aos objetivos do RH. Tem a finalidade de mensurar e avaliar a performance de colaboradores.

 

Tais métodos levam em consideração não apenas os resultados apresentados pelo profissional ao longo de um período estipulado, mas também seus comportamentos no ambiente de trabalho.

 

Isso possibilita que empresas – e os próprios colaboradores avaliados – identifiquem potencialidades e limitações e possam agir com sabedoria ao investir em recursos para o desenvolvimento das equipes. 

 

Todos tipos de avaliação de desempenho tem um mesmo objetivo

 

os tipos de avaliação de desempenho
Você entende o objetivos dos tipos de avaliação de desempenho?

 

Cada um dos tipos de avaliação de desempenho têm como consequência direta um entendimento maior dos profissionais a respeito de seus próprios atributos, responsabilidades e pontos a melhorar. Esse aumento de consciência é um estímulo para a busca de uma melhor performance, adequada às expectativas da empresa.

 

Esse fator não se aplica apenas aos subordinados mas também aos gestores, que ganham conhecimento em relação ao perfil de cada membro de sua equipe e são instigados a refletir sobre sua própria conduta e influência, podendo se aperfeiçoar em tópicos necessários. 

  

Com o emprego das avaliações de desempenho, o RH pode atuar mais estrategicamente, reunindo informações valiosas, identificando os talentos da equipe e as áreas que necessitam de mais auxílio. Assim, é possível desenvolver treinamentos mais direcionados ao perfil de trabalho dos colaboradores. 

 

Como podemos perceber, as avaliações são ferramentas esclarecedoras para as diversas áreas de atuação dentro das organizações. Conheça abaixo os principais tipos de avaliação do desempenho dos colaboradores e suas implicações.

 

1. A autoavaliação de desempenho

 

A autoavaliação é um dos tipos de avaliação de desempenho em que o profissional avalia sua própria performance seguindo parâmetros predefinidos com base nos objetivos da empresa.

 

É um modelo que permite a participação ativa do colaborador: ele é convidado a reconhecer tanto os pontos em que pode melhorar quanto as suas potencialidades. 

 

Além de uma oportunidade de autoconhecimento para o profissional, o processo contribui para um entendimento mais profundo entre ele e seu gestor direto – com quem discute os resultados.

 

Feedbacks, sugestões e esclarecimentos a respeito do desempenho e das expectativas podem acontecer com mais facilidade nessa fase, após a autorreflexão, contribuindo para um cenário de mais empatia e fluidez de comunicação.

 

É importante frisar, porém, que essa avaliação de desempenho parte do pressuposto de que o colaborador tem condições de praticar a autopercepção com maturidade.

 

Se o processo não é conduzido dessa forma, há a chance de surgir um conflito de opiniões entre profissional e gestor, dificultando um consenso final.

 

Outro risco é o de acontecer o contrário, em que o próprio gestor é manipulado pela percepção do avaliado. É imprescindível a consciência da responsabilidade que o método requer, para ambos os lados. 

 

autoavaliação costuma ser utilizada em organizações mais horizontais, com forte autonomia para as pessoas  – espaços em que seja adequado o próprio indivíduo gerir seu desempenho.  

 

2. Avaliação direta ou 90 graus 

 

A avaliação de desempenho direta, ou 90°, é um dos tipos mais tradicionais de avaliação. Nela, considera-se apenas a visão e o julgamento do líder imediato. Com auxílio do RH para a elaboração dos critérios, ele analisa e avalia os colaboradores, além de comunicar os resultados posteriormente. 

 

Esse tipo de avaliação de desempenho, aplicável para equipes com contato direto com seus chefes, permite que os colaboradores entendam como seu trabalho é percebido por seus superiores diretos e que estes detectem com mais precisão os talentos do time.  

 

convivência é um ponto importante, contribuindo para esse método. Lidando com suas equipes no dia a dia, os líderes imediatos têm condições de perceber suas principais potencialidades e desafios.

