Não há como falar em gestão de desempenho sem falar em avaliação de desempenho, e vice e versa. Afinal, a avaliação é uma fase da gestão de desempenho, mas o que é avaliação de desempenho?
Chiavenato (1999) define o processo de gestão de desempenho como:
Uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa em função das atividades que ela desempenha, das metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento
Desse modo, pode-se dizer que a gestão de desempenho é dada em ciclos. Eles começam com o estabelecimento de expectativas de desempenho e terminam com a avaliação desse desempenho.
Sendo assim, a avaliação de desempenho é o desfecho do ciclo da gestão de desempenho, em que se pretende mensurar e avaliar o desempenho do colaborador em relação às expectativas estabelecidas no início do ciclo.
1. O que é avaliação de desempenho?
Entendendo que a avaliação do desempenho é o final do ciclo da gestão de desempenho, podemos dizer que ela tem por finalidade mensurar a performance de um colaborador durante um determinado período de tempo.
Portanto, grande parte da literatura da psicologia organizacional está focada sobre como estruturar questionários de avaliação de desempenho que aumentem a satisfação com o processo, melhorem a percepção da justiça do processo e aumentem a precisão do mesmo.
No entanto, é preciso esclarecer que a análise precisa ser baseada nos acordos pré-estabelecidos com os profissionais com relação ao seu desempenho no início do período considerado para avaliação.
Para se fazer o alinhamento das expectativas é considerado as responsabilidades da função, as metas de cada setor bem como o potencial de cada funcionário e a cultura empresarial do negócio.
Como a avaliação do desempenho deve ser orientada para o futuro, ela é dividida pela maioria dos especialistas, em duas grandes dimensões: resultados (outcomes) e comportamentos (behaviors).
2. Qual a diferença entre resultados e comportamentos?
Para que você entenda de maneira fácil a diferença entre os termos pense que os resultados são “o quê” o colaborador faz e os comportamentos o “como” ele ele produz os resultados.
Portanto, essas duas dimensões do desempenho formam uma espinha dorsal do ciclo de gestão de desempenho.
Dessa forma, para se fazer a avaliação de desempenho é preciso desenvolver uma série de questionários contendo perguntas por um ou diversos avaliadores a respeito de um avaliado que tratem de aspectos relacionados às duas dimensões.
Comportamentos
Os comportamentos são avaliados pela chamada “avaliação por competências”, sendo que tanto o uso de competências quanto o comportamento na gestão de desempenho ganharam força nas décadas de 70 e 80.
Naquela época existia ainda um grande foco na utilização de metas e objetivos como medida única de desempenho.
Contudo, os psicólogos organizacionais juntamente com o departamento de RH sentiram falta de um componente comportamental para medir como as pessoas atingiam os resultados determinados.
Assim que nasceu o uso de competências e comportamentos. Afinal, esses conceitos já eram usados na análise de cargos e ocupações onde a finalidade era a gestão de desempenho.
Nas avaliações de desempenho modernas, há, portanto, um componente que trata de competências e outro de resultados, sendo que os comportamentos são normalmente avaliados um a um, podendo ser agrupados com base em temas comuns.
Há inclusive empresas que fazem a composição entre comportamentos derivados dos valores, das competências críticas e das competências funcionais do cargo.
Porém, existem organizações que preferem optar pela simplicidade em que fazem apenas a avaliação das competências críticas.
Resultados
Se fazer a avaliação das competências já não é uma tarefa fácil, avaliar os resultados é ainda mais complexo. Dessa forma, se a empresa estiver em uma etapa ainda básica de maturidade do seu processo de avaliação, poderá o avaliador apenas avaliar as responsabilidades e atividades delimitadas.
Para exemplificar, vamos imaginar um analista financeiro: ele poderia ser avaliado pela produção dos relatórios de posição de caixa sem erros e de maneira pontual que produz.
Nesse caso, haveria supostamente 5 opções que iriam avaliar seu desempenho em relação ao que é esperado do seu cargo, sendo que cada uma dessas opções diriam se ele está indo bem ou não.
Já em lugares em que as responsabilidades dos colaboradores são medidas por indicadores, eles acabam servindo de aproximação do desempenho do colaborador e sendo usados nesta porção da avaliação.
No entanto, é comum muitas empresas simplificarem o processo de avaliação em apenas uma seção composta por competências e comportamentos, sem distinguir claramente o que é resultado e o que é comportamento.
3. Como são feitas as escalas da avaliação de desempenho?
Quando falamos em avaliação do desempenho, precisamos entender que é necessário a criação de uma escala de avaliação, principalmente no que diz respeito à questão do comportamento.