 

Além disso, conhecem com profundidade os indicadores de desempenho esperados de cada componente do time. Isso garante a eles uma credibilidade para ceder orientações.

 

Outro ponto é que a convivência rotineira também ajuda no entendimento e na comunicação entre as partes, já acostumadas a se relacionar.  

 

A proximidade com a equipe, porém, requer atenção e cuidado. Esse elemento, inicialmente positivo, pode gerar avaliações distorcidas e afetar relações se não for tratado com profissionalismo. Conflitos em relação ao apontamento de críticas, por exemplo, podem impactar tanto a avaliação quanto a rotina de trabalho.  

 

Torna-se fundamental, portanto, que o gestor responsável por conduzir a avaliação tenha o preparo necessário. É preciso que o líder seja treinado para lidar com a gestão de pessoas, para que o método seja aplicado com transparência e os resultados sejam objetivos e eficientes, sem parcialidade ou achismos. 

 

3. Avaliação conjunta ou 180 graus 

 

Por que usar um sistema de avaliação de desempenho
Você conhece a avaliação 180 graus?

 

Se na autoavaliação o colaborador é quem analisa o seu próprio desempenho e na avaliação direta (ou 90°) a função torna-se do líder imediato, avaliação 180° propõe a união dos dois pontos de vista, além de também incluir a avaliação por parte de membros da equipe.  

 

O resultado, então, não parte de uma percepção única. O método consegue unir os benefícios do autoconhecimento – promovido pela autoavaliação – e as vantagens da avaliação 90°, em que o colaborador toma consciência de como sua performance é percebida pelo gestor e, nesse caso, pelos colegas.

 

Essa troca de experiências e visões consegue estreitar laços e enriquecer o processo de avaliação, além do diálogo proporcionado facilitar o estabelecimento de novas metas que visem o crescimento dos profissionais. 

 

Limitações dessa forma de avaliação surgem ao reconhecermos que cada colaborador tem perspectivas diversas em relação à empresa, que pode acabar recebendo feedbacks variados que não refletem a realidade.

 

Além disso, pelo fato da avaliação 180° ser realizada por um método top-down, os principais gestores da empresa acabam por não receber feedbacks de colaboradores mais próximos. 

 

O modelo é efetivo em empresas de grande porte que tem uma cultura organizacional amadurecida, que recebam bem os feedbacks de forma estruturada e contem com uma boa comunicação interpessoal entre líderes e subordinados, para que os resultados possam repercutir em transformações positivas.

 

É fundamental que o colaborador se sinta confortável para compartilhar sua visão individual independente de qual seja a percepção dos gestores.  

 

4. Avaliação 360 graus 

 

Por fim, a avaliação 360° se utiliza dos mesmos aspectos de análise da avaliação 180°,  mas oferece múltiplos pontos de vista: ela inclui, além da autoavaliação, a avaliação de todas as pessoas que interagem com o colaborador, incluindo seus pares, colegas, líderes, subordinados e até clientes e fornecedores, se necessário.  

 

Trazendo essas diferentes perspectivas a respeito da performance do colaborador, a avaliação 360° oferece um panorama rico que beneficia tanto o profissional quanto a empresa, gerando resultados com credibilidade.

 

As habilidades, competências, pontos a melhorar e o perfil comportamental do avaliado são identificados com mais embasamento e equilíbrio

 

Nenhuma opinião pessoal ganha destaque nessa avaliação de desempenho, o que pode ser esclarecedor. Isso transparece, por exemplo, em casos em que o profissional tenha uma boa relação com certos colegas mas problemas no relacionamento com outros. Conflitos que passariam despercebidos em uma avaliação mais restrita. 

 

Essa junção de múltiplas opiniões e análises não contribui apenas para identificar aspectos negativos no desempenho dos profissionais: ela também ressalta qualidades e abre caminhos para que potencialidades sejam trabalhadas.

 

Colegas podem apontar aspectos positivos de um colaborador que não tinham sido considerados até então pelo líder, por exemplo.  