Geralmente essa escala tem três grandes variáveis que precisam ser definidas que são a escala a ser usada, o rótulo de cada uma das opções da escala e o uso de réguas comportamentais ancoradas em comportamentos.
Primeiramente, é preciso definir se haverá um número par ou ímpar de opções na escala. Lembrando que escalas com números pares não deixam espaço para o “meio termo”, o que faz muitas empresas não optarem por elas.
Um outro ponto é o tamanho da escala, pois escalas maiores como a de 5 opções, deixam a avaliação mais precisa na medida em que cada avaliador pode ser mais criterioso na diferenciação de suas avaliações.
Também é preciso definir o rótulo das opções escolhidas.
Eles podem, portanto, ser numéricos, indo por exemplo de 1 a 5, ou, serem substituídos por uma escala de conceitos como: “muito abaixo do esperado”, “abaixo do esperado”, “acima do esperado” e por aí vai.
Caso a empresa queira, ela pode manter números e conceitos lado a lado, sendo que existem dois grandes tipos de escalas que podem ser escolhidas, as relativas e as absolutas.
Escalas relativas
As escalas relativas, como o próprio nome sugere, pedem que o avaliado seja julgado de maneira relativa em relação a algo ou à seus pares. Por exemplo, quando a escala é relativa em relação a algo, ele pode ser o que é esperado do cargo.
Já em relação aos pares, a comparação será feita em relação ao grupo. Entretanto, essa segunda opção é considerada ineficiente por alguns especialistas, visto que os colaboradores podem ocupar funções diferentes de difícil comparação.
Escalas absolutas
Já no caso das escalas absolutas, o avaliador irá avaliar o avaliado de forma absoluta, sem relação alguma com o que é esperado nem tampouco com outros avaliados. Nesse tipo de avaliação é bastante comum a criação de uma escala “ruim”, “médio” e “bom”.
Existem empresas que possuem mais sofisticação que usam a chamada Escala de Avaliação Ancorada em Comportamentos. Essas escalas são descrições dos comportamentos observáveis em cada uma das notas / conceitos da escala de avaliação.
4. Quais são os benefícios da avaliação de desempenho?
Agora que já falamos sobre o que é uma avaliação de desempenho, vamos falar um pouco sobre os benefícios que esse processo traz para a organização.
Logo de cara, podemos dizer que a melhoria dos resultados e da satisfação já são benefícios suficientes para que seja aplicada a avaliação de desempenho no seu negócio.
Contudo, apesar dessas duas vantagens serem bastante expressivas, existem outros benefícios que são proporcionados pela avaliação de desempenho, como:
Promover o conhecimento
A avaliação de desempenho proporciona um maior conhecimento aos colaboradores. Afinal, ao ter um retorno sobre suas atividades, eles saberão como estão indo, e o que precisam mudar em seus comportamentos.
Desse modo, ao sistematizar essa mensuração, a empresa consegue dados objetivos que contribuem para o autoconhecimento e a melhoria do trabalho.
Ao mesmo tempo, a companhia passa a conhecer melhor os seus colaboradores assim como suas potencialidades e seus limites. É por meio da avaliação que diversos talentos são descobertos.
Decisões fundamentadas
Além de promover o conhecimento, a avaliação de desempenho também possibilita uma fundamentação maior na tomada de decisão, principalmente no momento de promover ou realocar funcionários.
São decisões normalmente difíceis que requerem mais informações que podem somente ser obtidas através de uma avaliação.
Promover transparência
Ao final de uma avaliação, o feedback é indispensável no processo de avaliação. Desse modo, ele já é um estímulo para que o retorno aconteça.
Por meio dessa transparência, as pessoas podem identificar os seus pontos fortes assim como seus pontos fracos, e então criar estratégias de mudanças.
Dar um norte ao desenvolvimento
Como já antecipamos, o feedback permite ao colaborador saber quais são seus pontos fortes e seus pontos fracos.
Esses dados irão servir para que o RH desenvolva de forma mais correta treinamentos a nível de equipe ou coaching e PDI a nível individual, para trabalhar melhor os pontos fracos e fortalecer os pontos fortes dos colaboradores.
Não só a empresa direciona melhor os recursos, como o colaborador também passa a investir a sua energia nos pontos que realmente são necessários mudar.
Sendo assim, conseguimos ver que todos os benefícios possuem um mesmo sentido que é a atuação estratégica do RH.
5. Quais são os tipos de avaliação de desempenho no mercado?
Atualmente existe no mercado alguns tipos de avaliação de desempenho. No entanto, é preciso saber primeiramente, quem irá fazer a avaliação e quais métodos podem ser utilizados para se avaliar.
Sendo assim, quanto aos responsáveis, é preciso definir de quem será a responsabilidade de avaliar. Ela pode ser do próprio colaborador como também pode ser feita pelo gestor, seus pares, enfim, há várias possibilidades.
Autoavaliação de desempenho
Nas organizações mais horizontais e democratizadas é o próprio indivíduo que gere o seu desempenho, por isso, nesses casos são utilizadas a autoavaliação de desempenho.
Nela será refletido, de acordo com alguns parâmetros objetivos e bem estabelecidos, a sua performance. Esse tipo de avaliação, no entanto, é indicado para ser usado em conjunto com outros responsáveis.
Isso porque nem sempre o colaborador tem a capacidade da autopercepção, e então, o resultado não será alcançado por meio dessa avaliação.
Avaliação de desempenho 90 graus
A avaliação 90 graus pode ser feita pelo líder, que é uma das formas mais clássicas de se avaliar. Nesse caso, o departamento de RH auxilia estabelecendo critérios que deverão ser seguidos pelo gestor.
Nesse tipo de avaliação o líder precisa não só estar preparado, mas também ser constantemente treinado para exercer essa e outras funções de um gestor de pessoas, para que então os resultados esperados sejam obtidos de forma justa.
Avaliação 180 graus
Esse é um tipo de avaliação que une as duas anteriores. Nela, não só o principal interessado contribui, como também suas percepções sobre o seu desempenho são enriquecidas pela avaliação do gestor.
A principal vantagem neste tipo de avaliação é o fato dela ser mais fidedigna, visto que não será o resultado de uma única percepção.
Fora isso, o processo de gestão de desempenho ficará mais completo, afinal, as partes envolvidas poderão cobrar entre si os recursos necessários e os combinados de desenvolvimento.
Nas avaliações 180 graus, os membros de uma equipe se avaliam e também fazem a avaliação do seu líder que pode ser tanto coletiva quanto individualmente.
Avaliação 360 graus
Por fim, a avaliação 360 graus é a mais completa. Ela é feita pelo próprio colaborador, pelo gestor, seus pares, subordinados e todos as demais pessoas da empresa que mantém um contato relevante com o avaliado, como clientes internos, externos e fornecedores.
Essa avaliação é conhecida por ser muito rica, pois ela traz diferentes visões que podem eliminar o excesso de subjetividade, mas apesar de ser a avaliação mais completa, ela também irá exigir mais tempo tanto de execução da avaliação quanto da análise.
Por isso, a empresa geralmente pode realizar algumas adaptações desse modelo. No entanto, a empresa poderá aplicar cada um desses tipos de avaliação com mais ou menos frequência.
Sendo que uma avaliação 90 graus pode ser aplicada mais vezes, enquanto que uma avaliação 360 graus pode ser aplicada com menos frequência. Veja o vídeo sobre como estruturar a sua avaliação de desempenho:
6. Como fazer a execução da avaliação de desempenho?
Primeiramente, para começar a desenvolver uma avaliação do desempenho é preciso definir o método que será usado. Ou seja, se será avaliação por competência, objetivos, observação direta, se será usado escalas gráficas, enfim.
Depois é preciso capacitar os envolvidos, portanto, todos que irão usar a ferramenta precisam aprender a manuseá-la de forma correta.
É preciso estabelecer definições e padrões junto com os avaliadores, capacitando-os para saber dar o feedback que é fundamental em uma avaliação.
Por fim, é preciso rodar uma primeira avaliação em um grupo menor, como um setor da empresa, para depois, quando estiver tudo certo, fazer a generalização, ampliando ela para os demais setores.
Nesse momento, para uma aplicação eficiente da avaliação de desempenho, a tecnologia pode ser uma excelente ferramenta, e é aí que entra o nosso produto de gestão de desempenho.
Ele é uma plataforma que contém avaliação de desempenho, gestão de resultados e metas, módulos de PDI e gestão de bônus para os colaboradores.
Assim, você poderá ter uma visão mais clara sobre o desempenho dos seus funcionários, entender como eles impactam nos resultados da empresa e principalmente saber encontrar os high performance.
Agora que você já sabe o que é avaliação de desempenho, confira o nosso artigo sobre escalas na avaliação de desempenho e saiba quais são as escalas mais empregadas no RH!