 

O feedback baseado em diferentes perspectivas facilita ao profissional entender como ele é percebido pelas pessoas a sua volta, criando oportunidades para que este reveja certos comportamentos e trabalhe para fortalecer suas relações com a equipe.

 

A própria noção de que seus companheiros de trabalho irão avaliá-lo contribui para que o colaborador seja mais dedicado e cuidadoso com suas interações e tarefas.

 

A avaliação 360°, por conta desses aspectos, é muito positiva para o estabelecimento de um time mais produtivo e entrosado, com pessoas que confiem umas nas outras e que se sintam confortáveis para trocar feedbacks.

 

Isso se estende aos líderes, que podem fazer uso dos resultados para incentivar talentos e ampliar o relacionamento com suas equipes. 

 

Adversidades que podem surgir com o emprego da avaliação 360° são particulares ao comportamento do colaborador e de sua relação com membros da equipe.

 

Por exemplo: pares e subordinados do avaliado podem ter dificuldade em criticá-lo, seja por amizade ou medo de serem mal interpretados – mesmo com a garantia de confidencialidade.  

 

Outra possibilidade de distorção dos resultados surge se a avaliação tiver como finalidade a tomada de decisões (promoções, aumento de salário, demissões). Isso pode ocasionar análises demasiadamente positivas entre os colegas, que não querem prejudicar uns aos outros. 

 

Uma situação de conflito também pode emergir se a análise geral se mostrar muito diferente da autoavaliação do colaborador, provocando neste a sensação de não pertencimento ou de estar sendo prejudicado pela equipe.  

 

Qualquer uma das possíveis desvantagens apontadas, porém, pode ser devidamente minimizada, dadas as orientações apropriadas aos colaboradores, oferecendo clareza ao processo e levando em consideração as especificidades da cultura organizacional da empresa.

 

A avaliação 360° é, sem dúvida, um caminho mais estratégico e eficaz a se seguir, oferecendo um panorama amplo e retornos construtivos a respeito da organização, permitindo a participação e o engajamento de todas as partes envolvidas e o recolhimento de informações relevantes que podem ser convertidas em ações assertivas e duradouras.  

 

Como mencionado no início do texto, esses formatos são os mais utilizados por empresas, mas também existem os modelos de avaliação 270°, 540° e 720° que compartilham características semelhantes, com algumas adaptações e/ou extensões. 

 

5. Qual dos tipos de avaliação de desempenho você vai escolher?

 

resultados de um tipo de avaliação de desempenho
Você já decidiu qual dos tipos de avaliação de desempenho te traz os melhores resultados?

 

É possível perceber que o campo das análises de desempenho é vasto em suas abordagens e critérios. São caminhos e soluções diversas, que contam com suas particularidades e eventuais obstáculos, mas sempre visando um objetivo comum: a formação de profissionais mais conscientes, engajados e motivados, trazendo inúmeros benefícios para as organizações.  

 

Quando a inteligência e a tecnologia se somam a essa iniciativa, trazendo mais clareza aos resultados, novas possibilidades se revelam. O impacto de cada profissional, em sua individualidade e em relação à equipe, pode ser mensurado de maneira muito mais assertiva, resultando em avaliações mais justas e decisões mais inteligentes. 

 

M360 é a plataforma da Mindsight que une avaliação de desempenho, gestão de resultados e metas, módulos de PDI e gestão de bônus para os colaboradores.

 

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Com possibilidade de operacionalização de todos os tipos de avaliação de desempenho apresentados acima, o produto extrai o máximo de informações possíveis ao mesmo tempo em que reduz o tempo do processo e economiza recursos.  

 

Te convidamos a repensar a maneira de realizar a gestão de desempenho, eliminando complicações e achismos. Conheça a plataforma, surpreenda-se e construa um time de alta performance

 

Ainda com dúvidas? Entre em contato conosco e fale com alguém da nossa equipe. Estamos aqui para esclarecer qualquer questão relacionada à área de gestão de pessoas ou aos nossos produtos.

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